Principiul egalității de remunerare nu înseamnă că toți cei care fac aceeași muncă trebuie plătiți la fel. Ce diferențe, sunt, totuși, acceptabile

„Evaluarea din 2020 a dispozițiilor relevante din Directiva 2006/54/CE a arătat că aplicarea principiului egalității de remunerare este împiedicată de lipsa de transparență a sistemelor de remunerare, de lipsa securității juridice cu privire la conceptul muncii de aceeași valoare și de obstacolele procedurale cu care se confruntă victimele discriminării. Lucrătorii nu dispun de informațiile necesare pentru a introduce cu succes o acțiune privind egalitatea de remunerare și, în special, de informații despre nivelurile de remunerare a categoriilor de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare”, prevede Directiva (UE) 2023/970, pe care și România va trebui să o transpună în următorii doi ani.

Ca atare, pentru a face pași în direcția unei așa-zise garanții că principiul egalității de remunerare chiar este respectat, legiuitorul european a venit cu această nouă directivă, care, printre altele, îi obligă pe angajatori să fie mult mai transparenți în ceea ce privește remunerațiile oferite și criteriile de remunerare. De asemenea, nu li se mai poate impune angajaților respectarea confidențialității salariului în orice circumstanțe. Dacă un angajat vrea să se laude pe toate canalele de social media că a primit un bonus colosal sau că a ajuns să câștige cel mai mare salariu al său din experiența de IT-ist nu subscrie rațiunilor pentru care directiva ne spune „să o lăsăm mai moale” cu aceste clauze de confidențialitate - directiva prevede că salariații nu vor fi impiedicați să-și divulge salariul, dacă o fac pentru a asigura principiul egalității salariale între bărbați și femei pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare.

„Aplicarea principiului egalității de remunerare ar trebui consolidată prin eliminarea discriminării directe și indirecte în privința remunerării. Aplicarea acestui principiu nu împiedică angajatorii să plătească în mod diferit lucrătorii care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare, pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului și lipsite de prejudecăți, cum ar fi performanța și competența”, scrie în directivă.

Îi obligă noua directivă pe angajatori să modifice substanțial politicile actuale de remunerare sau de beneficii? Atâta timp cât sunt bazate pe criterii obiective, nu. Așa cum reiese din textul citat, angajatorii nu vor fi obligați să aplice același nivel salarial tuturor celor angajați pe posturi similare ori care fac aceeași muncă ori muncă de aceeași valoare. Vechimea în companie, de pildă, ar putea face diferența, rezultatele la evaluările profesionale sau competența. 

Deși s-a afirmat, pe marginea directivei, că aceasta va duce la situații în care fiecare va ști cât câștigă exact fiecare coleg de-ai săi, lucrurile nu stau tocmai așa. Angajatul nu va avea dreptul să obțină de la angajator liste cu nume, prenume, funcție și salariul aferent; dar se va ajunge în situația în care, cel puțin în departamentul/biroul/direcția în care lucrează, să știe cam cât câștigă și ceilalți colegi ai să - nu în mod automat însă, ci doar circumstanțial. 

De pildă, angajata care se află de mai mulți ani în companie și care ocupă un post similar cu al unui angajat nou, de sex masculin, căruia i s-a oferit la negociere un salariu peste al acesteia, va avea dreptul să știe dacă e discriminată salarial sau nu, iar angajatorul se va putea apăra doar oferind un criteriu obiectiv pentru a justifica această diferență. 

Directiva nu va obliga angajatorii să alinieze, la riglă, salariile celor care fac aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Totodată, nu va împiedica nici oferirea unor salarii mai mari noilor veniți, așa cum se întâmplă frecvent în practică.