Concedierea unui angajat doar pentru a-l înlocui cu un soft, considerată ilegală în Spania. În România, o astfel de concediere ar fi fost posibilă

Conform unei instanțe spaniole, este ilegală demiterea unui angajat, pentru ca atribuțiile sale să fie făcute, în continuare, de un soft aproape integral automatizat, dacă tot ce a urmărit angajatorul este eficientizarea activității sale, fără să existe și alte necesități. Compania în cauză a încercat să justifice demiterea unui angajat pe criterii obiective, cum ar fi creșterea eficienței și profitarea de o oportunitate de afaceri.

Instanța spaniolă (aplicând legislația din Spania), în schimb, a considerat că acest temei de justificare a demiterii salariatului nu era valabil, în acea situație, pentru companie. Pentru a putea recurge la acel motiv de demitere, compania trebuia să se afle într-o situație de dificultate, care să fi precedat actul propriu-zis de încheiere a relațiilor de muncă pe care le are cu salariatul înlocuit. Acest lucru este necesar, conform aceleiași instanțe, din cauză că demiterea pentru motive obiective trebuie să aibă loc doar în situații excepționale.

Așadar, simpla dorință de a înlocui un angajat printr-un soft informatic automatizat, fără să existe și alte circumstanțe obiective care să justifice acea demitere (eficientizarea activității nefiind un argument suficient) a determinat instanța spaniolă să considere acțiunea angajatorului ca fiind ilegală. 

Un lucru interesant de menționat, aici, este că instanța a recurs și la argumente de ordin social (riscul ca, dacă angajatorii sunt lăsați liberi să automatizeze locurile de muncă, cel puțin 35% din acestea - e vorba de Spania - ar ajunge să fie indisponibilizate). În orice caz, argumentul s-a încadrat în limitele cadrului legal aplicabil (prin referire la dreptul constituțional la muncă).

Astfel de argumente arată că instanțele însărcinate cu asemenea cauze se află într-un punct sensibil. Ele conștientizează că impactul deciziilor lor se întinde (din punct de vedere social, economic, politic etc.) dincolo de părțile imediat vizate și, cel puțin unele, se gândesc și la acest aspect. Este adevărat că astfel de dezbateri par să aibă loc - cel puțin în mod activ - mai degrabă în alte locuri, precum Stele Unite, Canada sau Olanda.

Însă șansele sunt ca astfel de dezbateri să devină tot mai răspândite, mai ales din cauza felului cum evoluează societatea, în prezent. Un număr foarte crescut de probleme sociale ajung în fața instanțelor, poate mai des decât în trecut.

De la aspecte privind mediul și schimbările climatice (acest lucru având loc recent și în România), la chestiuni precum inegalitatea, protecția datelor, tehnologizarea și impactul acesteia asupra relațiilor de muncă sau relațiile între persoane de același sex, instanțele ajung să pronunțe decizii cu relevanță socială tot mai des și, astfel, este normal să se gândească și la efectele potențiale ale acelor decizii, din punct de vedere al legitimității sociale.

Ce s-ar întâmpla în România

În România, cel mai probabil un angajator ar reuși să justifice o astfel de măsură prin simpla referire la interesul său de a-și organiza activitatea într-un mod eficient, considerându-se că el doar își exercită o prerogativă care îi este respectată prin lege.

Pentru a înțelege mai bine ce s-ar întâmpla în România, într-o speță asemănătoare celei din Spania, am vorbit cu Mara Moga-Paler, coordonatoarea practicii de dreptul muncii in cadrul Schoenherr si Asociatii SCA. Aceasta ne-a spus că „în România, o asemenea hotărâre ar fi discutabilă, pentru că prevederile Codului muncii nu mai condiționează măsura desființării unui post de existența unei situații precare din punct de vedere economic la nivelul societății – criteriu care vedem că este invocat în hotărârea instanței spaniole drept un citeriu determinant”.

Conform legislației muncii din România, la care a făcut referire și Mara Moga-Paler, un angajator poate să desființeze un post, atât timp cât:

• desființarea este făcută din cauza unei nevoi reale a angajatorului (o situație obiectivă);
• aceasta nu are vreo legăture cu persoana salariatului;
• aceasta reprezintă adevăratul motiv ce stă la baza acțiunii angajatorului;
• desființarea a avut loc în mod efectiv;
• aceasta a avut la bază o cauză suficient de serioasă, ce a justificat desființarea postului, ținându-se cont de efectele negative asupra salariatului (această cauză suficient de serioasă nu trebuie, însă, să se bazeze, neapărat, pe dificultăți economice).

În acest context, avocata a mai explicat că angajatorului îi va fi suficient să demonstreze că măsura demiterii salariatului este făcută în scopul organizării societății, în baza interesului legitim al primului. Practic, instanța nu i se va substitui angajatorului, analizând necesitatea economică a măsurii și nu va lua în calcul existența unei dificultăți economice preexistente, cum era cazul în Spania.

Așadar, dacă un angajator dovedește un motiv obiectiv pentru desființarea unui post, bazat chiar și pe nevoile sale organizatorice, fără să fie nevoie să demonstreze o stare premergătoare de dificultate, înlocuirea angajatului cu un soft informatic este legală, conform opiniei citate mai sus.

În final, însă, avocata a mai menționat că există și șanse ca instanțele românești să ia în calcul aspectele sociale ale deciziilor: „în contextul în care tot mai multe surse pun în discuție, în termeni deseori alarmanți, efectele implementării noilor tehnologii asupra forței de muncă, este posibil ca și instanțele din România să înceapă să arate preocupare pentru acest subiect și să pună în balanță, după modelul instanței spaniole, cele doua drepturi fundamentale: dreptul la muncă și libertatea economică și să intervină atunci când echilibrul dintre cele două pare amenințat”.

Bineînțeles, și aici discutăm de o preocupare pentru aspecte sociale în limita mandatului general al instanțelor de a pronunța hotărâri în baza legii și nu exclusiv în considerarea unor nevoie sociale.