avocatnet.ro 
Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul de angajator sunt printre aspectele obligatoriu de pus în contractele de muncă. Totodată, informarea cu privire la criteriile ce vor fi aplicabile ar trebui făcută încă dinaintea semnării contractului - cu alte cuvinte, legea stabilește că nu ar trebui să afli ce presupune evaluarea după ce ești angajat, ci încă dinainte, evaluarea fiind importantă atât pentru perspectivele de avansare, de creștere salarială, dar, cel mai important, pentru concedierea pentru necorespundere profesională.
Cu toate acestea, așa cum se sublinia cu altă ocazie, pe tema evaluărilor profesionale, deși criteriile de evaluare fac obiectul informării prealabile și trebuie să se regăsească sau să se facă trimitere la ele în chiar contractul de muncă, obiectivele de performanță nu fac obiectul informării prealabile.
Lipsa de transparență în materia criteriilor de evaluare, stabilirea unor obiective considerate exagerate sau nerealizabile, lipsa de corespondență cu fișa postului sunt aspecte frecvent contestate de (foștii) angajați în instanță. Salariatul consideră că merita avansarea ierarhică, că merita majorarea salarială sau bonusul de performanță sau că s-a efectuat o evaluare pur formală ca pretext pentru a fi concediat.
„Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: (...) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora”, prevede Codul muncii, tot codul fiind cel care prevede obligația de informare și de menționare contractuală a criteriilor de evaluare.
Prerogativa angajatorului de a supravegherea lucrătorii, dreptul de a stabili obiectivele / așteptările de performanță și dreptul de a oferi feedback sunt reluate inclusiv în recenta metodologie pentru prevenirea și combaterea hărțuirii morale și pe criteriul de sex la locul de muncă. Mai exact, sunt oferite ca exemple de situații unde angajatorul nu face altceva decât să-și exercite propriile drepturi. Cu alte cuvinte, angajatorul poate, de pildă, să supravegheze mai mult un angajat decât pe altul dacă consideră că activitatea aceluia este sub nivelul de performanță așteptat.
Tot metodologia din HG nr. 970/2023 menționează ca prerogativă a angajatorului, iar nu ca exemplu de hărțuire, luarea unor măsuri pentru a corecta deficienţele de performanţă ale unui angajat, „cum ar fi plasarea unui angajat într-un plan de îmbunătăţire a performanţei”.
Nu e hărțuire, totodată, dacă angajatorul cere periodic actualizări legate de obiectivele de îndeplinit sau dacă face sugestii de îmbunătățire a prestației la locul de muncă.
armonie
Comentarii articol (0)