Importanța examenului medical, atât la angajare, cât și periodic. Ascunderea unor afecțiuni serioase ale angajatului și potențialele sale efecte

Pe lângă aspectele legate de pregătirea profesională, abilitățile personale și profesionale necesare exercitării sarcinilor și atribuțiilor specifice postului, salariatul trebuie să fie și apt din punct de vedere medical, prin raportare la specificul activității și la riscurile specifice.

În acest sens, Codul muncii stabilește clar că o persoană poate fi angajată numai în cazul în care, din punct de vedere medical, se constată aptitudinea, iar medicul de medicina muncii se va raporta atât la specificul activității pe care persoana respectivă o va desfășura, cât și la riscurile profesionale specifice locului de muncă.

Art. 27 alin  (1) din Codul muncii prevede că „o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”.

În principiu, alin. (2) al articolului 27 prevede că un contract de muncă încheiat cu nerespectarea acestor dispoziții este nul. Însă în acest caz discutăm despre o nulitate remediabilă. Cu alte cuvinte, se poate acoperi prin procurarea certificatului medical chiar și ulterior. De multe ori, acest aspect al certificatului medical este scăpat din vedere chiar de către angajator, iar o astfel de eroare ar produce consecințe negative și în privința salariatului, chiar dacă nu el este titularul obligației respective.

Trebuie precizat că în cadrul relației de muncă nu salariatul sau persoana care solicită angajarea este titularul obligației în privința efectuării examenului medical, ci angajatorul, iar salariatul sau persoana care solicită angajarea are obligația de a se prezenta pentru efectuarea acestui examen și de furniza informațiile solicitate sau necesare medicului specialist de medicina muncii. Astfel, salariatul, ca parte vulnerabilă a relației de muncă, ar fi afectat în cazul în care angajatorul ar „scăpa din vedere” acest aspect esențial în momentul încheierii contractului individual de muncă, aspect luat în considerare de către legiuitor.

Sigur că vorbim în principiu și despre protecția angajatorului care, pe lângă obligația prevăzută în mod expres de Codul muncii, s-ar confrunta cu o serie de probleme în cazul în care persoana pe care urmează să o angajeze nu este aptă din punct de vedere medical pentru ocuparea postului vacant.

De asemenea, dacă luăm în calcul situația în care, ulterior semnării contractului fără efectuarea examenului medical obligatoriu se constată că salariatul, din punct de vedere medical, nu-și poate executa sarcinile și atribuțiile care îi revin potrivit fișei postului, se pune problema modului în care ar putea înceta un astfel de contract sau chiar a legalității unei concedieri.

Reglementare

Actul normativ care reglementează în mod concret supravegherea sănătății lucrătorilor, inclusiv examenul medical obligatoriu înaintea semnării unui contract individual de muncă, este HG nr. 355/2007, însă dispozițiile sale vor fi coroborate atât cu cele din Codul muncii, cât și cu cele din legislația specifică securității și sănătății în muncă.

Supravegherea sănătății lucrătorilor este asigurată de către medicii specialiști de medicina muncii, însă prestația medicală concretă se efectuează pe baza fișei de identificare a riscurilor profesionale pe care angajatorul trebuie să o comunice medicului specialist, examenul medical urmând a fi efectuat în funcție de aceste riscuri specifice.

Deși legislația specifică putem spune că este acoperitoare, există o serie de particularități care nu sunt suficient de bine reglementate, nefiind luate în calcul situațiile în care nu s-ar acționa cu bună credință.

Scopul examenului medical la angajarea în muncă este de a se stabili aptitudinea, aptitudinea condiționată sau inaptitudinea permanentă ori temporară în muncă, pentru profesia funcția și locul de muncă pe care urmează să îl ocupe persoana respectivă.

HG nr. 355/2007 stabilește patru aspecte esențiale în momentul în care medicul de medicina muncii se pronunță cu privire la starea de sănătate a viitorului posibil salariat:

1. Compatibilitatea sau incompatibilitatea dintre eventualele afecțiuni prezente în momentul examinării și viitorul în loc de muncă.
2. Existența sau inexistența unei afecțiuni ce punem pericol sănătatea și securitatea celorlalți lucrători de la același loc de muncă.
3. Existența sau inexistența unei afecțiuni ce punem pericol securitatea unității și sau după caz calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate.
4. Existența sau inexistența unui risc pentru sănătatea populației căreia îi asigură.

În același timp, medicul de medicina muncii poate solicita medicului de familie o adeverință sau o scrisoare medicală care să ateste starea de sănătate a viitorului angajat.

Angajatul declară pe propria răspundere că nu suferă de anumite afecțiuni

Deși în Anexa 4 este prevăzut modelul dosarului medical privind anamneza profesională și neprofesională a persoanei respective în privința anumitor afecțiuni, medicul de medicina muncii se bazează pe o declarație pe propria răspundere a persoanei respective „că nu se află în evidență cu o serie de afecțiuni cum ar fi epilepsie, boli psihice, boli neurologice și că nu se află sub tratament pentru boli psihice sau diabet” (în chenarul din imaginea de mai jos):

Astfel, dacă această declarație nu corespunde realității și nici medicul de medicina muncii nu poate identifica aceste afecțiuni în cadrul examenelor medicale specifice pe care le efectuează, putem discuta despre riscuri care nu au fost luate în calcul în momentul angajării.

Nici în acest caz nu putem aprecia că ar fi o situație ireversibilă și, ținând cont de dispozițiile generale privind supravegherea stării de sănătate a lucrătorilor, angajatorul are chiar obligația de a solicita medicului de medicina muncii un punct de vedere în situația în care are suspiciuni în privința stării de sănătate a salariatului.

La rândul său, salariatul are obligația de a se prezenta la medicul de medicina muncii în vederea efectuării examenului medical, potrivit planificării realizate de către angajator împreună cu medicul specialist.

Obligații subsecvente

În același timp, deși este prevăzută o declarație pe propria răspundere a persoanei care urmează să fie încadrată în muncă, medicul de medicina muncii și medicul de familie au obligația de a se informa și de a se consulta reciproc și operativ cu privire la apariția unor modificări în starea de sănătate a lucrătorului.

Această obligație este prevăzută de art. 44 din HG nr. 355/2007 unde, chiar dacă nu regăsim sintagma „au obligația”, interpretarea corectă se face potrivit Legii nr. 24/2000 în sensul că discutăm despre o normă imperativă.

Mai mult, în actul normativ care stabilește regulile privind supravegherea stării de sănătate a lucrătorilor regăsim o serie de dispoziții clare cu privire la dosarul medical al fiecărui lucrător, reguli pe care nici angajatorul și nici medicii nu le pot ignora.

La schimbarea locului de muncă în altă unitate, lucrătorului i se vor înmâna copiile dosarului său medical și ale fișei de identificare a factorilor de risc profesional, pentru a fi predate structurii de medicină a muncii a noului angajator.

Și aici putem spune că, din punct de vederea al aplicării incorecte a acestor dispoziții, se precizează că aceste copii „vor fi înmânate numai la solicitarea lucrătorului respectiv”.

Putem observa că legiuitorul nu a impus înmânarea „din oficiu” a acestor documente la încetarea contractului individual de muncă, fără a lua în calcul faptul că lucrătorul ar putea chiar să nu cunoască aceste dispoziții, fiind astfel în situația în care nu și ar putea exercita dreptul recunoscut de lege.

O altă dispoziție ceva mai clară se referă la obligația structurii de medicina muncii care a efectuat prestațiile medicale specifice de a preda dosarul medical al lucrătorului medicului său de familie.

În acest caz nu mai este nevoie de o solicitare expresia lucrătorului, ci chiar despre o obligație a serviciului de medicina muncii și, ulterior, a medicului de familie în privința dosarului medical al lucrătorului.

Precizam anterior că dispozițiile legale sunt acoperitoare, însă așa cum putem observa, legiuitorul nu a luat în calcul și faptul că un lucrător ar putea să nu cunoască concret nici toate drepturile prevăzute de lege și nici modul concret în care și le poate exercita.

Nici rolul medicului de familie nu poate fi ignorat în cadrul relațiilor de muncă fiind prevăzute și în sarcina sa o serie de obligații.

În privința suspiciunilor de boli profesionale ori legate de profesie, obligația de a le semnala revine oricărui medic, inclusiv celui de medicina muncii, deci dispozițiile Legii 319/2006 acoperă într-o oarecare măsură elementele mai puțin clare din HG-ul care se referă la supravegherea stării de sănătate a lucrătorilor în privința medicului de familie.

Medicul de familie, pe baza dosarului pe care trebuie să-l primească de la structura de medicina muncii care a supravegheat starea de sănătate a lucrătorului, atunci când are o suspiciune cu privire la starea de sănătate a lucrătorului și a legăturii cu fostul loc de muncă, are obligația de a semnala această suspiciune.

Cu toate că presupunerea rezonabilă este că o declarație pe propria răspundere care nu corespunde realității intră sub incidența legii penale în Anexa 4 (dosarul medical) nu se regăsește această precizare, ea fiind necesară pentru a evidenția riscurile la care se expune persoana care dă o declarație care nu corespunde realității.