Noi aspecte pe care trebuie să le aibă în vedere angajatorii la acordarea concediului de odihnă

1. Perioda de concediu de îngrijitor și zilele de absență pentru situații neprevăzute sunt considerate perioade de activitate prestată, deci concediul de odihnă se acordă corespunzător

Dacă angajatul a beneficiat într-o lună, să zicem, și de concediu de îngrijitor, și de câteva zile de absență pentru situații neprevăzute, și de o scurtă perioadă de concediu medical, asta nu înseamnă diminuarea dreptului său la concediu de odihnă.

Codul muncii prevede că fiecare salariat are dreptul la minimum 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pe an. Numărul acestor zile poate fi mai mare dacă salariatul cade de acord cu angajatorul în acest sens, însă nu poate fi mai mic de 20 de zile. Deși legislaţia nu reglementează acordarea concediului de odihnă de trecerea unei anumite perioade de timp lucrate, zilele acordate ar trebui să fie proporţionale cu perioada efectiv lucrată.

2. Aceste zile libere noi nu pot fi imputate din dreptul la concediul de odihnă și nici nu reprezintă o extindere a dreptului la concediu de odihnă

E vorba tot de noul concediu, cel de îngrijitor, precum și de cele până la zece zile de absență pentru situații neprevăzute. Deși vorbim de două drepturi complet diferite de dreptul la concediul de odihnă anual, unii angajatori deja le-au prezentat ca fiind imputabile din concediul de odihnă. Pe de altă parte, specificul acestui concediu de îngrijitor și al zilelor de absență cu recuperare ulterioară nu a fost înțeles de unii angajați, care au perceput cele două drepturi noi ca fiind 15 zile suplimentare de concediu. 

Codul muncii stabilește oricum în mod expres că aceste zile nu se includ în durata concediului de odihnă anual.

3. Cele 15 zile nu au de ce să se regăsească în cuprinsul contractului individual de muncă

Nu e nevoie ca aceste noi drepturi -- concediul de îngrijitor și absențele pentru situații de urgență -- să se regăsească în cuprinsul contractului de muncă, întrucât nu reprezintă chestiuni negociabile, iar angajaților li se poate crea impresia că sunt facilități acordate de angajator, când, de fapt, sunt drepturi recunoscute tuturor angajaților prin Codul muncii, în condițiile specifice. 

Deși în modelul-cadru al contractului individual de muncă apare, la litera privind concediul de odihnă, specificarea unor zile suplimentare, e vorba de acele zile suplimentare negociate între părți, dacă e cazul. Codul muncii le permite părților să decidă și asupra unui număr de 50 de zile de concediu într-un an sau chiar mai mult. Singura limită impusă este una minimă, sub care nu se poate negocia.

4. Condițiile perioadei de probă trebuie să se regăsească în contractul de muncă. Angajatorul nu poate interzice efectuarea unor zile de concediu de odihnă în această perioadă

Acordarea concediului de odihnă unui salariat nu poate fi condiţionată de trecerea unei anumite perioade de la angajare, existând pe de o parte o regulă privind numărul minim de zile de concediu la care are dreptul angajatul într-un an de muncă, precum și ideea că acele concedii mai lungi se stabilesc conform unei programări anuale. Chiar dacă poate părea absurdă pentru unii, ideea uneia sau a două zile de concediu de odihnă pentru un angajat care a venit în companie de doar două luni, să zicem, nu este contrară legii. Contrar legii ar fi ca angajatorul să nu-i recunoască angajatului în perioada de probă aceleași drepturi cu ceilalți angajați. 

Altfel spus, chiar şi salariatul care se află în perioada de probă are dreptul la zile de concediu de odihnă, la fel ca angajaţii care nu mai sunt în perioada de probă. Prin urmare, clauza prin care angajatorul specifică neluarea de zile de concediu de odihnă în perioada de probă de 90 de zile nu se aliniază prevederilor Codului muncii. 

Prevederea în contractul de muncă nu doar a duratei, ci și a condițiilor aplicabile este acum obligatorie, conform Codului muncii - noutatea a fost introdusă anul trecut, în octombrie.