Agenția Europeană de SSM: Telemunca și riscurile asociate - ce am învățat până acum și care ar trebui să fie prioritățile firmelor

Deși vorbim despre telemuncă și ne gândim automat la mai multă autonomie a salariatului, libertatea de a lucra de unde vrea, poate chiar când vrea, cealaltă față a acestei autonomii este tendința de a munci mai mult, de a fi mai mult la dispoziția firmei decât atunci când se lucrează de la birou și de a neglija importanța condițiilor bune de muncă și propria sănătate.

Raportul agenției europene sintetizează care sunt riscurile manifestate în cazul telesalariaților, experiența salariatului juxtapusă celei a angajatorului când vine vorba de telemuncă, precum și unele recomandări de viitor.

Așa cum spuneam, două mari categorii de riscuri vin la pachet odată cu telemunca: riscurile psihosociale și cele fizice - dezvoltarea sau accentuarea unor afecțiuni musco-scheletice. În prima categorie, deloc paradoxal, alături de beneficiile și gradul de satisfacție adus de telemuncă în cazul multor angajați, se află „cot la cot” insatisfacțiile aduse de munca de acasă și, cel mai important, accentuarea sentimentului de epuizare și a nivelului de stres. Raportul subliniază inclusiv că, de acum, e posibil să vedem insatisfacții ale telesalariaților privind șansele diminuate de progres în carieră. 

Telemunca nu e pentru oricine și angajatorii ar trebui să înțeleagă acest lucru

Un lucru e cert, reiese din raport: telemunca este privită diferit în rândul salariaților și pentru că diferă mult condițiile de lucru ale fiecăruia, contextul familial, marital ș.a.m.d. Într-un fel arată telemunca pentru cel are are acasă toate condițiile de lucru, o cameră separată, nu este deranjat de alți membri ai familiei și are un mobilier ergonomic de lucru; într-un alt fel arată pentru cel care este celibatar, nu împarte spațiul locativ cu nimeni și își poate organiza casa așa cum dorește; într-un fel e privită de cel introvertit, într-un alt fel de cel extrovertit. Ca să nu mai aducem în discuție forțarea de a trece în lucrul de acasă a celor care au fost obișnuiți cu interacțiunea umană constantă și care, din cauza restricțiilor impuse la nivel local/național pe fondul pandemiei, și-au văzut parte din esența muncii lor transpusă într-un mod cu care nu erau deloc familiari - exemplu: cadrele didactice. 

Cele observate până acum ne permit o concluzie destul de clară: nu putem încă să spunem că telemunca e „viitorul imediat” în materie de condiții de muncă, nici că poate fi impusă lejer oricui. 

Ca atare, angajatorii nu ar trebui să impună cu orice preț telemunca pentru că ea nu este potrivită oricui și pot pierde resursă umană valoroasă din cauză că, pur și simplu, angajatul respectiv nu se poate adapta acestui regim de muncă. General vorbind, riscurile psihosociale ale telemuncii ar fi următoarele:

• se muncește adesea mai mult, în intervale neregulate de timp, uneori, chiar, la ore nepotrivite, se creează așteptarea angajatorului că salariatul e disponibil non-stop;
• izolarea telesalariatului, pierderea sentimentului de echipă, de colegialitate;
• granița dintre timpul de lucru și cel personal este tot mai greu de trasat.

De exemplu, un studiu pe condițiile de muncă din Franța, prezentat în raportul agenției europene, arată că angajații care se folosesc constant aparatura mobilă pentru a-și realiza munca au tendința de a lucra mult peste program, peste normalul de 40 de ore de muncă săptămânal, iar lucrătorii admit că se gândesc mult mai mult la muncă în afara orelor de program decât o făceau înainte. Practic, granița dintre timpul de lucru și cel liber este nu doar o chestiune fizică, de separare de obiectul de lucru, ci și una psihică - iar tocmai aici, în cazul acestei separații la nivel mental între muncă și timpul personal, telemunca aduce cele mai multe riscuri de suprasolicitare. 

O idee interesantă prezentată în raport e referitoare la așa-zisul „paradox al autonomiei”: înainte de pandemie, paradoxul autonomiei era un concept pe care îl întâlneam doar la anumite categorii de telelucrători - cei înalt calificați, care alegeau, practic, să lucreze mai mult, fără să le impună nimeni acest lucru. Condițiile actuale arată că acest concept se extinde acum, când telemunca e tot mai răspândită, la mai multe categorii, iar motivele nu sunt similare.

Cu toate acestea, pentru anumite categorii de lucrători, telemunca și autonomia pe care o implică pot fi un „booster” al performanței și un regulator al nivelului de stres în legătură cu munca. Totul depinde, așa cum spuneam, de trăsăturile angajatului și de contextul în care „tele-lucrează”.

Totodată, angajatorii nu ar trebui să plece de la ideea că telemunca este sau ar trebui să fie, automat, varianta mai ieftină de organizare a muncii. Câteva motive în susținerea acestei concluzii: condițiile de muncă trebuie să rămână aceleași indiferent de unde se muncește, iar cel care muncește de acasă nu merită mai puțin decât cel care muncește de la birou. 

În fine, tot aici, raportul tratează și aspectele ce țin de coeziunea echipei, de potențarea conflictelor familiale din cauza telemuncii, precum și de modurile diferite de abordare a telemuncii între femei și bărbați. De pildă, femeile au tendința de a fi „mai disponibile” în afara orelor de lucru pentru a răspunde unor solicitări ce privesc munca decât sunt bărbații.

Angajatorii nu ar trebui să mai amâne revizuirea politicilor interne pentru a include riscurile de SSM ale telemuncii

Când vorbim de riscurile de SSM aduse de telemuncă - afecțiunile musco-scheletice îndeobște - angajatorii nu s-au preocupat prea mult până acum să-și completeze politicile interne. Din cauza contextului pandemiei, precum și a faptului că s-a lucrat sporadic în regim de telemuncă, iar nu constant, firmele au mers pe politici pe care deja le aveau sau au adaptat ceva din mers, insuficient însă.

De acum însă, mai ales în firmele unde telemunca va rămâne o opțiune permanentă pentru unii lucrători, firmele trebuie să se preocupe să aibă politici speciale și detaliate. 

Ar trebui să-i preocupe pe angajatori pe ce scaune stau angajații când lucrează de acasă? Da. Un studiu din Spania, de pildă, arată că angajații au tendința să supraestimeze confortul pe care îl au acasă și condițiile proprii de muncă pentru perioade lungi de timp - lucrează de pe scaune obișnuite, neerogonomice, din pat sau de pe canapea, de exemplu, sau nu au lumină suficientă.

Totodată, telesalariații au tendința de a se îngriji mai puțin de sănătatea lor chiar și dacă e vorba de activitatea fizică pe care o făceau în timpul lor liber, potrivit unui alt studiu citat în raport.

Așa cum s-a subliniat și cu alte ocazii în ultimele luni, angajatorii consideră în mod eronat că au mai puține responsabilități în materie de SSM când vine vorba de telemuncă, din moment ce nu pot controla pe fiecare angajat în parte, la domiciliul său și nu se pot asigura permanent că aceștia au cele mai bune condiții de lucru. Totuși, rămâne de văzut cum se va contura practica instanțelor de judecată, în viitorul apropiat, când vine vorba de „împărțire a vinei” pentru prejudiciile cauzate salariatului de condițiile improprii de muncă.

Câteva puncte de bifat în companiile orientate către telemuncă pe termen lung

Raportul se încheie cu o recomandare privind trainingul specializat în materie de telemuncă ce ar trebui făcut la nivelul managementului companiei, înainte de toate. Compania ar trebui să aibă trasate clar condițiile de telemuncă, tipurile de activități care se pretează pentru telemuncă, procedurile în cazulor celor care vor să treacă din când în când, dacă nu permanent, la telemuncă, echipamentele necesare și costurile implicate de telemuncă, dar și aspecte ce privesc disponibilitatea după orele de program - cu alte cuvinte, ar fi indicat ca în politicile interne ce privesc telemunca să existe clauze distincte ce privesc limitele acestei disponibilități și ideea de „deconectare de la muncă”.

Agenția subliniază importanța managementului de linie și rolului pe care îl au acești manageri în crearea celor mai bune condiții de telemuncă. De asemenea, ar trebui să existe distincții clare între sarcinile impuse angajaților ce pot fi făcute în mod autonom și restul sarcinilor, pentru că numai în felul acesta își vor putea organiza mai bine timpul de lucru.

În companii trebuie să apară, de asemenea, ideea de management al comunicărilor virtuale. Raportul trateaza așa-zisa „oboseală Zoom”, subliniind că e necesară stabilirea unor reguli privind regularitatea și modul de desfășurare a întâlnirilor virtuale pentru că stresul general de participarea în mod constant sau pentru lungi perioade de timp în aceste întâlniri virtuale poate fi extrem de nocivă pentru salariați.

Pentru a preveni fenomenul izolării, raportul sugerează că telemunca ar trebui redusă la 50% din timpul săptămânal de lucru.

Politicile de SSM, de asemenea, ar trebui să includă neapărat managementul riscurilor cu concursul angajatului - din moment ce vrea să lucreze de acasă, trebuie să înțeleagă că angajatorul are un cuvânt de spus în privința condițiilor de lucru, din moment ce lui îi revin obligațiile în materie și contra lui se va întoarce atunci când va constata prejudiciile ce i-au fost provocate de respectivele condiții de muncă.

Întregul raport al Agenției Europene de SSM poate fi consultat aici.