Sancțiunile disciplinare: Câteva lucruri pe care să le ai în vedere la reducerea salariului, aplicarea avertismentelor sau chiar a concedierii disciplinare

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară. Codul muncii prevede destul de clar care sunt tipurile de sancțiuni disciplinare între care poate alege angajatorul, în raport cu gravitatea abaterii (împrejurări, grad de vinovăție, consecințe, comportamentul în general al salariatului ori sancțiunile anterioare):

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Cert e că în regulamentul intern se stabilesc abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile, iar în lipsa unui regulament intern, angajatorul e pus într-o situație dificilă dacă dorește să sancționeze disciplinar un angajat. Pentru angajatorii care au renunțat, pentru că așa le-a permis legea, la regulamentele interne, nu se pot constata abateri disciplinare și aplica sancțiuni, cu excepția celor prevăzute expres de lege sau cuprinse în contractul individual de muncă și vor fi încadrate în categoria abaterilor disciplinare și vor putea fi sancționate numai faptele precizate în cadrul contractului individual de muncă. Iar în lipsa unor prevederi exprese în cadrul contractului individual de muncă cu privire la răspunderea disciplinară și/sau patrimonială, salariații nu pot fi sancționați.

Întrebarea este dacă se pot aplica și alte tipuri de sancțiuni în afară de cele prevăzute de cod? Codul muncii ne spune că nu se pot aplica amenzi disciplinare și nu ne lasă de înțeles că se pot stabili și alte sancțiuni decât cele listate - de pildă, reducerea cu 40% a salariului, pentru, să zicem, 1-3 luni. Doar că pentru anumite profesii, ocupații sau funcții, prin acte normative cu caracter special sunt prevăzute sancțiuni specifice în situația în care sunt încălcate dispozițiile legale, acestea fiind aplicabile chiar dacă ele nu sunt precizate în regulamentul intern sau în contractul individual/colectiv de muncă.

Util: Ce trebuie să ştii când stabileşti abaterile disciplinare

Avertismentul scris e singura sancțiune disciplinară care poate fi aplicată fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Poate și din acest motiv este adesea ignorată importanța unor lucruri în legătură cu aplicarea sa: multiplele avertismente pot da firmei dreptul să aplice sancțiuni mai grave, poate fi contestată, de asemenea, în instanță, precum alte forme de sancționare mai grave, iar decizia de sancționare trebuie să cuprindă obligatoriu anumite elemente pentru a fi valabilă.

Ce condiții de legalitate trebuie să îndeplinească decizia de sancționare în cazul avertismentului? Indiferent de sancțiunea aplicată, angajatorul trebuie să descrie fapta care constituie abatere disciplinară, sub sancțiunea nulității absolute. Acest aspect are relevanță mai ales în cazul avertismentului scris, fiind instituită o excepție de la regula cercetării prealabile.

Angajatorii nu ar trebui să sancționeze disciplinar un salariat prin sistarea beneficiilor acordate. Și sistarea beneficiului, și aplicarea unei sancțiuni disciplinare ar putea însemna o dublă sancționare - chestiune interzisă - dar și aplicarea unei sancțiuni care este, de asemenea, prohibită de legislația muncii.

Reducerea salariului - ce facem în cazul angajaților cu minimul pe economie? Astfel, dacă se ajunge în situația în care salariatul este sancționat cu reducerea salariului de bază și/sau a indemnizației de conducere cu un procent între 5 și 10% pentru o perioadă cuprinsă între o lună și trei luni, iar salariul de bază al acestuia era cel minim prevăzut de lege, în perioada respectivă, la prima vedere, ar fi încălcate dispozițiile art. 164 din Codul muncii. În realitate, dacă ne-am raporta exclusiv la aceste dispoziții, s-ar ajunge în situația în care, deși s-ar constata că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, acesta să nu poată fi sancționat potrivit art. 248 alin (1) lit. c) și d) din Codul muncii.

Regulile cercetării disciplinare, adică inclusiv asigurarea dreptului la apărător, trebuie respectate indiferent de gravă e abaterea disciplinară comisă de angajat. Cu alte cuvinte, chiar dacă fapta ar fi „gata dovedită”, recunoscută de angajat, din categoria celor care în mod normal atrag concedierea disciplinară, fiind extrem de gravă, nu se poate stabili o sancțiune disciplinară printr-o cercetare făcută de formă sau deloc. O procedură scrisă nu poate ține loc de cercetare disciplinară a salariatului. 

Judecătorul poate ajunge să decidă că e potrivită o altă sancțiune disciplinară - cu alte cuvinte, poate decide să o înlocuiască pe cea aplicată de angajator. Acest lucru nu reprezintă o imixtiune a instanțelor în prerogativa disciplinară a angajatorului.  Dreptul angajatorului de a dispune sancționarea încetează odată cu aplicarea sancțiunii, iar instanța exercită controlul jurisdicțional asupra legalității și temeiniciei deciziei de sancționare, inclusiv de a pronunța o soluție proprie. De exemplu, în această speță, instanța a considerat că sancțiunea nu a fost legal individualizată, a reindividualizat-o și a înlocuit sancțiunea concedierii cu cea a reducerii salariului de bază cu 10% pentru trei luni.

Aplicarea unei sancțiuni salariatului trebuie să fie rezultatul efectuării unei cercetări disciplinare, potrivit regulilor din legislația muncii. La finalul cercetării, se emite o decizie de sancționare, care poate să se refere inclusiv la măsura concedierii disciplinare, decizie care va trebui predată personal salariatului sau prin scrisoare recomandată. Pentru a evita ca decizia să fie anulată apoi de o instanță, e obligatoriu ca ea să includă anumite mențiuni. Decizia trebuie să fie scrisă și dată în cel mult șase luni de la data săvârșirii faptei. Ce înseamnă asta? Că nici nu are rost să pornim o cercetare cu privire la o faptă mai veche de șase luni, pentru că nu vom mai putea emite o decizie care să fie legală. Dată peste acest termen, decizia va fi anulată garantat de instanța de judecată.