Ce (nu) pot face angajatorii pentru a se asigura că salariații lor respectă obligația de nesuprapunere a programului de lucru în cazul CIM-urilor multiple

Ca și până de curând, Codul muncii admite dreptul oricărui salariat de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator în baza mai multor contracte individuale de muncă (CIM), dar cu amendamentul (recent introdus prin Legea 263/2022), că programul de lucru nu se poate suprapune în cazul acestor CIM-uri.

Cum ar putea să se asigure angajatorul că salariatul știe că nu (mai) poate avea mai multe CIM-uri cu același program? O precizare în CIM-ul unui nou salariat legată de faptul că are o obligație de a nu suprapune programul de lucru avut la un alt loc de muncă ar fi utilă și ar putea chiar preveni eventualele situații în care salariatul ar încălca regula din cauza necunoașterii sau necitirii Codului muncii, a explicat recent Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă. În cazul salariaților cu vechime, o informare privind această nouă obligație ar fi suficientă.

Dacă vrea să meargă mai departe și să poată avea posibilitatea de a sancționa salariații care își suprapun programul de lucru în cazul CIM-urilor multiple, un angajator ar trebui să stabilească, în documentele interne, că nerespectarea acestei obligații este considerată abatere disciplinară.

"Un angajator se poate proteja împotriva situației în care proprii salariați ar munci pentru alți angajatori în același timp (deci fără a respecta cerința nesuprapunerii programului de lucru) prin calificarea acestei situații drept abatere disciplinară. O astfel de soluție s-ar baza pe dispozițiile art. 39 alin. (2) din Codul muncii (care prevăd obligația salariaților de a respecta prevederile din contractul individual de muncă, lege, contractele colective de muncă ori regulamentele interne), coroborate cu dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, precum și de a da dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor, prevăzute de art. 40 din Codul muncii", este de părere, pentru redacția noastră, Mihai Anghel, Partener al Țuca Zbârcea & Asociații și unul dintre coordonatorii departamentului de dreptul muncii din cadrul firmei.

Așa cum a opinat și Anca Zegrean, partener Biriș Goran, într-o conferință organizată de avocatnet.ro în luna octombrie, dacă angajatorul află că salariatul are același program la mai multe firme este clar că el nu poate să-și execute concomitent obligația de loialitate și fidelitate față de mai mulți angajatori, apărând astfel ipoteza de a-l cerceta disciplinar pe acesta, ajungându-se chiar la o concediere disciplinară.

Pe de altă parte, deși nu ar putea impune o clauză de exclusivitate, prin care să interzică salariaților să lucreze doar pentru el (clauză care este nelegală), angajatorul poate avea alte modalități de a se asigura că salariații săi respectă legea, atât din perspectiva nesuprapunerii programului, dar și din perspectiva fidelității, dar și confidențialității informațiilor cu care intră în contact. 

"Nu excludem posibilitatea ca angajatorul să identifice situația salariatului de a avea mai multe raporturi de muncă paralele ca fiind un potențial conflict de interese. Ca parte a relației de muncă cu angajatorul, fiecare salariat are obligația de fidelitate (loialitate), și implicit de confidențialitate față de acesta. Pentru aceste motive, un alt mijloc pentru evitarea situațiilor în care interesele salariatului ar putea fi în conflict cu interesele angajatorului constă în obținerea unei declarații pe propria răspundere din partea salariatului. Obiectivul imediat al unei declarații de conflict de interese (care să vizeze, în special, încheierea concomitentă a unor contracte individuale de muncă) este de a permite angajatorilor să identifice și să implementeze cea mai bună soluție atunci când noii angajați se află în situații de conflict de interese, reale sau potențiale, cu interesele acestora", a mai spus Mihai Anghel. 

Chiar și în situațiile prezentate anterior, din cauza faptului că nu sunt prevăzute la nivelul Codului muncii o serie de sancțiuni, dar nici proceduri de urmat de către angajatori în caz de nerespectare a obligației de nesuprapunere a programelor de lucru, va fi dificil de urmărit și probat în practică de către angajatori că ai lor salariați și-ar încălca angajamentele asumate.