Ce informații poate solicita angajatorul despre viitorul angajat și de la ce punct încolo putem vorbi de o încălcare a legii?

O relatare din forumul avocatnet.ro readuce în discuție limitele impuse de ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă încă din momentul „-1”, cel al informării prealabile și al negocierii clauzelor viitorului contract de muncă.

Chiar dacă, la prima vedere, fostul angajator a înregistrat eronat temeiul legal al încetării, presupunând că inițial a încheiat conform legii contractul pe durată determinată, în realitate, problema e că angajatorul care s-a interesat la ITM a încălcat în mod nepermis dispozițiile legale, fără a lua în discuție faptul că inspectorul care a furnizat aceste informații a săvârșit o faptă care i-ar putea atrage răspunderea conform Statutului inspectorului de muncă.

Practic, aceste informații nu sunt accesibile viitorilor angajatori sau altor persoane, iar un extras din registru poate fi solicitat de către salariatul în cauză și, cel mult, în cazul în care nu mai deține baza de date, de către angajatorul care a avut raporturi de muncă cu acel salariat și numai pentru respectiva unitate, nu pentru celelalte raporturi juridice de muncă.

Cu alte cuvinte, chiar dacă un angajator ar solicita astfel de informații, inspectorii de muncă nu le-ar putea furniza.

Revenind la Codul muncii și la acel moment „-1”, angajatorul care are un loc de muncă vacant poate solicita informații direct de la fostul angajator sau de la foștii angajatori ai persoanei care solicită angajarea, însă acestea se vor limita la activitățile îndeplinite și la durata angajării, nefiind posibilă nici solicitarea, nici furnizarea altor informații, cum ar fi temeiul legal al încetării, salariul, eventualele sancțiuni sau orice alte aspecte care nu se încadrează în limitele prevăzute de art. 29 alin. (4) din Codul muncii.

De asemenea, dacă intenționează să solicite aceste informații de la fostul/foștii angajator/angajatori, trebuie să-l informeze pe solicitant, iar dacă acesta se opune, aceste informații nu pot fi solicitate.

Fostul angajator a înregistrat, într-adevăr, eronat, în registru temeiul legal al încetării, însă acest aspect nu este de natură să provoace un prejudiciu, cu excepția cazului în care ar afecta exercitarea drepturilor prevăzute de Legea 76/2000, iar această eroare poate fi corectată ulterior, aplicația Revisal permițând acest lucru.

Cel mult, în urma unui control ar putea fi aplicată o sancțiune sau dispusă o măsură, însă angajatorul care a solicitat aceste informații este cel care a încălcat legea și ar putea răspunde.

Inspectorul a divulgat date protejate de lege fără drept

În același timp, persoana prejudiciată poate sesiza Inspecția Muncii în această privință, furnizând toate informațiile pe care le deține pentru a se stabili în ce măsură un inspector de muncă învestit, potrivit art. 2 din Legea 337/2018, cu exercițiul autorității de stat, a divulgat date protejate de lege fără drept.

Pe lângă aceste aspecte, trebuie să reamintim angajatorilor obligația de a înmâna foștilor salariați, la încetarea contractului de muncă, atât decizia de încetare, cât și o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, precum și un extras din registru, conform art. 7 alin. (5) din HG 905/2017.

Dacă aceste documente ar fi fost eliberate, fostul salariat ar fi avut posibilitatea să constate fără a mai solicita ITM-ului un extras din registru, dacă înregistrările au fost făcute în mod corespunzător.

Iată că o simplă relatare ne indică modul superficial, chiar profund nelegal, în care se desfășoară încă relațiile de muncă la nivel național, evidențiind chiar grave abateri ale funcționarilor care ar trebui nu numai să cunoască și să respecte legislația incidentă, ci chiar să-i îndrume pe angajatorii mai puțin pregătiți și, la nevoie, să sancționeze ferm abaterile - nu să le săvârșească chiar ei.