Principiul egalității între angajați: Firmele nu trebuie să facă discriminări în funcție de locul muncii

„Telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului”, prevede Legea telemuncii la art, 6. 

Asta, alături de principiul nediscriminării și egalității de tratament prevăzute în Codul muncii pentru toate tipurile de raporturi de muncă, fie ele obișnuite, de telemuncă, muncă la domiciliu ș.a.m.d., ar trebui să lase destul de clar aspectul că pentru aceeași poziție într-o companie trebuie niveluri egale de salarizare. Altfel spus, doi angajați care sunt pe același tip de post, au aceleași atribuții, același număr de ore de lucru, aceleași responsabilități, unul la birou și altul lucrând de acasă trebuie să beneficieze de aceleași drepturi salariale.

Desigur, un angajat care-și desfășoară activitatea la birou ar putea să susțină discriminatorie acordarea celor până la 400 de lei lunar telesalariaților pentru acoperirea cheltuielilor de telemuncă - dar asta numai în cazul acelor companii care, în mod eronat și îndepărtându-se de la scopul pentru care se acordă facilitățile fiscale aferente acestor sume, au ales să le acorde telesalariaților ca un soi de mărire salarială. 

Pandemia COVID-19, mai exact, paradigma muncii de acasă în timpul stării de urgență și stării de alertă a născut multe litigii în special în rândul bugetarilor pe tema neacordării unor sume de bani celor care au optat sau care au fost trecuți în munca de acasă - e vorba, mai exact, că sporurile pe care le primeau la birou, uneori semnificative, nu le-au mai fost acordate pe perioada muncii de acasă. Bugetarii care au reclamat pretinsa diferență de tratament/discriminare nu și-au găsit însă dreptatea în instanță - iată aici, aici și aici doar câteva exemple de spețe din numeroasele pe care le găsim pe acest subiect. 

Dacă acordarea sporurilor respective se face în considerarea unor condiții de lucru, expertizate și „oficializate”, cum ar fi sporul pentru condiții vătămătoare ori periculoase de lucru, e destul de clar că aceleași condiții de lucru nu există și acasă la telesalariat. Vocația angajaților statului la acești bani în plus față de salariu este, practic, dependentă de existența acelor condiții, iar neacordarea sporurilor nu înseamnă o modificare unilaterală a salariilor, de pildă.

Revenind însă la mediul privat, cel mai frecvent am văzut pusă în discuție acordarea tichetelor de masă celor ce lucrează de acasă - angajați cărora, odată intrați în regimul muncii de acasă, le-a fost sistată acordarea tichetelor de masă. Ar putea fi sistarea tichetelor o măsură discriminatorie? Da. De fapt, ce-i diferențiază pe telesalariații din compania X de cei care muncesc la birou, în cadrul aceleiași companii? Într-o exprimare simplistă, că cei dintâi și-au luat laptopul și lucrează de acasă, din cafenele, din stația de autobuz etc., pe când ceilalți lucrează de la biroul sau din spațiul organizat de angajator. Așadar, locul muncii îi diferențiază, printre altele, în principal, pe aceștia. 

Așadar, firmele trebuie să aibă permanent în vedere egalitatea de tratament între telesalariați și cei care lucrează la sediu. Chiar dacă nu vom găsi o sancțiune în Legea telemuncii pentru încălcarea egalității de tratament între telesalariați și ceilalți angajați, Codul muncii sancționează discriminarea între angajați cu amenzi de la 1.000 la 20.000 de lei.