Cum ajunge un angajator să se roage de un angajat să-și ia peste 140 de zile de concediu rămase?

„Un salariat nu a efectuat concediul de odihna din anul 2018 (total 144 zile inclusiv anul 2023). Cum poate fi obligat acest salariat să efectueze efectiv aceste zile de concediu, pentru a evita plata indemnizației în cazul încetării CIM? Care este perioada maximă de timp în care poate sta în concediu?”

Răspunsurile sunt, practic, scurte: la prima întrebare constatăm că nu angajatorul îl obligă pe salariat să execute concediul, ci chiar Codul muncii, iar la a doua răspunsul este „cât prevede contractul individual de muncă”.

Scopul concediului anual de odihnă este clar și este chiar un drept constituțional, nefiind posibilă nicio limitare, condiționare sau intervenție unilaterală în privința acestuia, așa cum nici salariatul nu ar putea renunța la acest drept.

Rămân fără răspuns, totuși, două întrebări: de ce ar renunța un salariat la dreptul său la concediu anual de odihnă sau de ce ar refuza să și-l exercite și de ce angajatorul nu cunoaște sau aplică dispozițiile legale?

Începem cu art. 41 alin (2) din Constituție, cel care stabilește clar că avem în vedere un drept fundamental, continuăm cu precizarea, la fel de clară, din Codul muncii care, în mai multe articole evidențiază acest aspect și în final ne concentrăm pe modul în care el trebuie asigurat și exercitat.

În primul rând, avem două obligații în sarcina angajatorului, de a face programarea concediilor de odihnă pentru anul următor, cel târziu până la finalul anului în curs, iar scopul este predictibilitatea, atât în privința modului în care va funcționa unitatea în următorul an, cât și pentru a-i oferi salariatului posibilitatea să-și organizeze timpul liber în mod corespunzător.

În al doilea rând, chiar dacă art. 148 alin (1) din Codul muncii este interpretat mai mult ca fiind un drept exclusiv al angajatorului de stabili când va acorda concediul de odihnă anual, în realitate, acest articol prevede două obligații: prima vizează programarea, adică predictibilitatea, iar a doua consensualitatea, adică obligația de a se consulta cu salariații și, cu respectarea principiului bunei-credințe, de lua în considerare și propunerile acestora.

Nu este o noutate și nu a fost nici în 2003, atunci când a fost adoptat actualul Cod, nici în 1972 și nici în 1950, acesta fiind momentul în care consultarea în privința programării concediilor anuale de odihnă a fost menționată expres de Codul muncii.

În 1950, Codul muncii stabilea că „Administrația de acord cu comitetul sindical, ținînd seama de buna desfășurare a activității unității respective, precum şi de interesele angajaților va programa în tot cursul anului concediile acestora.”.

Actualul Cod al muncii prevede, practic, o obligație directă, de a face programarea concediilor de odihnă până la finalul anului în curs și o obligație indirectă, de a se consulta, colectiv sau individual cu salariații săi, fiind astfel asigurat un al element esențial în cadrul relațiilor de muncă, echilibrul.

Consultarea, nefiind o veritabilă negociere, depinde în cea mai mare măsură de principiul bunei-credințe, iar situațiile conflictuale sau cele în care salariatul refuză să-și execute concediul anual de odihnă plătit pot fi întâlnite în cazul în care consultarea a fost omisă sau, chiar dacă a existat, ea a fost una „bifată” și nu și-ar fi putut atinge scopul.

De altfel, Codul muncii indică și modul în care va fi exercitat, concret, dreptul la concediu de odihnă anual, dar și momentul executării lui, pornind chiar de programarea făcută în urma consultării, adică salariatul ar trebui să-i înainteze angajatorului său o cerere angajatorului său, cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea concediului, dar în cadrul acelei perioade.

Practic, chiar dacă indirect, legiuitorul a accentuat importanța consultărilor privind programarea concediilor de odihnă, dar a restabilit și echilibrul în cadrul relației de muncă cu privire la acest aspect.

Sigur, nu putem aprecia că toate relațiile de muncă au la bază buna-credință, consensualitatea și echilibrul, iar aici intervine tot legiuitorul, asigurând toate instrumentele necesare.

Să ne gândim, de exemplu, la două situații posibile, una în care angajatorul nu și-a  respectat obligația de a consulta lucrătorii, individual sau colectiv, încercând astfel să impună unilateral o programare și una în care a făcut programarea cu bună-credință și cu consultarea salariaților, individual sau colectiv, dar un lucrător refuză să-și execute concediul.

În prima situație, este clar că obligarea lucrătorului de a-și executa concediul într-o anumită perioadă poate genera un conflict, angajatorul nefiind în măsură să probeze că și-a îndeplinit și obligația indirectă sau, deși și-a îndeplinit-o, nu a luat în considerare punctul de vedere al partenerului său din cadrul relației de muncă, adică lucrătorul, deși Codul muncii permite și programarea fracționată a concediilor.

În a doua situație, cea în care au fost respectate întocmai toate dispozițiile legale, nu angajatorul îl obligă pe salariat să-și efectueze concediul, ci chiar Codul muncii (art. 149), iar angajatorul ar trebui să probeze că i-a comunicat lucrătorului său perioada programării și procedura.

Orice conflict în legătură cu executarea/acordarea concediului de odihnă se poate soluționa, cu bună-credință, pe cale amiabilă, conform procedurii interne, dar nu este exclusă nici acțiunea în instanță sau sesizarea ITM, după caz.