Încheiem CCM-uri ca să reluăm prevederi legale? Drepturile minime oferite de lege angajaților nu fac obiectul negocierii

Cuprinsul contractului colectiv de muncă este rodul discuțiilor purtate de părți, prin reprezentanții lor (în sens larg). Drepturile oferite de lege salariaților însă nu fac obiectul negocierilor, în sensul în care decidem dacă le acordăm sau nu. De exemplu, zilele de sărbătoare legală nu sunt negociabile - avem Codul muncii care ne spune clar că X, Y, Z sunt zile libere și că angajații care trebuie totuși să vină la muncă au dreptul la o anume compensație. Dacă în sine compensația poate fi mai mare, pentru că așa au negociat părțile, nu e negociabil că vreuna dintre zilele stabilite în Codul muncii este sau nu liberă. 

Ca atare, faptul că legiuitorul mai adaugă câte o zi, două la lista deja destul de lungă din Codul muncii nu înseamnă că trebuie completate automat și contractele colective unde, din lipsa unui conținut, au fost preluate prevederi care oricum li se aplicau angajaților tocmai pentru că sunt prevăzute de lege. 

De fapt, ideea unui CCM nu este de a relua prevederi care sunt deja stabilite în altă parte și care oricum li se aplică angajaților. CCM-urile sunt menite să completeze legislația, oferind drepturi suplimentare angajaților, nu să repete sau să contrazică ceea ce este deja stabilit prin lege. Includerea în CCM a prevederilor legale, a drepturilor deja conferite de lege, creează redundanță și ar putea reduce claritatea atât a documentului, cât și a prevederilor legale pentru angajații vizați - dacă în Codul muncii scrie că și 6 și 7 ianuarie sunt zile libere, faptul că nu sunt zile libere și în contractul colectiv de muncă le afectează această calitate? În niciun caz.

Desigur, legea ne indică anumite lucruri apropo de ceea ce poate fi prins în CCM și ce nu - cum spuneam, nu pot fi diminuate drepturile oferite deja prin lege angajaților. Apoi, diverse prevederi legale ne trimit la contractul colectiv ca la acel act juridic în care se pot stabili anumite aspecte specifice relației de muncă și dincolo de care, în limitele legii, părțile pot stabili ce doresc de comun acord: coeficienți salariali minimi, periodicitatea creșterii salariilor, nivelul sporului pentru munca suplimentară, pauzele de muncă, programele flexibile, prime, bonusuri, asigurări de sănătate private, contribuții la fonduri de pensii suplimentare, tichete de masă, de vacanță, zilele suplimentare de concediu, liberele pentru diverse ocazii, mecanismele de protecție socială pentru angajați, inclusiv în caz de concediere, restructurare, pensionare anticipată sau în cazul incapacității de muncă, cum se face accesul la formare profesională continuă, cum se face dezvoltarea de competențe ș.a.m.d. Orice nu este prevăzut deja de lege și nu încalcă minimul prevăzut de lege sau limita legală, poate să se regăsească în contractul colectiv. 

Care e rostul unui CCM dacă acesta doar redă conținutul unor prevederi deja existente în legi? De ce tot formalismul încheierii și înregistrării sale? Legea nu obligă decât la negociere colectivă (de la cel puțin zece angajați în sus), iar nu și la încheierea efectivă a unui CCM. 

Totodată, nu există ideea de prevederi sau capitole obligatorii în CCM, iar singura care se poate pronunța asupra conținutului clauzelor este instanța de judecată, iar nu inspecția muncii. 

„Scopul principal al contractelor colective nu este nici „bifarea” unei obligații pentru a evita o sancțiune, nici de a asigura drepturi ori obligații în afara limitelor stabilite pe baza principiului bunei-credințe și al consensualității, ci chiar crearea unui cadru optim pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă și pentru a preveni eventualele conflicte de muncă. Procedura negocierii colective include și regulile aplicabile în cazul în care se ajunge la un conflict colectiv, însă părțile au libertatea de a alege, în final, dacă vor încheia sau nu unul. Altfel spus, obligația de negociere este, în principal, una de diligență, nu de rezultat, iar lucrătorii au libertatea de a alege, în primul rând, dacă vor să-și exercite acest drept (la negociere colectivă), iar în al doilea rând de a alege modul în care vor fi reprezentați, având la dispoziție cele 5 variante, cu condiția ca ordinea acestora să fie respectată”, explica, cu altă ocazie, consilierul juridic specializat în relații de muncă, Dan Năstase.