Sancțiunea cu reducerea temporară a salariului - de când se aplică, mai exact?

Problema exercitării prerogativei disciplinare a angajatorului poate fi privită din mai multe perspective, una dintre acestea fiind cea a modului în care poate fi pusă în aplicare. În mod concret, unele situații sunt condiționate sau limitate din punct de vedere tehnic.

Deși o sancțiune disciplinară nu poate fi privită ca fiind o amendă sau o variantă mai simplă de recuperare a unui prejudiciu, pentru că amenzile disciplinare sunt interzise expres, iar răspunderea disciplinară are reguli specifice, Codul muncii prevede și varianta în care salariatul sancționat poate să încaseze mai puțini bani pentru aceeași muncă, așa cum rezultă din art. 248 alin (1) lit. c) și d).

Vorbim despre reducerea salariului de bază și/sau a indemnizației de conducere pe o durată cuprinsă între o lună și trei luni, cu un procent cuprins între 5% și 10%, pentru că în cazul retrogradării din funcție, situație prevăzută de lit. b), salariatul va încasa salariul corespunzător muncii pe care o presta în cele cel mult 60 de zile.

Din punct de vedere legal, decizia de sancționare produce efecte din momentul comunicării ei, în condițiile art. 252 alin (4), însă din punct de vedere tehnic, dacă momentul comunicării este în cursul lunii, pentru luna respectivă vor fi avute în vedere două repere, salariul de bază, cel stabilit prin negociere în contractul de muncă, până în momentul comunicării și cel diminuat conform deciziei de sancționare.

Acest „mic inconvenient” nu a fost luat în calcul de toți furnizorii de servicii informatice în privința salarizării, iar unele produse nu includ astfel de opțiuni.

Momentul comunicării are relevanță nu numai în privința identificării zilei din care se va calcula salariul diminuat conform deciziei, ci și în privința termenului în care decizia poate fi contestată.

Privind exclusiv elementul salariu, mai precis periodicitatea sa, observăm că el se plătește cel puțin o dată pe lună și este subsecvent prestării activității, aceste aspecte fiind coroborate cu cele ale art. 181 alin (1) pct.3 din Codul de procedură civilă (calculul termenelor).

Avem un termen calculat pe luni și, potrivit Codului de procedură civilă, el se împlinește în ziua corespunzătoare din ultima lună, deci nu vom avea o lună cu dificultăți tehnice, ci chiar două.

Scopul sancțiuni, alături de periodicitatea plății salariului sunt elementele care pot conduce la evitarea acestei situații.

Scopul sancțiunii nu este de a-l priva pe salariat de o parte a drepturilor sale (salariale) și nici de a aduce profit angajatorului care va beneficia de aceeași muncă în schimbul unui salariu diminuat, ci de preveni săvârșirea altor abateri disciplinare și a-l ajuta pe salariatul sancționat să conștientizeze gravitatea faptei sale, ceea ce îl va determina să respecte disciplina muncii.

Privind scopul sancțiunii ca element principal și luând în calcul periodicitatea plății salariului, dar și pentru a evita orice altă interpretare, în cuprinsul deciziei de sancționare poate fi menționată perioada vizată de reducerea salariului, fiind astfel și o măsură care asigură o minimă predictibilitate.

Sigur, dacă aplicația utilizată pentru întocmirea ștatelor de plată permite, decizia poate fi pusă în aplicare din momentul comunicării ei, fiind astfel corelate cele două termene.