Concedierea salariatului ca urmare a desfintarii locului de munca - problematica si practica instantelor de judecata

Articol scris de Anca Atanasiu, avocat colaborator Voicu & Filipescu

Una dintre masurile cel mai des intalnite, frecvent utilizate si la indemana angajatorilor este restructurarea interna, respectiv reducerea personalului prin desfiintarea locurilor de munca care s-au dovedit a fi putin profitabile, precum si prin reducerea numarului posturilor identice din cadrul unei societati. Astfel, de cele mai multe ori, atributiile personalului concediat ca urmare a desfiintarii locului de munca sunt preluate de catre alti angajati din cadrul societatii sau respectiva activitate desfasurata de angajatii concediati este externalizata.

Exista, de asemenea, cazuri cand angajatorul decide desfiintarea unor intregi sectii sau departamente din cadrul societatilor din cauza lipsei activitatii, precum si a pierderilor generate de aceste structuri, atributiile salariatilor nefiind transferate in sarcina angajatilor ramasi.

Nu de putine ori insa, angajatorii utilizeaza aceasta modalitate de concediere pentru a putea concedia intr-un mod aparent legal salariatii care, din motive mai mult sau mai putin subiective, nu mai corespund cerintelor angajatorului sau genereaza tensiuni in randul celorlalti angajati, motivul real al concedierii fiind astfel de fapt legat de persoana salariatului.

Care sunt conditiile esentiale pentru ca desfiintarea locului de munca sa fie legala?

Codul Muncii prevede ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Ce inseamna ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva?

Desfiintarea locului de munca este efectiva in cazul in care organigrama societatii reflecta clar modificarea structurii posturilor prin eliminarea locului de munca desfiintat. Astfel, locul de munca desfiintat va trebui sa nu se mai regaseasca in organigrama societatii dupa finalizarea procedurii de restructurare interna. De asemenea, pentru a putea produce efecte juridice, noua organigrama a societatii trebuie sa fie aprobata de catre organele statutare competente conform Actului Constitutiv al societatii (de exemplu, daca Actul Constitutiv prevede ca aprobarea si modificarea organigramei se afla in atributiile administratorului, atunci aceasta trebuie semnata si aprobata de catre administrator si nu de catre un alt organ statutar).
in practica, instantele judecatoresti solicita angajatorilor depunerea ca proba la dosar organigrama societatii atat anterior, cat si ulterior desfiintarii postului.

Ce inseamna ca desfiintarea locului de munca sa aiba o cauza reala si serioasa?

Legislatia muncii nu prevede in mod expres care sunt cauzele reale si serioase care pot determina desfiintarea locului de munca. Prin urmare, aceste criterii sunt extrem de interpretabile si discutabile, instantele de judecata avand o practica neunitara si diversificata in acest sens.

Deciziile de concediere intemeiate pe desfiintarea locului de munca sunt cel mai frecvent atacate in instanta, salariatii contestand decizia de concediere in principal datorita lipsei cauzei reale si serioase.

Practica instantelor a apreciat urmatoarele situatii ca fiind cauze reale si serioase care au determinat desfiintarea locului de munca:
- Scaderea majora a cifrei de afaceri a societatii, care sa conduca si la scaderea majora a profitului, ajungandu-se chiar la pierdere;
- Necesitatea de a limita sau de a reduce costurile;
- Necesitatea de a eficientiza activitatea societatii, precum si de a imbunatati situatia financiara a acesteia, cunoscandu-se ca activitatea oricarei societati este orientata spre obtinerea de profit;
- Limitarea oportunitatilor de a dezvolta proiecte, precum si imposibilitatea de a obtine imprumuturi pentru a sustine activitatea societatii;
- Necesitatea adoptarii unor masuri de reorganizare si restructurare a activitatii intregii societati din cauze obiective ca: pierderea unei autorizatii/licente, pierderea unor contracte importante, etc.

Asadar, avem de-a face cu o cauza reala si serioasa in situatia in care angajatorul, prin aceasta masura, urmareste eficientizarea propriei activitati in scopul utilizarii cu randament maxim a resurselor umane si financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea. Instantele de judecata au apreciat ca prin reorganizarea societatii se intelege inclusiv orice modificare a structurii interne a angajatorului, precum si orice masura de ordin organizatoric vizand cresterea performantelor in activitate, singurul indreptatit sa decida in acest sens fiind angajatorul, care este liber sa gestioneze politica de personal in directiile pe care le considera oportune pentru rentabilizarea activitatii, interesul legitim al angajatorului pentru concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizarii activitatii sale.

Urmatoarele situatii au fost apreciate de instantele de judecata ca nefiind cauze reale si serioase, anuland decizia de concediere si dispunand reintegrarea salariatului pe postul detinut anterior:
- Postul nu a fost efectiv desfiintat din organigrama societatii;
- La scurt timp dupa desfiintarea postului a fost infiintat un nou post avand o denumire similara sau chiar diferita, insa salariatul ce ocupa acest post avand aceleasi atributii si responsabilitati ca cele prevazute pentru postul desfiintat;
- inainte si dupa restructurarea interna societatea ofera locuri de munca spre angajare indiferent de felul acestora in ciuda faptului ca aceasta sustine ca se afla in dificultate financiara;

Avand in vedere cele de mai sus, devine astfel esential ca decizia de concediere sa fie bazata pe motive solide, reale si serioase si sa fie argumentata in mod corespunzator, precum si ca angajatorul sa nu utilizeze aceasta metoda pentru a ascunde o concediere care are la baza alte motive in afara de cele invocate. Instantele de judecata nu analizeaza oportunitatea deciziei de restructurare interna a societatii, ci doar daca aceasta masura corespunde unei nevoi reale si serioase a societatii.

Care sunt obligatiile angajatorului in cazul concedierii salariatului ca urmare a desfiintarii locului de munca?

Respectarea termenului de preaviz la concediere

Dupa adoptarea masurii de desfiintare a postului, angajatorul trebuie sa acorde salariatului un preaviz de minimum 20 de zile lucratoare conform prevederilor Codului Muncii, iar pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

Respectarea etapelor procedurale ale concedierii, precum si continutul obligatoriu prevazut de lege al deciziei de concediere

Bineinteles, ca in orice caz de concediere, trebuie respectate prevederile Codului Muncii cu privire la continutul obligatoriu al deciziei de concediere, orice nerespectare fiind sanctionata cu nulitatea deciziei. De asemenea, trebuie respectate orice alte prevederi cu privire la procedura concedierii (ex. comunicarea acesteia, respectarea termenelor), proceduri care pot fi prevazute si in regulamentul intern al societatii sau in contractul colectiv de munca aplicabil, dupa caz.

Oferirea unui post similar in cadrul societatii corespunzator pregatirii profesionale a salariatului. Solicitarea sprijinului agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.

Cu toate ca obligatia oferirii unui post similar in cadrul societatii nu este prevazuta expres de Codul Muncii pentru acest caz de concediere, pentru a da cat mai multa greutate deciziei de concediere si a-si arata bunele intentii fata de angajatul ce urmeaza a fi concediat, multi angajatori opteaza pentru a incerca sa ii ofere un post similar angajatului vizat de concediere, iar unele instante de judecata chiar au apreciat ca decizia de concediere este nelegala in cazul in care angajatorul avea posibilitatea sa ii ofere respectivului angajat un post in cadrul societatii compatibil cu pregatirea si capacitatea sa profesionala.

In ceea ce priveste obligatia angajatorului de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, inalta Curte de Casatie si Justitie a stabilit ca aceasta obligatie nu se aplica in situatia in care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. in consecinta, in cazul concedierii unui salariat ca urmare a desfiintarii locului de munca, angajatorul nu are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.

Oferirea de salarii compensatorii

Codul Muncii prevede ca salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul de munca aplicabil.

Obligatia de plata a salariilor compensatorii se poate regasi de asemenea in contractul individual de munca, precum si in regulamentul intern al societatii sau in contractul colectiv de munca aplicabil, la nivelul unitatii sau la nivel de ramura, caz in care angajatorul este obligat sa achite salariatului concediat salariile compensatorii prevazute de acestea.

In cazul in care obligatia de plata a salariilor compensatorii nu se regaseste in niciunul din documentele prevazute mai sus, angajatorul nu este obligat la plata unor astfel de salarii. Cu toate acestea, in practica, angajatorii ofera minim un salariu compensatoriu pentru astfel de cazuri de concediere, tot cu scopul de a fundamenta cat mai bine cauza reala si serioasa a concedierii si a-si exprima bunele intentii fata de salariatul concediat din motive ce nu tin de persoana sa.

Atacarea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii locului de munca. Motivele cel mai des invocate de salariati in fata instantelor de judecata

Decizia de concediere poate fi atacata de catre salariat in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa.

Cele mai multe actiuni in contestarea deciziei de concediere sunt introduse pentru urmatoarele motive:
(i) nerespectarea termenelor legale pentru emiterea deciziei de concediere;
(ii) nerespectarea formei scrise a deciziei sau neprevederea tuturor elementelor obligatorii ale deciziei de concediere;
(iii) necomunicarea deciziei de concediere;
(iv) nementionarea elementelor de fapt care au stat la baza luarii deciziei de concediere precum si (v) neacordarea termenului de preaviz.

In practica, salariatul care contesta concedierea pentru motive ce nu tin de persoana lui poate avea castig de cauza daca reuseste sa probeze ca (alternativ):
- nu a intervenit o reala reducere a postului, iar art. 65 din Codul Muncii a fost folosit doar ca pretext pentru a fi concediat;
- se afla intr-una dintre situatiile la care face referire art. 60 din Codul Muncii (incapacitate temporara de munca, concediu de odihna, graviditate, concediu de maternitate sau de crestere a copilului etc.);
- in perioada in care a fost concediat, in companie se faceau angajari pentru posturi similare;
- a intervenit in realitate o concediere colectiva, care a fost tratata de catre angajator ca o suma de concedieri individuale;
- nu au fost respectate etapele procedurale ale concedierii (nu a fost preavizat, nu a primit decizia de concediere in scris, aceasta nu avea continutul prevazut de lege etc.);
- angajatorul ar fi avut la indemna masuri eficiente de evitare a concedierii, pe care insa nu le-a utilizat;
- motivul real al concedierii tine de persoana salariatului, intre parti existand un istoric de relatii tensionate, iar angajatorul a optat pentru reducerea postului persoanei in cauza, numai pentru ca urmarea indepartarea sa din cadrul societatii;
- nu au fost respectate drepturile salariatului cu privire la acordarea de plati compensatorii, in masura in care exista o asemenea obligatie pentru angajator.

Problematica desfiintarii locului de munca

Desfiintarea locului de munca ca urmare a externalizarii activitatii

Multi angajatori apeleaza, pentru eficientizarea si scaderea costurilor, la externalizarea unor activitati catre societati prestatoare de servicii, determinand astfel desfiintarea locurilor de munca din cadrul societatii.

Instantele au considerat ca in cazul unei externalizari, avem de-a face cu o cauza reala si serioasa atata timp cat aceasta masura contribuie in mod efectiv la eficientizarea activitatii angajatorului, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotari asupra modalitatii in care isi organizeaza activitatea.

Desfiintarea unui loc de munca in cazul in care exista mai multe locuri de munca identice in cadrul societatii

In cazul desfiintarii unuia sau mai multor posturi din mai multe posturi identice in cadrul societatii, s-a pus problema criteriilor de selectie a posturilor care vor fi desfiintate, respectiv a persoanelor care detin acele posturi si care vor fi concediate ca urmare a desfiintarii.

Care sunt criteriile si elementele care ajuta la selectarea acestor posturi? Conform Codului Muncii, criteriul competentelor profesionale este aplicabil doar in cazul concedierilor colective, neexistand o prevedere expresa pentru concedierile individuale.

Cu toate acestea, in practica angajatorilor, criteriul de baza care s-a aplicat in situatia desfiintarii unui loc de munca in cazul in care exista mai multe locuri de munca identice in cadrul societatii este cel al competentelor profesionale ale salariatilor deoarece s-a considerat ca acesta este singurul criteriu care poate fi aplicat in asemenea situatii. Practica instantelor sustine aceasta abordare, respectiv aplicarea prin analogie a acestui criteriu si in cazul concedierilor individuale.