În cazul cumulului de contracte cu același salariat/angajator nu poate fi depășit timpul de muncă zilnic maxim, dar ce facem cu cel săptămânal?

Vorbim, mai exact, despre cauza C-585/19, unde parte în discuție a fost Academia de Studii Economice (angajator) din București. Pe scurt, angajatorului i-a fost pus în vedere, în contextul unui program operațional de dezvoltare a resurselor umane, că anumiți angajați ar fi depășit numărul maxim de ore ce pot fi lucrate zilnic (13 ore, mai exact), din mai multe contracte per angajat.

În acest context, Tribunalul București a cerut CJUE un punct de vedere pe următoarea chestiune: „în cazul în care un lucrător a încheiat mai multe contracte de muncă cu același angajator, perioada minimă de repaus zilnic prevăzută la articolul 3 din Directiva privind timpul de lucru se aplică acestor contracte considerate în ansamblul lor sau fiecăruia dintre contractele menționate luate în considerare în mod separat”. 

CJUE a precizat că în privința timpului săptămânal de muncă maxim prevăzut în ambele acte normative, instanța de trimitere (Tribunalul București) nu a oferit suficiente argumente, fiind detaliată strict nerespectarea perioadei minime de repaus zilnic.

Deși a fost analizată strict situația cumulului de contracte cu același angajator prin raportare la timpul maxim zilnic de muncă, aplicând aceleași criterii și în privința timpului de muncă săptămânal, putem observa că încheierea unui contract cu normă întreagă  și a unuia cu timp parțial care să depășească 8 ore/săptămână, cu același salariat, ar conduce la depășirea limitei maxime în privința timpului săptămânal de muncă.

Astfel, pentru a respecta și numărul maxim de ore care pot fi prestate suplimentar de un salariat, contractul de muncă cu timp parțial ar putea fi de maxim 1,6 (o oră și 36 de minute) ore/zi (fiind mai dificil de repartizat)  sau de cel mult 8 ore/săptămână.

Este, de asemenea, importantă și evidența orelor de muncă, în special în cazul contractului cu timp parțial, pentru că în acest caz este interzisă munca suplimentară, indiferent de modul de repartizare al timpului de lucru (ore/zi; ore/săptămână; ore/lună).

Constatăm că în cazul cumulului de contracte de muncă, atunci când unul dintre contracte este cu normă întreagă și cel cu timp parțial are repartizarea în ore/zi, depășirea celor 1,6 ore/zi conduce în mod automat la depășirea celor 48 de ore prevăzute atât de art. 114 alin (1) din Codul muncii, cât și de art. 6 lit. b) din Directiva 2003/88, însă în lipsa unei interpretări exprese și unitare pot exista în practică astfel de situații.

Tot dificilă, însă ceva mai permisivă este varianta repartizării în ore/săptămână sau chiar ore/lună, cu respectarea timpului săptămânal de muncă maxim, iar media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână sau în condițiile prevăzute de alin 3-5 ale art. 114 din Codul muncii care permit extinderea perioadei de referință până la 12 luni prin contractul colectiv de muncă. 

Codul muncii prevede și o interdicție clară în cazul tinerilor sub 18 ani care nu pot presta muncă suplimentară și au limitat timpul de muncă la cel mult 6 ore/zi și 30 de ore/săptămână, contractul de muncă fiind considerat a fi normă întreagă.

Nici cumulul contractelor cu timp parțial cu același angajator nu este o variantă mai bună, fiind incidente aceleași dispoziții în privința timpului de muncă zilnic în privința căruia există deja o interpretare, dar și ținând cont de dispozițiile art. 15^1 lit. d) din Codul muncii.

Astfel, atunci când avem repartizarea timpului de muncă în ore/zi pentru ambele contracte și este precizat intervalul pentru fiecare contract în parte, salariații nu ar putea presta în afara orelor stabilite, depășirea fiind considerată muncă nedeclarată și sancționată cu amendă de la 10.000 la 15.000 de lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși în total 200.000 de lei.

Este o presupunere justă aceea că în cazul unui cumul de contracte cu același angajator avem în vedere funcții/ocupații distincte, acesta fiind cel mai probabil motivul încheierii a două sau mai multe contracte și nu pentru prestarea aceleiași activități și evitarea acordării sporului minim pentru muncă suplimentară (75%) atunci când aceasta nu poate fi compensată prin acordarea de ore libere plătite în cel mult 90 de zile.

Fiind astfel în discuție două sau mai multe funcții, fiecare având specificul său, pe lângă încălcarea dispozițiilor legale privind prestarea muncii suplimentare în cazul contractelor cu timp parțial, pot exista și situații în care răspunderea disciplinară sau patrimonială nu ar putea fi invocată, acestea având ca element esențial comun - legătura cu munca salariatului. 

Astfel, ținând cont că fiecare contract de muncă este strâns legat de activitatea pentru care a fost încheiat, de fișa postului și de timpul de muncă precizat, coroborat cu dispozițiile legale care scot în afara contractului timpul de muncă ce depășește durata prevăzută în acesta, constatăm că poate lipsi legătura cu munca salariatului, angajatorul fiind cel care trebuie să se asigure că activitatea este prestată în intervalele de timp stabilite conform fiecărui contract.

Fiind în continuare în vigoare dispozițiile legale care recunosc salariaților dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă și în lipsa unor interdicții precise în privința timpului de muncă maxim săptămânal în cazul cumulului la același angajator și nici în cazul cumulului de contracte cu angajatori diferiți, pot exista situații în care timpul de muncă zilnic este respectat, însă nu și cel săptămânal.