Ce alternative au angajatorii la contractele de munca pe durata nedeterminata?

Conform modificarilor aduse in mai 2011 Codului Muncii, contractele de munca pe durata determinata se pot incheia pentru maxim 36 de luni, spre deosebire de vechea reglementare, care prevedea doar un numar de 24 de luni.


Potrivit lui Serban Paslaru, coordonatorul practicii de dreptul muncii din cadrul Tuca Zbarcea si Asociatii, „este posibil ca aceleasi parti sa incheie un numar de cel mult 3 contracte succesive pe durata determinata, fiecare dintre acestea pentru un termen de maxim 12 luni”.

Astfel, contractele pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la expirarea contractului precedent vor fi considerate a fi contracte succesive.


In ce conditii se pot incheia astfel de contracte?

Contractele pe durata determinata pot fi incheiate:

• pentru inlocuirea unui salariat al carui contract de munca este suspendat;
• in cazul fluctuatiilor de activitate;
• pentru desfasurarea/implementarea unor lucrari, programe si proiecte specifice (vechea reglementare conditiona aceste cazuri de existenta unor reglementari speciale in acest sens, conform legii sau contractelor colective);
• alte cazuri speciale, cu aplicabilitate redusa, insa, prevazute in mod expres in Codul Muncii.

Avantajele contractelor de munca pe durata determinata

"Unul din avantajele utilizarii unui astfel de contract este faptul ca nu exista un angajament pe perioada nedeterminata din partea angajatorului, in ceea ce priveste mentinerea salariatului si a beneficiilor salariatului", apreciaza Paslaru.

De asemenea, contractele pe durata determinata sunt adecvate pentru cazurile in care exista proiecte, programe sau lucrari sau pentru anumite categorii de activitati (ex: activitatile sezoniere).

„Contractele pe durata determinata inceteaza automat la expirarea termenelor pentru care au fost incheiate; incetarea de drept ca urmare a expirarii va prevala asupra oricarei cauze de suspendare (de exemplu, concediul medical) – exista o noua prevedere in acest sens, introdusa prin Legea nr. 40/2011 – art. 49(5) din CM)”, subliniaza specialistul in dreptul muncii de la Tuca Zbarcea si Asociatii.

Un alt avantaj este conferit de faptul ca incetarea raporturilor de munca la data la care nevoia pentru care a fost angajat salariatul a fost satisfacuta intervine de drept, nefiind necesara concedierea, evitandu-se astfel constrangerile rezultate din aplicarea regimul concedierilor (preaviz, justificarea deciziei de concediere, platile compensatorii etc)

Probleme in practica

Pe de alta parte, angajatorii care folosesc contracte pe durata determinata se pot confrunta si cu o serie de probleme in practica.

Potrivit lui Serban Paslaru, una din problemele practice este generata de limitele incheierii unor CIM pe durata determinata pentru acelasi post / cu acelasi salariat.

De asemenea, o alta problema identificata de specialistul in dreptul muncii ar putea fi data de posibilitatea modificarii duratei CIM / optiunii pentru o durata determinata prin incheierea unui act aditional la CIM incheiat initial pe durata nedeterminata

Mai mult, practica a aratat ca exista probleme si in ceea ce priveste posibilitatea incheierii, ulterior expirarii a trei CIM pe durata determinata succesive, a unor noi CIM-uri pe durata determinata, daca acestea nu indeplinesc cerinta Codul Muncii pentru a fi calificate ca succesive.

Angajatorii se pot confrunta cu probleme si in cazul depasirii perioadei maxime de 36 de luni prevazuta de Codul Muncii, in situatia prelungirii unui CIM pe durata determinata, pe perioada realizarii unui proiect, program sau lucrari.