Prima pentru „cumințenia pământului” merge la angajații care nu pun prea multe întrebări

Atunci când ne referim la salariu nu avem în vedere exclusiv salariul de bază, cel care trebuie să fie cel puțin egal cu cel minim brut pe țară garantat în plată, ci și la celelalte elemente constitutive ale sale, așa cum prevede art. 160 din Codul muncii – „Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.”

Modificarea Codului muncii din 17 octombrie 2022 are efecte pozitive, însă accentuează o întrebare care exista și anterior, „angajatorul poate acorda, după bunul plac, beneficii unor salariați sau nu?”, iar în lipsa unei interpretări corecte a dispozițiilor legale, se poate ajunge chiar la discriminare.

Relatarea care stă la baza acestui material ne aduce în atenție o situație despre care foarte puțini salariați au curajul să discute, una în care munca de valorare egală este plătită diferit pe criterii de „cumințenie” sau similare, criterii pe care legislația muncii nu le prevede, nu le recunoaște și chiar sancționează un astfel de comportament.

Modificarea despre care aminteam anterior vizează art. 17 alin (3) lit. q), respectiva a doua teză „acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.”

Sintagma „din inițiativa angajatorului” nu poate fi interpretată exclusiv în sensul de „după bunul plac” sau pe baza unor criterii numai de el știute, ci în sensul că acele drepturi nu au fost solicitate și/sau negociate, nefiind exclusă predictibilitatea și asigurarea unui tratament egal față de toți salariații din unitatea respectivă.

Avem astfel în vedere întreg ansamblul normativ, neavând posibilitatea de „a alege” părți din legislație în funcție de avantajele pe care le-am putea obține, un element de bază al oricărei relații de muncă fiind chiar echilibrul.

Am pornit de la prezumția că această parte din Codul muncii a stat la baza deciziei angajatorului de a acorda prime unor salariați care, din perspectiva celui care a prezentat cazul, au prestat o muncă de valoare egală.

Nu e suficient să susții că premiezi performanța, dacă nu poți să demonstrezi cum ai măsurat-o

Acordarea unor adaosuri la salariu, așa cum le definește Codul muncii, este posibilă, însă ele fie se regăsesc în mod cert în contractul individual de muncă, fie sunt stabilite, prin negociere (CCM) sau în urma consultării (RI), într-un mod transparent și pe baza unor criterii care asigură un tratament egal pentru salariații care se află în aceeași situație sau în situații comparabile.

Susținerea unui angajator că primele sunt, de fapt, acordate pe baza performanțelor unor salariați ar trebui să poată fi probate, angajatorul având sarcina probei în cazul în care o astfel de situație se transformă într-un conflict de muncă, fie în instanță, fie în baza OG 137/2000.

În cazul în care există suspiciuni privind tratamentul diferențiat sau acordarea unor beneficii pe criterii care pot conduce la concluzia că există o discriminare, persoanele afectate se pot adresa fie Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, fie chiar instanței competente.

Pe lângă aspectele și implicațiile legale ale acestor situații, acestea având consecințe directe, putem aduce în discuție și aspectele care vizează buna desfășurare a relațiilor de muncă, iar în ultima parte a relatării observăm că este adus în discuție și un alt drept al salariatului, acela de a-și desfășura activitatea într-un mediu lipsit de acte de hărțuire, cu mențiunea că stresul și epuizarea fizică întră în categoria hărțuirii morale la locul de muncă.

„De dat afară nu se pune problema, pentru că nu am antecedente!”

Putem observa că, în mare măsură, persoana în cauză cunoaște o serie de drepturi, făcând referire, în același timp, la modul în care sunt individualizate sancțiunile, poate și la lipsa elementelor constitutive ale abaterii disciplinare, dar și la faptul că din punct de vedere profesional nu i se poate reproșa ceva.

Indirect, ținând cont de lipsa acută de forță de muncă, în special de lucrători calificați, o concediere nu ar fi nici în avantajul angajatorului, însă modul în care acesta alege să-și organizeze activitatea internă este neconform.

În privința reglementărilor interne, din relatare se desprinde concluzia că o serie de aspecte obligatorii lipsesc din regulamentul intern, unul fiind legat de capitolul în care angajatorul, cu consultarea salariaților, are obligația de a stabili reguli, dar și sancțiuni, cu privire la prevenirea și combaterea actelor și/sau faptelor care pot conduce la discriminare și/sau hărțuire morală la locul de muncă.