avocatnet.ro 
În mod normal, condițiile de acordare a tichetelor de masă sunt convenite cu angajații și puse fie în regulamentul intern, fie, dacă există un contract colectiv de muncă, în cuprinsul acestuia. Dar în practică regăsim numeroase contracte de muncă unde figurează dreptul angajaților la tichete de masă.
„Angajatorii, împreună cu organizaţiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentanţii salariaţilor, stabilesc prin contractele colective de muncă sau prin Regulamentul intern, după caz, clauze privind acordarea biletelor de valoare, care să prevadă cel puţin următoarele:
a) numărul salariaţilor din unitate care pot primi bilete de valoare şi valoarea nominală acordată, ţinând seama de posibilităţile financiare proprii ale angajatorilor;
b) categoriile de salariaţi care primesc bilete de valoare;
c) criteriile de selecţie privind stabilirea salariaţilor care primesc tichete de masă, ţinând seama de priorităţile socioprofesionale şi de alte elemente specifice activităţii”, prevede HG nr. 1045/2018 - Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare. Iar dacă e cazul, în regulament sau contractul colectiv se trec și condițiile ce privesc acordarea altor tipuri de bilete de valoare - tichete cadou, de creșă etc..
Întrebarea care se pune mereu cu privire la tichete este ce anume trecem în contractul de muncă. Întrebarea a căpătat cu atât mai mare importanță în contextul în care noile prevederi ale Codului muncii impun o și mai mare transparență față de angajat în privința tuturor componentelor salariale și extrasalariale, în cuprinsul contractului de muncă. Așa că oamenii de HR vor acum să știe dacă trebuie să prevadă exact suma în contract sau nu.
Legea ne impune un plafon maximal al valorii individuale a tichetelor de masă (un maxim pe zi, adică), ne impune reguli privind care sunt zilele pentru care se acordă și care sunt cele în care nu trebuie acordat tichetul, dar nu ne impune și o valoare minimă individuală și nici precizarea expresă sumei care ar trebui să intre în buzunarul angajatului ca tichete de masă, lunar.
Prevederea vreunei valori în contractul de muncă nu este însă indicată:
- o dată, pentru că dacă angajatorul alege să acorde tichete la nivelul maxim permis de lege, va trebui să modifice contractul de muncă ori de câte ori Guvernul aprobă o nouă majorare a tichetului de masă;
- în al doilea rând, dacă ar prevedea, de pildă, în contract o valoare globală lunară, ar putea crea angajatului impresia că va trebui să primească acea valoare negreșit în fiecare lună; or, situațiile prevăzute de lege în care nu se acordă tichetele de masă diminuează valoarea primită la finalul lunii de angajat, comparativ cu o lună anterioară în care a primit tichet pentru fiecare zi lucrătoare;
- în al treilea rând, tocmai pentru că angajatorul poate să acorde tichete și sub plafonul impus de lege, adică de valori inferioare, acesta trebuie să-și păstreze libertatea să modifice valoarea în funcție de nevoile sale financiare.
„Pentru a evita fluctuațiile care pot genera nenumărate acte adiționale, sfatul meu este să trecem în contract doar «tichete de masă» și «valoare conform legii» sau «conform deciziei interne». Abordarea mi se pare ideală tocmai pentru că valoarea lor maximală este fluctuantă”, a fost de părere Anca Iulia Zegrean, partener și coordonatorul practicii de dreptul muncii în cadrul Biriș Goran SPARL, cu ocazia unei discuții privind beneficiile extrasalariale, în cadrul unei recente conferințe organizate de avocatnet.ro.
Practic, spune avocata, e suficient să ne rezumăm în contracte la prevederea dreptului la tichete, nefiind necesară prevederea valorii acestora, atâta timp cât indicăm cum anume se stabilește această valoare.
gbrlcostache
Comentarii articol (0)