Cum raspunzi ca salariat pentru pagubele create angajatorului?

Codul Muncii defineste abaterea disciplinara ca fiind ”actiunea sau inactiunea savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.

Angajatorul are datoria de a efectua cercetarea disciplinara prealabila, pentru care salariatul va fi convocat in scris, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Neprezentarea acestuia fara un motiv da dreptul angajatorului sa dispuna direct sanctionarea.

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara in functie de imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie a salariatului, dar si de eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

De asemenea, se vor avea in vedere consecintele abaterii disciplinare si comportarea generala in serviciu a salariatului;

Ce presupune sanctiunea disciplinara?

Potrivit Codului Muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta a comiterii abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de cand fapta a fost savarsita.

Salariatul trebuie sa primeasca decizia de sanctionare in cel mult 5 zile de la emiterea documentului. Decizia se preda personal salariatului, cu semnatura de primire. In caz de refuz al primirii, poate fi transmisa prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Ce trebuie sa contina decizia de sanctionare?

Decizia trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinara, dar si ce prevederi din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil au fost incalcate de salariat.

De asemenea, in act trebuie sa fie mentionate, sub sanctiunea nulitatii absolute, motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea. Angajatorul va preciza si temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica, precum si termenul in care sanctiunea poate fi contestata si instanta competenta.

Salariatul are la dispozitie 30 de zile de la data comunicarii pentru a contesta la instantele judecatoresti competente sanctiunea primita de la angajator.

Astfel, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
• reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Totusi, in termen de un an de la aplicare, sanctiunea disciplinara se radiaza de drept, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Codul Muncii prevede ca radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizia angajatorului emisa in forma scrisa.

Ai produs pagube angajatorului? Esti bun de plata.

De asemenea, conform Codului Muncii, salariatii raspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului “din vina si in legatura cu munca lor”.

In astfel de situatii, angajatorul are posibilitatea de a solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.

Codul Muncii limiteaza, totusi, contravaloarea pagubei care va fi recuperata la echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Astfel, suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin vinovatului. Totusi, ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza jumatate din salariul respectiv.

Daca exista situatii in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator, Codul Muncii prevede ca retinerile din salariu sa se realizeze de catre noul angajator, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.

Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.

Codul Muncii prevede ca, in cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face in cel mult 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.

Citeste AICI cum raspund angajatorii care incalca legislatia muncii.