Concediile de odihnă scad sumele de bani primite de angajați pentru telemuncă, dar nu afectează aplicarea Kurzarbeit

În prezent, mecanismul Kurzarbeit este încă deschis firmelor care sunt nevoite să reducă timpul de lucru al angajaților pentru a nu recurge la opțiunea secundară reclamată de situația economică dificilă - concedierea unor angajați. Astfel, decontarea indemnizației Kurzarbeit se face în continuare și, așa cum subliniam recent într-un alt material, nu e una dintre măsurile care au expirat la 1 iulie, acordându-se timp de încă trei luni după ce se termină starea de alertă (care este încă „în derulare”).

Firma poate aplica o reducere a timpului de muncă de cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară, prevăzută în contract, iar măsura afectează cel puțin 10% din numărul de salariați ai unității și e justificată de o diminuare a cifrei de afaceri din luna anterioară aplicării măsurii Kurzarbeit sau, cel mult, din luna dinaintea lunii anterioare acesteia cu cel puțin 10% față de luna similară din anul anterior.

Esențialmente, vorbim de reducerea timpului de lucru. Doar că pe perioada concediilor de odihnă, mai vorbim sau nu de necesitatea sau de posibilitatea de a aplica reducerea timpului de lucru în regim Kurzarbeit? Să luăm exemplul unui salariat care are două săptămâni de concediu în august, iar firma creionase deja o reducere a timpului de lucru de 50%. Se mai justifică în cazul respectivului angajat, în luna august? Răspunsul este afirmativ. 

„Indiferent de tipul sau perioada contractului de muncă, salariaților le este garantat dreptul la concediu de odihnă anual de cel puțin 20 de zile lucrătoare.

Reducerea timpului de lucru nu are la bază acordul părților, fiind o decizie unilaterală a angajatorului și, în același timp, plata indemnizației decontată.

Practic, faptul că pe perioada șomajului tehnic/a reducerii timpului de lucru salariatul s-a aflat la dispoziția angajatorului confirmă că reducerea timpului de lucru nu echivalează cu efectuarea concediului de odihnă. Mai mult, legiuitorul recunoaște respectivele perioade ca fiind  vechime în muncă, iar dacă ne raportăm la lipsa unei diferențieri în funcție de timpul de lucru și/sau perioada pentru care a fost încheiat contractul de muncă, atunci nici aici n-ar trebui să distingem, conform principiului «unde legea nu distinge, nici noi nu putem distinge».

Dacă legiuitorul ar fi urmărit acordarea concediului de odihnă prin raportare la timpul efectiv lucrat, atunci această precizare s-ar fi impus, așa cum se precizează în cadrul art. 106 alin (2) cu privire la drepturile salariale.

Dacă avem strict reducerea timpului de lucru, atunci urmăm regula aplicabilă contractelor de muncă cu timp parțial, adică zilele stabilite prin contractul individual/colectiv ori regulamentul intern, după caz.

Concediul de odihnă nu afectează timpul de lucru, el este un drept pe care salariatul trebuie să-l execute în natură. Particularitatea apare în privința reducerii subvenționate, iar aici putem invoca același principiu «unde legea nu distinge, nici noi nu putem distinge». Cum niciun act normativ nu prevede o excepție în acest sens, contractul de muncă își produce efectele, la fel și mecanismul Kurzarbeit”, a explicat consilierul juridic specializat în relații de muncă, Dan Năstase.

Cei care anunță autoritățile că aplică mecanismul, depun documentele cerute și îndeplinesc toate condițiile, primesc de la stat o indemnizație de 75% din salariul de bază brut lunar aferent orelor de reducere a programului de lucru. 

Mai departe, în cazul telemuncii, sumele pe care angajatorii le acordă telesalariaților ca să acopere cheltuielile telemuncii, în limita a 400 de lei pe lună, beneficiază de un regim fiscal special pentru care firmele pot opta. Doar că aici vorbim fără echivoc de raportarea cheltuielilor la perioadele de timp lucrate efectiv în telemuncă.

Legea nr. 296/2020 a introdus în Codul fiscal ideea că sumele acestea de bani sunt venituri neimpozabile: cele „acordate angajaților care desfășoară activități în regim de telemuncă pentru susținerea cheltuielilor cu utilitățile la locul în care angajații își desfășoară activitatea (...) și achiziția mobilierului și a echipamentelor de birou”. De asemenea, nu se percep nici contribuțiile sociale obligatorii - pensii și sănătate (CAS, respectiv CASS). Totodată, firmele care le acordă le pot include pe lista cheltuielilor deductibile. Plafonul maxim în care trebuie să se încadreze firmele pentru aceste facilități fiscale e de 400 de lei pe lună, neavând nevoie de documente justificative de la salariați. 

Dacă plecăm de la același exemplu dat mai sus și considerăm că angajatorul stabilise ca 50% din timpul de lucru dintr-o lună să se facă în regim de telemuncă și restul la birou, dacă angajatul lucrează în regim de telemuncă mai puțin de atât va primi bani corespunzător perioadei lucrate în telemuncă. Aici, fiscaliștii recomandau firmelor, chiar dacă legea nu cere pontaje și evidențe speciale ale orelor de telemuncă, să le aibă, totuși, tocmai pentru a justifica tratamentul fiscal special. 

Util: Am putea aplica mecanismul Kurzarbeit în cazul celor ce lucrează de acasă?