Se pot suplimenta atribuțiile unui angajat prin intermediul unei anexe la fișa postului?

Relațiile de muncă sunt, de cele mai multe ori, interpretate în funcție de interesul propriu, iar fiecare parte privește actele normative selectiv, adică exclusiv partea care-i este mai favorabilă. Fie că este vorba despre concediu, salarizare, organizarea muncii sau orice alt element care, la un moment dat, dă naștere unui conflict, relația de muncă are reguli clare, aș spune că și simple, dacă ne raportăm la ele în mod echilibrat.

Dacă dintr-o decizie a Curții de Apel București din 2019 reiese că o modificare a fișei de post care nu implică modificarea felului muncii nu poate fi interpretată ca fiind o modificare unilaterală a contractului individual de muncă (decizie dată exclusiv unei situații particulare), asta nu înseamnă că putem generaliza și ajunge la concluzia că nicio modificare a fișei de post nu reprezintă o modificare a elementului felului muncii ori chiar a condițiilor de muncă, a timpului de muncă și de odihnă.

Am văzut adresată această întrebare în forumul avocatnet.ro și mi se pare necesar să clarificăm niște aspecte: 

„Din punct de vedere legal se poate suplimenta atribuțiile unui angajat prin intermediul unei anexe la fisa postului?”

Înainte de orice, trebuie să ținem cont de momentul la care ne raportăm, anterior OMSS 2171/2022 sau după intrarea acestuia în vigoare, pentru că situația fișei de post a fost clarificată în actualul model-cadru al contractului individual de muncă (CIM), fișa postului fiind „anexă” a CIM-ului.

Nu că lucrurile ar fi stat diferit și înainte, potrivit Ordinului 64/2003, numai că în acest moment avem, practic, o clarificare a regimului juridic al acestui document. Dacă am considera (în acest moment) că o anexă a unui contract ar putea fi modificată fără acordul ambelor părți, atunci ne-am putea raporta la orice contract în același mod și am aprecia că orice parte, oricând și oricum, ar avea acest drept, ceea ce ar afecta chiar scopul contractului.

Salariatul prestează o activitate în beneficiul și sub autoritatea angajatorului, primind în schimb contraprestația negociată, ambii având obligația de a respecta principiile prevăzute de art. 8, însă această „autoritate” se poate exercita în limitele expres și limitativ prevăzute de întreg ansamblul normativ care guvernează relațiile de muncă.

Este salariatul obligat să îndeplinească atribuțiile ce îi revin conform fișei postului?

Răspunsul este „da”, așa cum prevede art. 39 alin (2) lit. a) din cod.

Are el dreptul la negociere individuală și colectivă?

Răspunsul este tot „da”, fiind conform art. 39 alin (1) lit. k), tot din Codul muncii.

Are angajatorul dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității, de a stabili atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat și de a da dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat?

Și aici răspunsul este „da”, dar în condițiile legii și sub rezerva legalității -- nu vorbim despre un drept absolut în nicio situație, nici în cazul salariaților, nici în cazul angajatorilor.

Concret, atât atribuțiile/sarcinile prevăzute în fișa postului, cât și orice alte dispoziții sau ordine, vor avea legătură cu funcția/ meseria/ ocupația pentru care s-a încheiat contractul, dar nu sunt excluse modificările ulterioare, dacă ele se încadrează în aceste limite.

Altfel spus, vom privi diferit o „înlocuire” a sarcinilor și o „suplimentare” a lor, pornind de la prezumția că în ambele situații păstrăm felul muncii, adică legătura cu funcția/meseria/ocupația din CIM.

Dacă este vorba despre o înlocuire, am eliminat sarcina x și am introdus sarcina y, ambele specifice felului muncii acelui angajat, putem aprecia că felul muncii nu este afectat, însă nu ne putem opri aici -- trebuie să verificăm și dacă timpul necesar îndeplinirii sarcinii y este identic sau apropiat de cel care era necesar pentru îndeplinirea sarcinii x.

Chiar dacă ne-am afla în această situație ideală, buna-credință și precizarea expresă din Ordinul 2171 (că vorbim despre o anexă a contractului), impune nu numai acordul părților, ci și informarea prealabilă și negocierea. Și în acest caz este esențială buna-credință a părților și înțelegerea scopului contractului individual de muncă, atât în cazul angajatorului, cât și al salariatului.

A doua situație, cea în care avem o „suplimentare” a fișei de post, adică pe lângă ceea ce ne-am asumat în „momentul 0” (semnarea contractului și anexei), adică pe lângă atribuțiile a, b, c și d, adăugăm și e și f, analizăm și timpul de muncă și de odihnă, tot cu bună-credință, pentru a determina dacă îndeplinirea lor este posibilă în cadrul programului normal de muncă și cu resursele actuale.

Iată, avem acum în discuție și un alt element esențial al contractului, timpul de muncă și de odihnă.

Presupunând că atribuțiile a, b, c și d acopereau tot timpul de muncă, întrebarea firească este „când vor mai fi executate atribuțiile e și f?”.

Presupune această „suplimentare” a fișei de post efectuarea muncii suplimentare sau nu?

Această „sferă de atribuții”, dacă ne raportăm la norma de muncă, este realizabilă fără depășirea timpului de muncă prevăzut în CIM?

În funcție de răspunsul la aceste întrebări ne îndreptăm atenția către „regulile” muncii suplimentare și, fără a intra în detalii, ne oprim la primul aspect, munca suplimentară nu poate fi impusă!