Hartuirea la locul de munca. Cum o recunoastem si ce e de facut

Hartuirea imbraca forme precum agresivitatea verbala, agresivitatea fizica, dar si izolarea sociala. La baza hartuirii pot sta: demnitatea, capacitatea profesionala, viata intima, caracteristicile fizice, rasa, sexul sau orientarea sexuala a unei persoane.

Hartuirea la locul de munca provoaca stres considerabil victimelor si colegilor, familiilor si prietenilor acestora.

Hartuirea poate avea efecte post - traumatice pe baza de stres, pierderea respectului fata de sine, anxietate, apatie, iritabilitate, tulburari de memorie, tulburari ale somnului, probleme de digestie, chiar sinucidere. Dupa hartuire, efectele asupra persoanei vizate, pot persista ani de-a randul.

La nivel de organizatie, hartuirea poate determina un nivel ridicat de absenteism, cresterea fluctuatiei de personal, eficienta si productivitate redusa. Daunele materiale pot fi ridicate.

Ca factori care maresc probabilitatea de producere a hartuirii se pot mentiona:

• tolerarea de catre organizatie a comportamentului de hartuire sau nu, recunoasterea problemei ca atare,
• schimbari organizatorice rapide, nepregatite din timp, fara informarea suficienta a lucratorilor,
• nesiguranta locului de munca,
• relatii incordate intre angajator si angajati, nemultumirea personalului fata de stilul de conducere,
• relatii deficitare intre colegi,
• niveluri excessive de solicitare in munca,
• politica de personal deficienta, valori comune insuficiente,
• niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesionala,
• solicitari contradictorii sau neclaritati in fisa postului (ambiguitati).

Hartuirea poate fi agravata de practicarea discriminarii, intolerantei, de existenta unor probleme personale, de consumul abuziv de alcool, de consumul de droguri.

Prevenirea hartuirii la locul de munca

Masuri eficiente de prevenire se pot lua in urma evaluarii riscului de hartuire, la locurile de munca, prin:

⇒  formularea unei politici cu directii clare pentru interactiuni sociale pozitive, vizand:

• incurajarea unui climat fara hartuire din partea angajatorului si a angajatilor,
• evidentierea tipurilor de actiuni acceptate si a celor neacceptate,
• comunicarea consecintelor nerespectarii normelor si a valorilor intreprinderii, inclusiv a sanctiunilor disciplinare, prevazute de regulamentul de ordine interioara al unitatii,
• indicarea locului si a modului in care victimele hartuirii pot primi ajutor,
• garantarea dreptului de a face sesizare, fara teama represaliilor de orice fel,
• explicarea procedurii de efectuare a unei sesizari,
• clarificarea rolului managerului, conducatorului locului de munca, precizarea persoanei de contact/ sprijin, reprezentanti sindicali numiti de catre lucratori,
• punerea la dispozitia lucratorilor a informatiilor referitoare la serviciile de consiliere si asistenta pentru victima si pentru autorul hartuirii morale,
• pastrarea confidentialitatii,

⇒  imbunatatirea generala a climatului psihosocial la locul de munca, prin:

• oferirea posibilitatii fiecarui angajat sa aleaga modul in care isi realizeaza sarcinile de munca,
• reducerea volumului de activitati monotone si repetitive,
• furnizarea de informatii suplimentare privind obiectivele activitatii,
• dezvoltarea capacitatii de conducere,
• evitarea confuziilor privind rolul si sarcinile de munca,

⇒  crearea unei culturi organizationale, avand norme si valori impotriva hartuirii morale, prin:

• constientizarea de catre toti angajatii a fenomenului de hartuire morala,
• analiza periodica a gradului de extindere a fenomenului si natura sa,
• formularea unei politici coerente, aplicabile tuturor angajatilor, in acelasi mod,
• difuzarea normelor si valorilor stabilite la nivelul unitatii, prin manuale special intocmite destinate personalului, intalniri informative periodice, buletine periodice de informare a lucratorilor,
• verificarea periodica prin teste, a cunoasterii normelor si valorilor unitatii, de catre toti angajatii,
• imbunatatirea responsabilitatilor si competentei conducerii in abordarea conflictelor si realizarea unei comunicari eficiente,
• nominalizarea unei persoane de contact independente, pentru angajati, in caz de necesitate,
• implicarea angajatilor si reprezentantilor salariatilor in evaluarea riscurilor si in prevenirea hartuirii morale.