Termenul de preaviz, problematic in cazul concedierii salariatilor. Cum il gestionezi corect din punct de vedere legal?

 Articol scris de avocat Lavinia Cioc Scarlat

Desi multi angajatori privesc acest proces de concediere in pripa si intr-o lumina superficiala limitata la formalitati, necantarind cu constiinciozitate riscurile veritabile ce i-ar putea afecta ulterior din punct de vedere social si economic, importanta concedierii se reflecta ulterior in actiunile in instanta initiate de fostii salariati nemultumiti.

Astfel, in momentul initierii unui astfel de proces de concediere, angajatorii trebuie sa ia in considerare mai multe etape pentru a se incadra in limitele expres prevazute de lege si sa denote buna credinta cu privire la modalitatea incetarii raporturilor de munca cu salariatii.

Conform dispozitiilor actuale ale Codului Muncii, in cazul desfasurarii unui proces de concediere intemeiat pe articolele 61 litera c)  (inaptitudine fizica sau psihica a salariatului) si d) (necorespundere profesionala), art. 65 si art. 66 (motive care nu tin de persoana salariatului),  persoanele astfel concediate beneficiaza de un termen preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

In acest sens, art. 76 din Codul Muncii prevede in mod expres durata preavizului  printre elementele esentiale ce trebuie sa figureze in decizia de concediere.

In practica sociala insa, angajatorii adopta doua formalitati diferite de acordare a termenului de preaviz:

(i) fie acesta este trimis salariatului vizat de concediere printr-o adresa separata, anterioara emiterii deciziei de concediere, urmand ca in cadrul acesteia sa specifice efectuarea termenului de preaviz de catre salariat, fie
(ii) acesta este acordat simultan cu emiterea deciziei de concediere, durata fiind expres mentionata in cadrul deciziei, efectele urmand a se produce o data cu comunicarea deciziei de concediere catre salariat.

Codul Muncii permite, prin formularea articolului 76, utilizarea de catre angajatori a oricareia dintre cele doua formalitati mentionate mai sus.In acest sens, la nivel jurisprudential am identificat aprecieri distincte (chiar la nivelul aceleiasi instante de judecata),  referitoare la maniera in care termenul de preaviz trebuie inserat in decizia de concediere. Astfel, o instanta considera este suficienta mentionarea duratei efective a preavizului in timp ce aceeasi instanta apreciaza ca este necesara si includerea datei de inceput si de sfarsit a preavizului pentru a putea verifica daca la momentul emiterii deciziei de concediere expirase sau nu termenul de preaviz, ori daca acesta a suferit suspendari.

In cazul aplicarii formalitatii precizate la punctul (i) de mai sus, este insa posibil sa apara impedimente in cel mai scurt timp de la comunicarea notificarii de preavizare catre salariat.  Astfel, salariatul, fiind constient de iminenta concedierii sale, va cauta sa tergiverseze cat mai mult incetarea raporturilor de munca, adesea folosindu-se de “metode” precum concediul pentru incapacitate temporara de munca sau concediu de odihna.

A. Trimiterea preavizului in timpul efectuarii concediului de incapacitate temporara de munca de catre salariat

Conform art. 60 lit. a) din Codul Muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii.

Avand in vedere art. 50 lit.b) din  Codul Muncii (care prevede suspendarea de drept a contractului individual de munca al salariatului in cazul concediului pentru incapacitate temporara de munca), raportat la art. 75 alin. 3 din Codul Muncii (conform caruia in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator), conchidem ca in situatia intervenirii unei cauze de suspendare a contractului de munca pe perioada preavizului (sau inainte de inceperea perioadei de preaviz), termenul de preaviz se va suspenda corespunzator.

Drept urmare, termenul de preaviz va curge dupa incetarea cauzei de suspendare a contractului de munca (revenirea salariatului din concediul pentru incapacitate temporara de munca).

In situatia in care angajatorul suspecteaza ca salariatul ce urmeaza a fi concediat tergiverseaza  concedierea sa prin prelungirea in mod repetat a concediului pentu incapacitate temporara de munca, angajatorul are posibilitatea de a sesiza Casa de Asigurari de Sanatate cu care medicul (care a eliberat certificatul medical respectivului salariat) are incheiata conventie, in vederea efectuarii controlului cu privire la modalitatea de eliberare a certificatului de concediu medical, potrivit dispozitiilor Metodologiei de control din 12 iulie 2010 privind modul de eliberare a certificatelor de concediu medical in conditiile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

Sesizarea se adreseaza Casei de Asigurari de Sanatate cu care medicul are incheiata conventie pentru eliberarea certificatelor de concediu medical si va cuprinde obligatoriu: denumirea angajatorului, datele de identificare ale acestuia, descrierea punctuala a cazurilor, copie a certificatelor de concediu medical care urmeaza a fi controlate, istoricul acordarii de concedii medicale angajatului in cauza, mentionarea realizarii stagiului de cotizare.

Controlul la medicul care a incheiat conventia cu Casa de Asigurari de Sanatate si care a eliberat certificatele de concediu medical care fac obiectul sesizarii consta in verificarea unor documente, date, informatii, astfel cum sunt prevazute de art. 4 lit.a)-f) din Metodologia de control mentionata mai sus.

In situatia in care, in urma controlului, se constata eliberarea certificatelor de concediu medical cu nerespectarea prevederilor legale in vigoare, organele de control vor aplica sanctiunea amenzii de la 5.000 la 10.000 lei.

Totodata, conform prevederilor OUG nr.158/2005, angajatorii platitori de indemnizatii conform art. 36 alin. 3 din  OUG nr.158/2005 pot verifica prezenta salariatilor asigurati aflati in incapacitate temporara de munca  la adresa de domiciliu sau la adresa de resedinta a acestora.

Ca masura sanctionatorie, pentru persoanele aflate in incapacitate temporara de munca ce refuza verificarea prezentei in conditiile aratate la alineatul precedent, plata indemnizatiilor inceteaza de la data la care s-a constatat acest fapt, in conditiile prevazute in normele metodologice de aplicare a OUG nr.158/2005.

Cu toate acestea, angajatorii au obligatia respectarii Codului Muncii in sensul in care concedierea salariatilor atata vreme cat acestia se afla in concediu medical, concediere dispusa cu incalcarea dispozitiilor imperative ale legii, atrage nulitatea deciziilor de concediere.

Pe cale de consecinta, aceasta abordare de preavizare anticipata a salariatului poate provoca adesea intarzieri indelungate in perfectarea concedierii salariatilor. Ca atare, angajatorii, intr-o viziune prudenta, pot emite decizia de concediere prin includerea termenului de preaviz in cadrul acesteia, fara insa a exista vreo garantie a evitarii unor conflicte de munca ulterioare cu salariatul.

B. Trimiterea preavizului in timpul efectuarii concediului de odihna

Conform art. 60 lit. h) din Codul Muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata efectuarii concediului de odihna. Spre deosebire de situatia concediului pentru incapacitate temporara de munca, care presupune suspendarea de drept a contractului de munca, pe durata concediului de odihna, raportul de munca dintre parti se deruleaza normal, cu toate drepturile si obligatiile ce izvorasc din contractul individual de munca.

Drept urmare, notificarea de preaviz poate fi transmisa salariatului si pe perioada concediului de odihna, cata vreme incetarea efectiva a raporturilor de munca (expirarea termenului de preaviz) nu se va produce pe durata efectuarii concediului de odihna. Drept urmare, preavizul de concediere poate fi transmis salariatilor care isi efectueaza concediul de odihna, intrucat preavizul de concediere nu are semnificatia incetarii contractului de munca si, implicit, a raporturilor de munca (incetarea efectiva avand loc la expirarea perioadei de preaviz).

In  concluzie, angajatorul trebuie sa exploreze, anterior initierii unui proces de concediere, asa zisa zona limitrofa dintre legalitatea concedierii inteleasa in contextul continutului actual al Codului Muncii si oportunitatea operarii unei astfel de concedieri. Acest aspect este fundamental de relevant din perspectiva faptului ca angajatorii, invocand motive de oportunitate economica in special, aleg sa initieze prea usor procese de concedieri fara ca prealabil sa se documenteze asupra consecintelor legale ulteriorare ale unor astfel de actiuni. 

In acest context, alegand sa aiba alaturi specialisti de calitate din domeniul juridic meniti a-i sustine deciziile de afaceri din perspectiva legalitatii aplicarii acestora, angajatorul va fi un „prieten” al legislatiei muncii, actionand corect si transparent, pentru a oferi salariatilor un tratament egal si nediscriminatoriu intr-o piata a muncii concurentiala si fluctuanta.