Nici telemunca, nici munca la domiciliu nu se rezumă doar la ideea muncii de acasă. Simpla specificație din contract că locul muncii e acasă e insuficientă

Modificarea locului muncii nu se face decât cu acordul părților, conform regulii enunțate în Codul muncii. Excepție face situația delegarea sau detaşarea, când modificarea poate fi unilateral făcută de angajator. 

Locul muncii e un element esențial al contractului de muncă, iar în acest recent material este explicat și cât de concret ar trebui identificat acesta în contract - „simpla precizare potrivit căreia activitatea se desfășoară „la sediul social” sau la punctul de lucru (în sensul de sediu secundar, potrivit Legii 31/1990), dacă în cadrul acestora sunt organizate mai multe secții/ateliere/birouri/compartimente, nu acoperă integral exigențele prevăzute de actul normativ”.

Chiar dacă locul muncii s-ar schimba prin acordul părților, stabilindu-se că acesta e la domiciliul angajatului, „la adresa Cutare nr. 007”, contractul nu ar deveni unul de telemuncă.

Telemunca înseamnă că „salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor”. Telemunca e în mod special reglementată de Legea nr. 81/2018 și presupune nu doar o simplă precizare în contractul de muncă cu privire la efectuarea muncii la domiciliul angajatului - telemunca fiind posibilă oricum nu doar de la domiciliul angajatului, ci și din alte locații. Orice act adițional sau contract de telemuncă trebuie să cuprindă clauzele specifice obligatorii prevăzute în Legea 81.

Totodată, legea nu impune ca telemunca să reprezinte munca exclusiv de acasă sau să existe alternativa muncii la birou, cu perioadele de prezență la sediu stabilite mai mult sau mai puțin detaliat. Telemunca înglobează oricum ideea de muncă în sistem hibrid (o discuție mai largă pe această temă, inclusiv despre pontaje și acordarea sumelor de bani cu regim fiscal preferențial s-a purtat în cadrul acestei conferințe organizate de avocatnet.ro în luna mai a acestui an). 

Cu toate că din 2020 până acum telemunca a constituit unul dintre principalele subiecte de discuție în zona legislației muncii și nu numai, sunt încă nelămurite faptul că (1) există o lege specială care o reglementează, că telemunca (2) reprezintă mai mult decât munca de acasă ori din altă parte, că (3) nu reprezintă același lucru cu munca la domiciliu, trecută în Codul muncii.

Munca la domiciliu este reglementată în trei articole din Codul muncii și exista, ce-i drept, ca reglementare, cu mult înaintea telemuncii. În cazul muncii la domiciliu vorbim de îndeplinirea atribuțiilor postului direct de acasă, fără să fie implicată neapărat tehnologia informației și comunicațiilor. Iar activitatea este posibilă numai acasă (la domiciliu sau la reședință), nu și din alte locuri. Pentru munca la domiciliu, salariații își stabilesc singuri programul de lucru.

Nici cerințele cu privire la clauzele contractuale speciale nu sunt la fel ca la telemuncă: la munca la domiciliu, în plus față de prevederile obligatorii din Codul muncii mai avem încă trei chestiuni ce trebuie stabilite: precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu, care e programul în care angajatorul îl poate controla și obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. Așadar, nici în acest caz modificarea locului muncii în „domiciliul/reședința angajatului” nu este suficientă în sine.

E suficient să punem una lângă cealaltă cele două reglementări - a muncii la domiciliu și a telemuncii - pentru a vedea că sunt numeroase diferențe între cele două.