Timpul de muncă și de odihnă pentru cei ce lucrează în ture, în zilele de sărbătoare legală, în weekend și noaptea - aspecte privind remunerația și prevederile contractuale

Atât timpul de muncă maxim, cât și repausul minim sunt elemente prevăzute de Codul muncii cu caracter general, excepțiile fiind, de asemenea, expres și limitativ reglementate, fie de Codul muncii, fie în cadrul contractelor colective/individuale de muncă sau în regulamentul intern, după caz.

În funcție de domeniul de activitate al angajatorului, repausul săptămânal nu ar putea fi acordat în conformitate cu dispozițiile art. 137 alin (1), sâmbăta și duminica, însă prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, acest repaus săptămânal de 48 de ore consecutive poate fi acordat în alte zile, caz în care salariații vor beneficia de un spor la salariu.

Codul muncii nu impune acordarea unui spor procentual sau în sumă fixă și nici un nivel minim sau maxim, sporul fiind rezultatul negocierii unei clauze în cadrul contractului colectiv sau individual de muncă. 

Observăm că, deși acordarea repausului săptămânal în alte zile și nu sâmbăta și duminica poate fi reglementată și prin regulamentul intern, acest document nu este suficient, fiind obligatorie negocierea și includerea sporului de care beneficiază salariații în contractul colectiv de muncă sau în cel individual, fiind imposibilă stabilirea acestuia tot prin regulamentul intern.

O altă excepție, acordarea repausului săptămânal cumulat, fără a depăși o perioadă de 14 zile calendaristice de activitate continuă și este condiționată atât de autorizarea inspectoratului teritorial de muncă, cât și de acordul sindicatului reprezentativ ori a reprezentanților salariaților, după caz.

Și aici putem concluziona că în lipsa unei organizații sindicale reprezentative sau în lipsa reprezentanților salariaților, măsura acordării repausului săptămânal cumulat este imposibil de aplicat, chiar dacă unitatea/angajatorul s-ar încadra în excepțiile prevăzute. În lipsa acordului organizației sindicale/reprezentanților, inspectoratul teritorial de muncă nu ar putea autoriza o astfel de măsură, fiind necesară îndeplinirea cumulativă a celor două condiții, iar instituția competentă are obligația de a se asigura că există acordul respectiv anterior autorizării.

O altă particularitate a muncii în schimburi este legată de prestarea activității în zilele de sărbătoare legală, fiind prevăzute excepții și astfel de situații în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității.

Codul muncii prevede compensarea timpului lucrat în zilele de sărbătoare legală cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau, în situații bine justificate care împiedică această compensare și care ar putea fi probate la nevoie, acordarea un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Oricare ar fi modul de repartizare, timpul de muncă este limitat atât ca durată zilnică, cât și săptămânal. Astfel, raportându-ne la dispozițiile Codului muncii, depășirea timpului de muncă normal de muncă trebuie să se încadreze în limita a cel mult 8 ore/săptămână, fără ca durata zilnică a programului să depășească 12 ore.

De asemenea, între două zile de muncă, salariații au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore, fiind prevăzută o excepție în cazul salariaților care lucrează în schimburi și pentru care repausul nu va fi mai mic de 8 ore.    

Depășirea celor 12 ore de muncă impune acordarea unui repaus de cel puțin 24 de ore, inclusiv în cazul salariaților care lucrează în schimburi. 

Nu în ultimul rând, munca în schimburi presupune, de cele mai multe ori, prestarea activității între orele 22:00 și 6:00, fiind incidente și dispozițiile privind munca de noapte.

În ceea ce privește respectarea dispozițiilor privind timpul de muncă, repausul zilnic și săptămânal, munca de noapte și compensarea în natură a muncii prestate în zilele de sărbătoare legală, salariații pot sesiza inspectoratul teritorial de muncă, însă plata drepturilor de natură salarială neacordate poate fi solicitată în instanță, inclusiv după încetarea raportului de muncă, cu respectarea termenului de trei ani de la data nașterii dreptului.

O soluție pronunțată de Tribunalul Arad într-o astfel de speță a fost de admitere a cererii salariatului, obligând angajatorul la achitarea venitului cuvenit pentru 524 ore suplimentare, 696 ore de noapte, 618 ore festive și plata cheltuielilor de judecată de 2.000 de lei. Deși a fost atacată inițial sentința pronunțată, ulterior angajatorul a renunțat la apelul declarat.

Salariatul, angajat al unei societăți care presta servicii de pază, a solicitat instanței să constate că, deși avea încheiat un contract individual de muncă în baza căruia trebuia să presteze opt ore/zi, în fapt, programul de lucru era de 24 ore urmat de 48 ore libere.

Mai mult, în litigiile de muncă, sarcina probei revine angajatorului care, în acest caz a depus foi colective de prezentă (pontaje) din care rezulta că salariatul a lucrat șase ore, opt ore și chiar 10 ore, totalul de ore lucrate fiind diferit.

Faptul că sarcina probei revine angajatorului nu exclude posibilitatea salariatului de a propune, depune și susține probe, inclusiv solicitarea de audiere a martorilor. Astfel, încuviințând audierea martorului, instanța a constatat că la intrarea și ieșirea din tură salariații semnau într-un caiet care se afla la locul desfășurării activității. 

Coroborând depoziția martorului cu înscrisurile depuse la dosarul cauzei, instanța a constatat că angajatorul plătea același salariu chiar dacă salariații lucrau în zilele de weekend, noaptea și în sărbătorile legale, fiind astfel încălcate mai toate obligațiile prevăzute de legislația muncii.