Proba de lucru și perioada de probă la angajare: Ce reguli trebuie să respecți când recrutezi oameni noi

Perioada de probă este „perioada de timp în care angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului”. Aceasta este distinctă de verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale celui care solicită angajarea (proba de lucru).

Modul în care urmează a fi verificate aptitudinile persoanei care solicită angajarea în baza unei oferte de muncă a angajatorului se stabilește prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. Atunci când există un statut de personal, profesional sau disciplinar, prevederile acestuia sunt aplicabile împreună cu cele din contractul colectiv sau din regulamentul intern, după caz.

Fiind vorba despre o verificare prealabilă încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are dreptul să refuze angajarea persoanei respective, fără a-i încălca drepturile cu privire la egalitatea de șanse și tratament și fără îngrădirea dreptului la muncă. Altfel spus, decizia de a nu încheia un contract individual de muncă nu poate avea la bază criterii care sunt considerate a fi discriminatorii, ci exclusiv motive care țin de aptitudinile candidatului în raport cu cerințele postului vacant.

Util: Firmele pot fi sancționate pentru discriminare inclusiv în ceea ce privește discriminarea la recrutare

Pe parcursul verificării prealabile se vor respecta dispozițiile legale cu privire la securitatea și sănătatea în muncă. Astfel, persoanele care se află în unitate pentru verificarea prealabilă a aptitudinilor intră în categoria „alți participanți la procesul de muncă”, așa cum sunt ei definiți în art. 5 lit. c) din Legea nr. 319/2006.

Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză. 

Candidatul angajat urmează perioada de probă

Pentru protejarea intereselor angajatorilor legiuitorul a stabilit că aceștia au la dispoziție cel mult 90 de zile de probă în cazul funcțiilor de execuție și 120 de zile atunci când salariatul ocupă o funcție de conducere. Există o limitare în cazul persoanelor  cu handicap, perioada de probă fiind de maximum 30 de zile.

Perioada de probă se poate totuși negocia de către părți, Codul Muncii instituind o perioadă maximă și nu una minimă. În acest caz se poate constata că poate fi încheiat un contract de muncă fără a exista o perioadă de probă.

Pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil,  în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă. Nu există nicio diferență între un salariat aflat în perioada de probă și restul salariaților, aceștia având obligațiile și drepturile negociate în contractele colective de muncă sau în cele individuale, fiind obligați să respecte prevederile regulamentului intern. Perioada de probă constituie stagiu de cotizare atât în cazul asigurărilor sociale, cât și al celor de sănătate.

Perioada de probă este singura în interiorul căreia, atât angajatorul, cât și salariatul pot avea inițiativa încetării contractului de muncă fără preaviz și fără a motiva decizia. Observăm că pe parcursul perioadei de probă sau la sfârșitul acesteia, legiuitorul permite părților să decidă dacă vor continua relația de muncă sau nu. Pentru încetarea relației de muncă este suficientă notificarea celeilalte părți, fără a fi precizată procedura prin care se face comunicarea. 

Pe parcursul executării unui contract individual de muncă se poate stabili o singură perioadă de probă. Salariatul ar putea fi totuși supus unei noi perioade de probă atunci când acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Atunci când discutăm despre o  altă funcție sau despre schimbarea locului muncii trebuie să avem în vedere că acestea sunt elemente esențiale ale contractului de muncă și pot fi modificate numai prin acordul părților, fiind exclusă modificarea unilaterală a acestora în scopul supunerii salariatului unei noi perioade de probă.