Opt luni de pandemie au schimbat semnificativ modul în care priveam relațiile de muncă din perspectiva „libertății” salariaților de a-și organiza eficient activitatea și de a-și găsi echilibrul în privința vieții personale împletită prin activitatea profesională.
Da, încă mai cred în hibridizarea muncii prestate în schimbul remunerației și încă mai cred că relațiile de muncă au evoluat semnificativ în această direcție. Totodată, cred că suntem încă în faza experimentală și evoluția nu este semnificativă, deci se poate și mai mult.
Este clar și nu avem ce discuta în privința activităților pe care nu le poți desfășura nici în telemuncă și nici la domiciliu. Cel puțin nu la domiciliul salariatului, poate la cel al beneficiarilor. Nici activitățile care, la prima vedere, par a fi realizabile în afara unor locuri special amenajate, chiar dacă folosesc tehnologia informației și a comunicațiilor, nu pot fi luate în calcul. Exemple sunt multe și n-aș vrea să irosim toată energia chiar de la primul punct.
Vă amintiți acele reclame care aduceau în centrul atenției un părinte, alături de copilul său, lucrând cu ajutorul unei tablete și conectat la rețea cu acoperire aproape „oriunde”? Da, era un operator de telefonie mobilă (și de date, tot mobile), iar „colegul” părintelui era fix copilul. Sigur, în spotul publicitar copilul era chiar ceea ce și-ar fi dorit orice părinte atunci când biroul s-a mutat acasă și nu, atunci nu se făcea școală online.
Sunt cel puțin 2 milioane de salariați care prestează o activitate realizabilă și în telemuncă sau de la domiciliu, dar nu toți își doresc asta. Așa cum spuneam, în ultima perioadă am tot avut ocazia să interacționez (mai mult virtual) cu mulți salariați. O mare parte dintre aceștia și-au dorit cel puțin o dată să lucreze în pijamale, să nu mai vadă fața șefului (și nici șeful pe a lor foarte des), dar să meargă treaba în continuare și atât prestarea activității, cât și remunerația să nu fie afectate.
La fel de bine știu că și-au dorit și să nu mai piardă o oră, două, poate chiar trei, în trafic și să folosească acest timp așa cum își doresc. Știu asta pentru că zilele mele începeau cu un exercițiu de imaginație. Îmi imaginam, privind chipurile colegilor de trafic sau de metrou, cam ce „vibe” aveau înainte de a-i arunca șefului un zâmbet și un „`neața” printre incisivi. Concluzia era că mulți mergeau „la muncă”. Puțini erau cei care mergeau să facă ceva cu o reală plăcere și să primească o remunerație în schimb.
Și mă simțeam ciudat, aproape că-mi înghițeam zâmbetul și încercam să-mi imaginez că și eu merg tot „la muncă”. Asta ca să nu par un idiot care zâmbește stând la semafor sau atârnat de o bară printre alte sute de înghesuiți între Politehnică și Unirii 1.
Eu nu mergeam „la muncă”, ci la o ședință, la birou sau la un termen în instanță. Chiar dacă asta înseamnă tot prestarea unei activități în schimbul unei remunerații, eu tot nu i-aș spune „la muncă”. Nu i-am spus muncă nici în momentul în care activitatea profesională implica și un considerabil efort fizic. Sigur, orice activitate, indiferent de natura ei, implică atât un efort fizic, cât și psihic, dar în proporții diferite.
Gândul că acum nu mai merg la muncă, ci rămân la muncă, este firesc să-i sperie. Într-un fel, este fix ceea ce nu și-au dorit, adică acel buncăr de liniște, acel „acasă” a devenit brusc „la muncă”. Asta m-ar speria și pe mine, serios! Bine, unii chiar recunosc asta.
Concluzia este: nu, nu toți salariații își pot desfășura eficient activitatea în regim de telemuncă și unii chiar nu-și doresc asta. Bine, de când excepția a devenit regulă, au cam crescut facturile pentru utilități, iar asta se poate adăuga motivelor din cauza cărora nu toți vor în telemuncă sau muncă la domiciliu. Parcă era mai bine să prestezi pe energia electrică și termică a angajatorului, nu? Și cu toată logistica lui! Și cafeaua avea alt gust... E bine că atât angajatorii, cât și salariații, au început să ridice astfel de întrebări, cum ar fi: „Cine suportă diferența (în plus) la facturile de utilități?” sau „Ce economie fac angajații atunci când nu se mai deplasează la locul de muncă?”. Ar fi interesant de analizat, din ambele perspective, aceste aspecte.
Adăugăm și faptul că telemunca, prin specificul ei, reclamă concentrare, liniște și un minim confort fizic și psihic? Da, activitățile care pot fi desfășurate în regim de telemuncă necesită și exploatarea la maximum a momentelor de inspirație, iar acest aspect este diminuat, în unele cazuri, de teleșcoală și de pauzele dintre orele de curs care nu coincid întotdeauna cu pauzele de lucru. Și aici ar fi multe de povestit, multe întâmplări reale, trăite ori auzite în opt luni.
Am amintit de confortul psihic? Da, el are la bază și cafeaua de la începutul programului, dar și pe cele care întrerup, din când în când, procesul de lucru și-ți dau o stare de bine pentru a continua mai eficient după o scurtă socializare cu colegii pe diverse teme. Și totuși nimeni nu plângea că nu ți-ai respectat deadline-ul, nu? Cel puțin nu la fel de des ca în telemuncă.
Programul flexibil este, în continuare, preferatul meu. Cam toată negocierea contractelor mele de muncă se centra pe acest aspect. Aș fi renunțat la multe beneficii materiale în schimbul libertății de a-mi organiza activitatea, chiar dacă acest lucru, în opinia multora, însemna mai mult o dezorganizare. Nu-mi place să lucrez non-stop din birou, dar nici să nu am un loc, cât de cât fix, în care să-mi desfășor activitatea. Nici programul fix nu-i prima mea opțiune, dar aici sunt, cel mai probabil, subiectiv și n-aș generaliza.
La fel de sigur este că nu în toate cazurile sau pentru toate activitățile este posibil acest lucru. Există totuși și profesii care-ți permit acest „lux” de auto-gestionare a timpului productiv. Înaintea pandemiei (probabil că urmează împărțirea relațiilor de muncă în două etape, înainte și după pandemie), la o mică socializare sau un coffee break, a fost adusă în discuție contabilizarea pauzelor de cafea sau „de fumoar” și prelungirea programului de lucru cu timpul pe care salariații îl consumă din cele 8 ore de muncă.
Am constatat că, în unele cazuri, acele mici pauze reprezentau fix momentul cel mai productiv. Acolo se nășteau idei, se găseau soluții și se puneau bazele unor noi proiecte, multe chiar cu final fericit. Este clar că pentru o activitate care necesită dezbatere sau analiză, fără prea multă logistică (un telefon inteligent este suficient), aproape că nici nu contează unde se naște ideea sau unde este perfecționată, iar un spațiu lipsit de stres poate fi chiar „fumoarul”. Mai concret, strategia pentru un proces sau imaginarea unei pledoarii în fața instanței ori a discuției cu clientul pe care speri să-l convingi să semneze un contract, este cel puțin la fel de eficient concepută și la locul de fumat, dar și în birou, față în față cu șeful, nu? Unde te simți mai relaxat?
Programul flexibil devine nociv în momentul în care este mult prea flexibil, atât de flexibil încât nici tu nu mai reușești să-l „prinzi”. Ce înseamnă asta? Înseamnă că uneori, datorită flexibilității, ajungi foarte eficient și-ți mai rămân resurse și pentru „altceva”. Acest „altceva”, atunci când nu mai este excepție, ci regulă, îți reamintește că programul trebuie să fie flexibil, tu nu!
Acest program flexibil hibridizează în mare măsură relația de muncă, aruncând-o mai mult în categoria de freelancing, fiind astfel redus modul de lucru sub autoritatea strictă angajatorului. Tot mai mulți salariați au cel puțin un „job”, iar acest fenomen s-a accentuat din momentul „flexibilizării” relațiilor de muncă. Din cifrele oficiale aflăm că sunt cam un milion, tendința fiind de creștere.
Acest aspect depinde, în primul rând, de „target-ul” pe care și l-au propus și de „deadline-ul” pe care și l-au impus. Mai depinde și de îndeletnicirile pe care și le pot transforma în venit, de precaritatea locului de muncă de bază, de capacitatea fizică și psihică, dar și de multe alte aspecte subiective.
Ceea ce este relevant însă, este faptul că programul flexibil are și dezavantaje. Primul îl poți experimenta rapid atunci când te întreabă cineva ce cauți în frizerie miercurea, la ora 11:00. Tu ești singurul care știe că de la ora 6:00 până la 11:00 ai lucrat deja 5 ore, iar restul de 3 le vei presata de la 18:00 la 21:00. Între aceste două momente te vei tunde, vei plimba cățelul, vei alerga sau pur și simplu vei dormi ori vei presta pentru un „part-time”. În funcție de situație sau de obligații, vei duce/lua copilul/copiii de la școală, vei pregăti masa, vei face teme sau poți chiar „plimba” aspiratorul prin casă. Oricum ar fi, atunci când povesteai toate astea cu ceva timp în urmă, 9 păreri de 10 erau „da, faci mai nimic!”. Din toate părțile rele, una bună tot găsim, cele 9 păreri au devenit, în prezent, cel mult 3.
Cu toate astea, programul flexibil rămâne preferatul meu și n-aș renunța ușor la acest beneficiu.
Să-ți desfășori activitatea de oriunde - asta chiar merită o negociere serioasă! Da, dacă activitatea nu presupune cine știe ce utilaje imposibil de relocat rapid și fără costuri suplimentare sau dacă este cu adevărat posibil, să poți lucra de unde vrei este chiar un super-avantaj. Nici aici nu sunt foarte multe profesii/funcții/ocupații care să permită 100% munca „de oriunde”, dar este de luat în calcul acolo unde se poate.
Bine, să nu ducem imaginația prea departe, asta pentru că și eu mi-aș dori să lucrez stând într-un hamac pe o plajă superbă, dar n-am identificat încă soluția perfectă. Este adevărat că, uneori, acest „oriunde” este chiar „oriunde” și chiar poți redacta un document în timp ce aștepți într-o sală de judecată să-ți vină rândul sau te deplasezi către o ședință. Singura condiție ar fi să nu șofezi atunci când te deplasezi. Poți lucra și în timp ce conduci, făcându-ți strategia pentru cine știe ce contract, material sau speech, deși nu-i deloc indicat. Rămâi conectat la trafic și ai grijă cum șofezi!
Aș accepta oricând să lucrez „oriunde”, dar acest „oriunde” să includă (din când în când) și un spațiu adecvat căruia să-i pot spune birou.
Libertatea este, cel puțin din punctul meu de vedere, cel mai prețios element din viața unei persoane. Aici mă refer atât la aspectele personale, cât și la cele profesionale. Sunt profesii/ocupații/funcții care permit mai multă sau mai puțină libertate, dar în general cred că în orice activitate este necesar un strop de libertate. Este chiar benefic să ai libertatea să încerci! Evident, asumarea erorilor vine la pachet cu libertatea de a-ți organiza activitatea.
Dacă ne oprim la libertatea de a-ți gestiona timpul de muncă și cel de odihnă, acolo unde este și posibil acest lucru, atunci trebuie să-ți asumi și că lucrurile pot scăpa, foarte ușor, de sub control. Există și activități pe care nu le poți norma, nici din punct de vedere al timpului de muncă și nici al obiectivelor care nu țin în totalitate de nivelul prestației pe care îl ating salariații. Sunt acele activități care depind mai mult de „momentul de aur”, iar aici aș aduce în discuție cercetarea sau activitățile pentru care este mai puțin important intervalul de lucru stabilit sau nu prin contractul de muncă, ci momentul în care salariatul are cel mai bun randament.
Sigur că avem reglementări legale în privința contractelor de muncă și normarea muncii se aplică pentru toate categoriile de salariați, dar acest aspect prezintă importanță mai mult sub aspectul evidențierii orelor de muncă. Și atunci când ești sancționat pentru nerespectarea timpului de muncă și de odihnă.
Tot în această parte aș dezvolta puțin și diferențierea salariaților din punct de vedere al eficienței acestora. Nu cred că trebuie să amintesc că fiecare persoană are propriul ritm și propria strategie atunci când vine vorba despre îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, dar în același timp există limite legale în interiorul cărora trebuie să se desfășoare o relație de muncă.
Putem analiza, de exemplu, activitatea prestată de doi salariați, așa cum este descrisă normarea muncii în Codul Muncii. Vom pune accentul pe „intensitatea normală”, dar pentru a stabili ce reprezintă această intensitate normală trebuie să definim, pentru început, normalul. Acest „normal” ar putea fi, fără a generaliza, ceva care se face, se întâlnește, se întâmplă cel mai des sau în cazul relațiilor de muncă, o medie a productivității. Avem astfel un relativ reper la care să ne raportăm, iar de libertatea gestionării timpului de muncă și de odihnă nu pot beneficia chiar toți lucrătorii, oricât de independentă pare a fi activitatea lor.
Așa cum actele normative sunt perfectibile și nu pot acoperi în totalitate situațiile apărute în practică, nici hibridizarea relațiilor de muncă nu poate fi implementată în toate domeniile și nu poate fi impusă tuturor lucrătorilor.
avocatnet.ro explicăm legislația
Comentarii articol (0)