Salarizarea la privat: Alcătuirea salariului și regulile ce trebuie respectate

Stabilirea salariilor în cazul lucrătorilor din sistemul economic privat se bazează pe libera negociere, colectivă sau individuală, a părților, salariați și angajatori. Deși în sistemul public sunt stabilite, prin acte normative cu caracter special, unele principii și criterii cu ajutorul cărora se determină elementele componente ale salariului, în sectorul economic acestea au la bază dispozițiile Codului Muncii, fiind prevăzută interdicția de a plăti un salariu sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată.

Salariul minim brut pe țară garantat în plată este stabilit prin Hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de opt ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. 

Notă: Până acum ceva ani, s-au aplicat și la privat anumiți coeficienți de salarizare, care impuneau firmelor să respecte mai multe grile de salarizare minimă. Aceștia au dispărut din legislație. O nouă lege care prevede coeficienți minimali de ierarhizare privind salarizarea și-a făcut loc în Parlament, a fost adoptată, dar Curtea Constituțională a declarat procedura sa de adoptare ca fiind contrară Constituției. Legea, care are șanse, totuși, să se aplice în anii următori (trebuie să treacă iar prin Parlament), are la bază principiile negociate anterior anului 2011 în cadrul contractului colectiv de muncă unic la nivel național.

Principii pe care trebuie să le respecte angajatorii

Salarizarea în sistemul privat rămâne în continuare bazată pe negocierea individuală și, acolo unde este posibil, pe negocierea colectivă. Chiar dacă pare foarte permisiv acest sistem de salarizare, principiile fundamentale sunt aplicabile atât în cazul salarizării din sectorul bugetar, cât și în cel privat. 

Astfel, la încheierea negocierilor, angajatorul trebuie să se asigure că respectă următoarele principii:

• pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală;
• salariul nu se află sub nivelul salariului minim;
• salariile sunt diferențiate în funcție de:
  • nivelul calificării;
  • importanța și complexitatea muncii prestate;
  • postul/ocupația/funcția îndeplinită;
  • cantitatea și/sau calitatea pe care o așteaptă din partea salariaților;
  • condițiile de muncă;
  • vechimea în muncă sau funcție/ocupație.

Dacă în sistemul public de salarizare toate aceste principii sunt stabilite prin lege și sunt obligatorii, în sectorul privat angajatorii sunt obligați să respecte nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, principiul egalității de șanse și tratament, dreptul salariaților la negocieri colective și individuale și confidențialitatea salariilor. 

Diferențierea salariilor este, în lipsa unui act normativ care să impună o astfel de ierarhie, mai mult o strategie de atragere a forței de muncă și de retenție a lucrătorilor competenți, având totodată și rol în motivarea personalului. Este evident că fiecare angajator privat are propria politică de personal, fiindu-i recunoscut dreptul de a-și organiza activitatea, dar acordarea unui salariu diferențiat pentru aceeași funcție, ocupație sau meserie trebuie să aibă o justificare obiectivă care să nu încalce principiul egalității de șanse și tratament.

Sporuri și indemnizații

În sectorul privat, indemnizațiile prevăzute în Codul Muncii sunt:

• de neconcurență (negociabilă - cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele şase luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă);
• de delegare (negociabilă CIM sau CCM);
• de detașare (negociabilă CIM sau CCM);
• pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității (75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat);
• de concediu (media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu).

Mai pot fi negociate și indemnizații pentru îndeplinirea unei funcții de conducere, indemnizație de merit sau de acomodare, în funcție de specificul activității și de competențele lucrătorilor. 

Sporurile prevăzute în actele normative sunt obligatorii, fiind posibilă și negocierea acestora, dar și stabilirea de comun acord a altor sporuri prin contractele colective sau individuale de muncă.

În categoria sporurilor obligatorii regăsim:

• sporul pentru munca suplimentară (se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază);
• sporul pentru munca prestată în timpul nopții (25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin trei ore de noapte din timpul normal de lucru) sau
  • părțile pot negocia reducerea programului de lucru cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin trei ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

• un spor stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă în cazul în care repausul săptămânal nu este acordat sâmbătă sau duminică;
• spor pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală (negociabil – minim 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru).

În afara sporurilor obligatorii se mai pot adăuga prin negociere în contractele individuale și/sau colective de muncă sporuri de:

• vechime;
• condiții grele sau vătămătoare (acolo unde actele normative speciale nu impun acordarea acestora);
• izolare;
• mobilitate;
• fidelitate;
• pentru exercitarea unei funcții suplimentare;
• de ecran.

O listă neexhaustivă a sporurilor se regăsește preîncărcată în ultima versiune a Revisal. 



Totuși, prin negociere se pot stabili și alte sporuri, acestea putând fi adăugate la completarea registrului electronic. Este obligatorie atât menționarea sporului ori indemnizației în contractele colective și/sau individuale de muncă, cât și transmiterea acestora. Modificările vor fi transmise în registru în termen de 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării.