De ce ar fi dezavantajat salariatul care ar fi de acord cu compensarea în bani a concediului de odihnă anual și posibilele efecte asupra acordării tichetelor de masă

Există o listă lungă în privința acestei interdicții, însă o astfel de situație a fost semnalată chiar pe forumul avocatnet.ro:

Așa cum menționam anterior, o astfel de situație este interzisă de Codul muncii, izvorul aceste dispoziții fiind chiar Directiva europeană 88/2003. Codul muncii stabilește: „Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă”. Iar Directiva 88/2003 stabilește: „Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează.”

Astfel, Legiuitorul admite o singură variantă în care două drepturi, unul drept nepatrimonial și unul patrimonial, concediul de odină anual plătit, să fie transformat într-un drept exclusiv patrimonial, respectiv compensarea în bani, însă numai în cazul în care efectuarea concediului în natură nu mai este posibilă din cauza încetării raportului juridic de muncă. Concediul de odihnă, în sine, este un drept nepatrimonial, pentru că vorbim despre o perioadă minimă anuală în care salariatul nu va presta activitatea în beneficiul și sub autoritatea angajatorului său, însă nu va fi afectat din punct de vedere financiar.

Scopul, la bază, este chiar îmbunătățirea securității, igienei și sănătății lucrătorilor, iar acest scop nu trebuie subordonat considerentelor cu caracter pur economic, fiind precizări clare în acest sens în Codul muncii, în sensul că „dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări”, iar orice altă abordare este contrară dispozițiilor legale.

Astfel, fără a intra în detalii privind modul în care s-a ajuns în situația în care salariatul nu și-a efectuat la timp concediul de odihnă anual plătit, constatăm, din relatare, că nemulțumirea vizează acordarea tichetelor de masă, deci a unui drept patrimonial acordat salariaților în anumite condiții, acestea fiind prevăzute de un alt act normativ. De aici cred că putem distinge două situații, ambele neconforme, însă una dintre acestea poate reprezenta și o încălcare gravă a dispozițiilor legale, deci vom începe cu aceasta.

Putem presupune că, „scriptic” (pe hârtie), salariatul a figurat în evidența timpului de muncă în concediu de odihnă, însă s-a prezentat, condiționat de angajator sau chiar de comun acord cu acesta, la locul de muncă și a prestat activitatea.

Într-o astfel de situație avem nu numai o renunțare la un drept sau o limitare a exercitării acestuia, ci și o încălcare dispozițiilor privind ținerea unei evidențe a timpului de muncă conformă cu realitatea, iar când avem în vedere și tichetele de masă, observăm că art. 10 alin. (1) lit. a) HG 1.045/2018 precizează foarte clar că acordarea acestor bilete de valoare este posibilă pentru zilele lucrate de către salariat, fiind excluse cele în care acesta este în concediu de odihnă, printre altele. Practic, chiar dacă a prestat activitate în beneficiul și sub autoritatea angajatorului său, dar în evidența timpului de muncă figura în concediu de odihnă, acesta nu putea beneficia de tichete de masă, suplimentar fiind în discuție și o distorsionare a evidenței timpului de muncă.

A doua situație este cea în care evidența timpului de muncă reflectă realitatea, deci nici „scriptic” salariatul nu a figurat în concediu de odihnă. Iar în acest caz a primit câte un tichet de masă pentru toate zilele lucrate în anul precedent sau în anii precedenți, iar acum trebuie să efectueze zilele restante de concediu. Dacă nu încetează contractul de muncă cu angajatorul, atunci nici angajatorul nu-i poate solicita/propune salariatului compensarea acestor zile în bani, nici salariatul nu poate solicita/accepta o astfel de variantă.

În cazul în care presupunem că ar înceta contractul, într-adevăr, aceste zile restante de concediu vor fi plătite, deci salariatul va primi o indemnizație calculată potrivit art. 150 din Codul muncii, dar nu și tichetele de masă.

Observăm că, în toate situațiile, cel puțin în privința tichetelor de masă, acestea se acordă pentru zilele lucrate sau considerate a fi lucrate, în limita zilelor lucrătoare din luna de raportare, potrivit legislației specifice, respectiv Legea 165/2018 și HG 1.045/2018.

Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective.