Angajatorul nu poate impune salariatului un program de muncă inegal, ci este nevoie de un acord între părți

Fără a nega sau a limita dreptul angajatorului de a stabili, în sens larg, organizarea și funcționarea unității, Codul muncii stabilește o serie de reguli în privința repartizării timpului de muncă, iar angajatorul își poate exercita dreptul general numai cu respectarea acestor reguli.

Repartizarea inegală în cadrul săptămânii este prevăzută încă din 2003, iar dispozițiile art. 113 alin (2) se coroborau, până în 2022, cu cele ale art. 115 și 116, însă în prezent vom avea în vedere și art. 118 alin (1), aspect care reconfirmă faptul că repartizarea timpului de muncă depinde de acordul părților.

O relatare recentă pe forumul Avocatnet.ro vizează chiar o astfel de situație:

„Ce pot face în cazul în care nu sunt de acord să semnez actul adițional cu timp de muncă inegal? Deoarece eu am o decizie medicală cu drept de muncă de patru ore pe zi, gradul trei de invaliditate, revizuibilă din doi în doi ani. Angajatorul vrea o zi să lucrez două ore dimineața și două ore după amiaza, a doua zi vrea șase ore și a treia zi vrea două ore și așa mai departe. Doresc să știu ce pot face într-o asemenea situație dacă nu sunt de acord? Cui trebuie să mă adresez pentru rezolvarea situației? Sau pot cere să mi se treacă program fix pentru a executa cele patru ore pe zi (20 ore săptămână)? Am cerut să mi se arate dacă există în contractul colectiv de muncă așa ceva sau dacă programul inegal este scris în regulamentul intern al instituției. Și mi s-a comunicat că nu este treaba mea, că, dacă nu îmi convine, voi fi dată afară. În acea decizie este trecută funcția mea cu studiile pe care le am, dar mi s-a comunicat că la locul de munca voi presta altceva față de ce este trecut în decizie.”

 

Înainte de intra în detaliile privind modul în care s-ar putea ajunge la o repartizare inegală a timpului de muncă în cadrul săptămânii, observăm că persoana în cauză este încadrată într-un grad de invaliditate ce presupune diminuarea capacității de muncă și reducerea timpului de muncă zilnic la jumătate, respectiv patru ore/zi. Din start nu ar fi posibilă o repartizare inegală a timpului de muncă ce ar presupune ca în anumite zile să presteze peste numărul de ore (patru) stabilit prin decizie, pentru că astfel i-ar fi pusă în pericol sănătatea și s-ar încălca o decizie a organelor medicale. Decizia nu se referă la numărul de ore din cadrul săptămânii, ci la numărul de ore zilnic.

Al doilea aspect vizează repartizarea celor patru ore în cadrul zilei de muncă, angajatorul solicitând ca acestea să fie prestate în două perioade diferite, două dimineața și două după amiaza, ceea ce ar presupune patru drumuri pentru salariata respectivă, adică scopul reducerii programului de muncă ar fi anulat, cel puțin parțial, de efortul suplimentar.

În cazul în care nu s-ar fi amintit și de amenințarea, mai mult sau mai puțin directă, că în cazul unui refuz va fi concediată, am fi putut aprecia că avem o situație în care angajatorul nu a înțeles (sau nu cunoaște) dispozițiile legale și nici scopul deciziei de încadrare într-un grad de invaliditate, însă o altă precizare întărește concluzia că dispozițiile legale sunt cunoscute și ignorate - „În acea decizie este trecută funcția mea cu studiile pe care le am dar mi s-a comunicat că la locul de munca voi presta altceva față de ce este trecut în decizie”.

Aceste încălcări ale dispozițiilor legale pot fi sesizate Inspecției Muncii și Direcției de Sănătate Publică, iar inspectorii de muncă și inspectorii sanitari vor face verificările necesare, atât din perspectiva relațiilor de muncă, cât și din cea a securității și sănătății în muncă. În același timp, pentru că angajatorul nu-i poate impune, în nicio situație, unui salariat să semneze un act adițional, cu atât mai puțin amenințându-l cu concedierea, în cazul în care salariatul ar fi concediat, toate aceste aspecte vor fi verificate de către instanța competentă, inclusiv din perspectiva hărțuirii morale la locul de muncă.

Presupunând că nu ar fi existat aceste particularități, Codul muncii impune oricum condiția acordului părților atunci când repartizarea timpului de muncă nu este uniformă, chiar dacă, inițial, aceste aspecte ar putea fi stabilite fie în cadrul contractului colectiv de muncă, prin negociere, fie în regulamentul intern, în urma consultării colective. Aceste reguli sunt prevăzute chiar în două articole diferite în prezent, primul fiind cel în vigoare din 2003, art. 116 alin (2): „Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă”. Deci, oricare ar fi actul care ar sta la baza deciziei de a stabili pentru anumite categorii de salariați o repartizare inegală, în final tot la acordul individual se ajunge.

Al doilea articol, modificat în 2022, 118 alin. (1), reconfirmă necesitatea încheierii unui act adițional, ceea ce implică tot acordul individual al salariatului vizat: „Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora”.

Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective.