Nepromovarea examenului susținut în urma formării profesionale din inițiativa și pe cheltuiala angajatorului nu atrage răspunderea patrimonială a salariatului

Conform precizărilor instanței, o clauză prin care salariatul s-ar obliga să suporte costul programului de formare profesională în cazul în care nu ar promova examenul final, ar fi în contradicție cu dispozițiile Codului muncii și nu ar putea atrage răspunderea patrimonială.

Plecând de la regula generală în relațiile de muncă, formarea profesională reprezintă un drept al salariaților și o obligație a angajatorilor, iar în sectorul public putem regăsi chiar obligația salariaților de a participa la astfel de cursuri, în situațiile expres prevăzute de lege.

În primul rând, trebuie să ținem cont de dispozițiile art. 194 din Codul muncii, angajatorii având obligația de a asigura participarea salariaților la programe de formare profesională, fiind identificate două situații, în funcție de numărul total al salariaților.

Angajatorii care au mai mult de 21 de salariați vor asigura accesul acestora la programe de formare profesională cel puțin o dată la 2 ani, iar pentru cei care au sub 21 de salariați, perioada este majorată cu 50%, adică intervalul va fi de cel mult 3 ani.

Totodată, în situația în care angajatorul nu și-a îndeplinit această obligație, salariații pot solicita un concediu plătit pentru formare profesională, de până la 10 zile lucrătoare sau până la 80 ore, potrivit art. 157 din Codul muncii.

Practic, în această situație, salariatul poate urma un curs de formare profesională din inițiativa și pe cheltuiala sa, cu sau fără legătură cu domeniul de activitate al angajatorului sau cu postul pe care el îl ocupă, însă angajatorul va suporta indemnizația de concediu pentru formare profesională, aceasta fiind identică cu cea prevăzută pentru concediul de odihnă anual, iar salariatul va suporta costul efectiv al cursului.

În situația în care angajatorul are inițiativa formării profesionale, acesta poate solicita încheierea unui act adițional prin care părțile stabilesc o perioadă de timp în care salariatul care a beneficiat de formare profesională nu va putea avea inițiativa încetării raportului de muncă, legiuitorul având în vedere protejarea angajatorului care a investit în formarea salariatului său.

Practic, în această situație, putem presupune că programul de formare profesională are legătură atât cu domeniul de activitate al angajatorului, cât și cu activitatea desfășurată de către salariat în baza contractului de muncă sau chiar o posibilă avansare din punct de vedere profesional sau ierarhic.

În cazul în care angajatorul urmărește exclusiv „bifarea” obligației de a asigura participarea la programe de formare profesională și acestea nu au în vedere, în mod real, o îmbunătățire a activității sau chiar o evoluție din punct de vedere profesional pentru salariat, se poate ajunge foarte ușor într-un conflict de muncă, acesta fiind, în cele din urmă, de competența instanței.

Constatând că salariatul pentru care a asigurat participarea la un program de formare profesională nu s-a prezentat la examen, angajatorul a solicitat instanței să constate că a fost prejudiciat și să oblige salariatul la plata unei despăgubiri egale cu contravaloarea cursului și a taxei de examinare.

Angajatorul și-a motivat cererea arătând că salariatul „nu și-a îndeplinit obligațiile asumate prin contractul de formare profesională, în sensul de a face dovada că și-a însușit cunoștințele predate la curs și că, în acest fel, procesul formare profesională al acestuia s-a finalizat cu succes, atât în favoarea salariatului, cât și a angajatorului.”

Analizând materialul probator, Curtea de Apel București a reținut că, în conformitate cu dispozițiile Codului muncii, salariații au dreptul de a participa la programe de formare profesională periodic, în funcție de numărul salariaților angajați în unitate, din inițiativa angajatorului și pe cheltuiala acestuia, iar în cazul în care au încheiat un act adițional, au obligația de a nu avea inițiativa încetării raporturilor de muncă în perioada stabilită de comun acord.

De asemenea, instanța a reținut și că actul adițional (contractul de formare) a fost încheiat ulterior formării, însă a menționat că nu acesta a fost principalul motiv care a stat la baza respingerii cererii, ci exclusiv dispozițiile Codului muncii și conținutul clauzei, respectiv obligația salariatului de a se prezenta la curs și de a continua relația contractuală cu angajatorul pentru o perioadă de doi ani, obligații pe care le-a respectat.

Mai mult, instanța a precizat și că o clauză prin care salariatul s-ar obliga să promoveze examenul final ar fi în contradicție cu dispozițiile Codului muncii, iar salariații nu pot renunța la drepturile recunoscute de lege.