Probleme spinoase cu un angajat

Mai este si varianta unui inventar. Atunci puteti descoperi unele lucruri care v-a pot determina sa incetati relatiile de munca cu o asemenea persoana. Cred ca intelegeti la ce la refer. Si nu o sa mai fie nevoie sa instalati camere.

Nu inteleg cum de nu si-a dat nimeni seama ca ceva nu e in regula...!
La fiecare sfarsit de program, la "inchiderea casei”, se scoate un "raport de casa” care trebuie inregistrat in contabilitate... Contabilul verifica si corectitudinea calculului pt retetele compensate...
Cine prelua banii de la angajata respectiva si... cum? Ii luati pur si simplu, fara monetar, fara... ceva...? Cum puteti dovedi ca in ziua X, de exemplu, v-a dat mai putini bani decat a incasat? Angajata, se pare, a profitat de faptul ca nu se respectau prea strict regulile contabile – sa zicem asa...
Ati facut inventarul acum si ati constatat toate aceste... abateri?
Din pacate, nu prea puteti sa dovediti ce a facut pt ca un inventar acum nu e relevant pt a dovedi ca v-a inselat – poate spune ca ea a lasat totul in regula si nu raspunde pt ce s-a intamplat in lipsa ei. Puteti, insa, sa o chemati din concediu si sa va explice neconcordanta intre retetele pe care le aveti si (ne)inregistrarea lor in casa de marcat... Oricum, aceasta omisiune o poate motiva ca... neglijenta. Daca, insa, nu sunt banii, poate fi alta infractiune – dar cum veti dovedi?
Ideal este sa invocati dificultatile financiare si sa ii dati liber definitiv. Sau, o puteti determina sa plece prin demisie daca o veti trece "nemotivat” de cate ori intarzie sau pleaca mai repede; la sfarsitul zilei de lucru ii cereti sa scoata raportul de casa si sa faca monetarul, iar dv verificati daca e corect – mai faceti si cate un inventar "inopinant” (la sfarsitul programului)... Cand cere liberi spuneti sa faca o cerere scrisa si o anuntati ca nu va fi platita pt aceste zile... Garantat: nu va rezista 30 de zile in care ar fi obligata sa isi respecte toate indatoririle de care ati scutit-o pana acum si isi va cere demisia (pe care i-o veti acorda renuntand la preaviz).
Daca nu aveti un regulament de ordine interna sa il scrieti acum si sa il aduceti la cunostinta angajatei, cand revine la lucru.
In alta ordine de idei, ii cereti sa va scrie cererea de concediu pt odihna deoarece asa cere si legea, altfel va trebui sa solicitati intoarcerea ei la lucru (e usor exagerat, dar poate fi de folos – va "acoperiti" pe dv!).
Camera video spion poate fi o solutie, daca reusiti sa o plasati in asa fel incat sa filmeze ce inregistreaza angajata in casa de marcat si daca are ceva de inregistrat (daca nu e nici un client in raza camerei de filmat cum dovediti ca a fost cineva sa cumpere ceva?)... In plus, v-ar costa ceva mai multi bani daca doriti o rezolutie buna, daca trebuie sa functioneze 8-9 ore... La sfarsitul programului va trebui sa fiti acolo pt a opri camera, pt a vizualiza inregistrarea...
Scuze! Am scris cam mult, dar stiu din experienta ce simtiti...
Bafta!

Cum de nusi-a dat nimeni seama? Pai simplu: programul de gestiune farmaceutica pe care il am te scuteste de marcat pe casa, in sensul ca PC-ul este conectat la casa de marcat, tu lucrezi din tastatura si la F7 scoate bonul cu medicamentele selectate pe monitor. Dar daca pacientul spune ca nu are bani si amana ridicarea medicamentului, ai optiunea "anuleaza comanda" prin care stergi totul. Ei bine, ea spunea omului cat il costa, ii lua banii, ii dadea medicamentele si ii scriptic din calculator reteta. Pe "evidenta iesirilor " medicamentele nu figurau ca fiind eliberate pentru ca se stornau in stoc. Dar numerarul ar fi trebuit sa apara. El nu aparea insa pentru ca il lua. Si la sfarsitul turei, raportul X de iesire din tura coincidea cu numerarul pe care il lasa in casa de marcat. Avea grija sa nu ia mai mult decat stia ca a eludat programul, altfel as fi prins-o de mult.
Inventare am facut, dar nici inventarele nu sunt foarte relevante si asta din cauza numeroaselor si ametitoarelor modificari de pret la medicamente, a modificarilor preturilor de intrare si mai ales a preturilor de referinta pe care se aplica acea compensare. Aici apare complicatia, pentru ca acel pret de referinta nu este nici cel de intrare, nici cel de raft, este alta aberatie si cand intr-o singura saptamana se modifica de 5 ori, este foarte greu pentru mine sa monitorizez, pentru ca in afara de asta trebuie sa eliberez medicamente, sa prepar retete, sa consiliez pacientii, ca sa nu mai vorbesc de aprovizionarea cu marfa si alte cele. Practic deschid farmacia la 8 si plec acasa la 11 noaptea de multe ori fara sa apuc sa mananc un biscuite macar. Daca as avea timp mai mult, probabil ca as putea supraveghea mai strict. Si mai sunt si medicamente o droaie date " pe cont" la unii, este un oras mic si nu pot sa intorc spatele oamenilor. Se reporteaza in felul acesta niste datorii de bani, dar nu asta e problema.
Regulament de ordine intern am, problema e ca nu am aplicat niciodata sanctiuni pentru ca am crezut ca intr-o amarata de farmacie cu 3 oameni putem sa ne intelegem asa cum trebuie.
Asta e , am fost naiva sa cred ca as putea fi prietena cu angajata asta. Prostia si credulitatea se platesc...

Studiati Legea nr.53/2003(codul muncii),acolo gasiti drepturile si obligatiile angajatilor si angajatorilor.Nu acordati zile libere decat strict in litera si limitele codului muncii si in alte situatii motivat(medical).Cf.Codului Muncii,aveti la indemana institutia"penalizarii"cu mustrare,averisment,reducerea drepturilor salariale,sanctiuni care ar trebui sa indrepte si sa corecteze angajatul respectiv,culminand cu desfacerea contractului de munca.Aceste masuri au menirea sa disciplinizeze angajatul in munca pe care o presteaza.Angajatul dvs.incalca flagrant si cu nesimtire obligatiile contractuale si pe cele prevazute de codul muncii.Lipsa la inventar frecventa si nejustificata,realizeaza infractiunea de gestiune frauduloasa prevazuta de codul penal,partea speciala,art.214.Pentru confirmarea celor banuite de dvs.,puteti si aveti dreptul sa instalati o camera video pentru supraveghere,dar si pentru securitatea firmei impotriva efractiei cfr.legea nr.333/2003 privind paza bunurilor si valorilor.Angajati un detectiv particular in conditiile legea nr.329/2003,pentru a culege date si informatii privind loialitatea si veridicitatea motivelor lipsei de la serviciu,cat si activitatea specifica a angajatului in cauza.

Trebuie, de asemenea, sa nu uitam ca nici o sanctiune nu poate fi dispusa anterior efectuarii cercetare disciplinare prealabile, iar la aplicarea sanctiunii se va tine seama de mai multe lucruri.
In capitolul raspundere disciplinara, Codul Muncii spune asa:
Art. 263. - (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor săi ori de câte ori constată că acestia au săvârsit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca si care constă într-o actiune sau inactiune săvârsită cu vinovătie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 264. - (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârseste o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăsi 10 zile lucrătoare;

c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzător functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăsi 60 de zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de bază si/sau, după caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

Art. 265. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeasi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sanctiune.

Art. 266. - Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârsite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârsită;

b) gradul de vinovătie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 267. - (1) Sub sanctiunea nulitătii absolute, nici o măsură, cu exceptia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăsurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora si locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în conditiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sanctionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze si să sustină toate apărările în favoarea sa si să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le consideră necesare, precum si dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunostintă despre săvârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârsirii faptei.

(2) Sub sanctiunea nulitătii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în conditiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sanctiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sanctiunea poate fi contestată;

f) instanta competentă la care sanctiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sanctionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau resedinta comunicată de acesta.

(5) Decizia de sanctionare poate fi contestată de salariat la instantele judecătoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.