avocatnet.ro 
Deși angajatorul poate verifica dacă aptitudinile trecute în CV sunt avute de candidat prin aplicarea unei probe de lucru sau chiar pe durata derulării contractului de muncă în perioada de probă, la fel de posibilă este și verificarea experienței profesionale.
Dan Năstase, consilier juridic specializat pe relații de muncă, a explicat că dacă respectivul candidat refuză să își dea acordul pentru verificarea experienței, angajatorul are la dispoziție două variante, fie renunță la această posibilitate și continuă procesul de angajare, fie, dacă consideră că acele informații sunt determinate în departajarea candidaților, nu mai continuă cu respectivul candidat.
Acceptul verificării experienței îl va obliga pe angajatorul care recrutează să se limiteze doar la informațiile prevăzute de Codul muncii și nimic mai mult.
"Angajatorul care solicită, cât și cel care oferă informațiile privind durata și activitățile îndeplinite, se vor limita în mod expres la aceste aspecte, iar alte date și/sau informații ar fi solicitate sau furnizate fără drept. Sigur, candidatul care consideră că i-au fost încălcate aceste drepturi poate sesiza instanța competentă și, dacă a suferit un prejudiciu, poate solicita repararea acestuia", a mai explicat consilierul juridic.
Candidatul trebuie să își dea acordul într-un anume fel pentru această verificare?
Dan Năstase a explicat că leguitorul nu a prevăzut o anumită formă pentru încunoștințarea prealabilă, "însă în momentul în care pentru ocuparea postului respectiv există o condiție privind vechimea în muncă și/sau specialitate și aceste date sunt menționate în CV-ul prezentat de candidat, dar fără specificarea datelor de contact, contactarea persoanelor care pot furniza aceste informații ar fi posibilă numai în cazul în care candidat ar furniza aceste date, fiind îndeplinită condiția încunoștințării și chiar un acord mai mult sau mai puțin direct. Aceeași este și situația în care, datele de contact sunt furnizate în mod direct în CV, în special în cazul în care există și numele persoanei sau al reprezentantului legal, după caz. Aici avem chiar un consimțământ explicit cu privire la solicitarea informațiilor".
Mai mult, în situația în care candidatul ar oferi o "scrisoare de recomandare" de la ultimul/ultimele loc/locuri de muncă, document care poate conține și datele de contact ale persoanei care a făcut recomandarea, se poate presupune că nu există o opoziție legată de verificare autenticității ei, însă, este de preferat, după cum recomandă consilierul juridic, ca angajatorul să-i comunice, cel puțin verbal, că va contacta persoana care a făcut recomandarea și se poate asigura că aceasta chiar reprezintă fostul angajator sau are acest drept.
Experiența din CV, probată și cu adeverințele de vechime
Candidatul își poate proba experiența din CV și cu adeverințele de vechime de muncă primite de la foștii angajatori, dacă vorbim despre perioade de muncă de după 2011.
"În cazul în care, deși relația a încetat bune condiții, nu există o astfel de recomandare, nu ar fi nicio problemă dacă ar fi prezentate adeverințele de la foștii angajatori, candidatul având posibilitatea să elimine datele care nu au legătură cu activitățile îndeplinite și perioada lucrată, cum ar fi salariul și/sau motivul încetării", susține Dan Năstase.
Falsificarea CV-ului poate fi considerată faptă penală?
În cazul în care angajatorul are bănuiala că respectivul candidat nu a furnizat date și informații care nu corespund (în totalitate) realității, poate verifica corectitudinea lor.
"În primul rând, pentru a verifica dacă fostul angajator există sau activa și în perioada precizată și dacă avea angajați, cel care recrutează poate consulta datele publice disponibile, atât la ANAF, cât și la ONRC. Datele furnizate de ONRC cuprind și datele de identificare ale reprezentantului legal, dar și datele de contact ale societății, iar, în cazul în care decide să solicite informațiile prevăzute de Codul muncii în privința candidatului, va fi obligat să-i comunice acest lucru", indică Dan Năstase.
Dacă, în schimb, nu a făcut această verificare a experienței menționate în CV, iar angajatorul se trezește, în postura neplăcută, după angajare sau după terminarea perioadei de probă, că datele furnizate de (acum) salariatul lui, se poate vorbi de o faptă penală?
"Falsul și uzul de fals sunt fapte prevăzute de legea penală, însă acest aspect intră în competența instituției cu astfel de atribuții, trebuie să fie întrunite toate elementele constitutive ale infracțiunii și nici nu m-aș referi la o astfel de variantă, dar nici nu poate fi exclusă, în funcție de circumstanțe", subliniază consilierul juridic.
El mai atrage atenția asupra necesității aplicării principiului bunei-credințe între angajator și salariat, încă din perioada pre-angajării, deoarece, deși poate corespunde profesional locului de muncă ocupat, salariatul care a mințit asupra experienței sale ridică probleme din punct de vedere moral.
Comentarii articol (1)