avocatnet.ro 
În cadrul webinarului “Măsurile pe care trebuie să le ia angajatorii pentru combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă” organizat recent de avocatnet.ro, Daniela David, avocat, Coordonator al departamentelor de Dreptul Muncii și Litigii, de la Vernon|David și Asociații a explicat de ce important pentru angajator să nu-și schimbe din start atitudinea față de salariatul care reclamă un comportament pe care-l consideră discriminatoriu, respectiv o potențială hărțuire la locul de muncă.
De ce? O dată, pentru că vorbim de concepte care sunt noi pentru toată lumea, de la angajator la angajat, iar, în al doilea rând, nu orice plângere care nu poate fi dovedită, într-un final, este făcută cu intenția de a face rău celui reclamat - șef, coleg ș.a.m.d.. În fond, salariatul poate că nu are conceptele bine cunoscute, nu-i sunt familiare și poate inclusiv să greșească în aprecierea sa, considerând un comportament ușor deplasat ca fiind discriminatoriu sau cu caracter de hărțuire.
„În momentul când avem o plângere cu privire la discriminare, hărțuire, trebuie să fim atenți, indiferent de felul în care o soluționăm, la actele de victimizare. Dacă angajatorul începe să aibă un comportament ostil față de un salariat, ca urmare a unei plângeri pe care acesta o face, chit că aceasta e fondată sau nefondată, e posibil să ne aflăm în prezența unei victimizări. Nu aș recomanda modificarea comportamentului față de un salariat ca urmare a faptului că acesta a făcut o plângere, chiar nefondată (...) Conceptele sunt noi. E posibil ca un salariat nici să nu-și dea seama când e vorba de hărțuire sau discriminare la locul de muncă. Tocmai de aceea trebuie educați și sensibilizați din punctul acesta de vedere: pentru a folosi acești termeni cu responsabilitate și pentru a-și da seama că în momentul în care fac o plângere de hărțuire cu privire la o altă persoană, aceasta e ea însăși afectată de plângerea respectivă (...)
În regulamentul intern, în politica hărțuire pe care o are angajatorul, poate e reglementată într-un fel situația în care se fac plângeri false, cu intenția de a face rău unei alte persoane (...) Poate fi reglementată această conduită ca fiind abatere disciplinară și dacă se constată că acesta a făcut o plângere falsă, cu intenția de a-i face rău cuiva, putem să ajungem la sancționarea disciplinară a acestei persoane - desigur, în funcție de gravitatea faptei sale dozăm și sancțiunea aplicată”, a precizat avocata.
Notă: Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării, potrivit Codului muncii.
Ca atare, angajatorul ar putea sancționa plângerile false rău-intenționate, dar, așa cum punctează avocata, făcând, de fapt, la un principiu ce guvernează răspunderea disciplinară, nu putem sancționa un comportament dacă nu e prevăzut ca abatere disciplinară. Prin urmare, politica antihărțuire ar trebui să conțină și referiri la plângerile false, iar dacă angajatorul decide să sancționeze atare comporamente, trebuie să o stabilească în scris.
În fapt, specialistul subliniază aici, indirect, mai multe aspecte: o dată, că degeaba avem o politică antihărțuire la nivelul firmei dacă salariații nu sunt educați la nivelul firmei să înțeleagă ce se face și ce nu se face la birou, ce e discriminarea și ce e hărțuirea, dar și că revine angajatorului sarcina de a trata echidistant orice situație de acest fel, pentru a nu trage concluzii greșite.
Comentarii articol (0)