UPDATE: Monitorizarea salariaților la locul de muncă: Ce (nu) poate face angajatorul

Atunci când spunem "monitorizare la locul de muncă", ne gândim la: folosirea camerelor video în scopuri de supraveghere, citirea mail-urilor personale, urmărirea conversațiilor online, ascultarea convorbirilor de pe telefonul de serviciu, amprentarea și așa mai departe.

Nu e complet de neînțeles că un angajator vrea să urmărească îndeaproape ceea ce face unul sau altul dintre salariații săi. Așadar, nu ca o regulă, dar ca o excepție, un astfel de comportament ar putea fi motivat. Însă există limitări foarte stricte până la care monitorizarea aceasta poate să meargă.

Notă: Angajatorii sunt operatori de date cu caracter personal, în condițiile Legii nr. 677/2001, iar aceștia trebuie să se supună legislației în materia protecției acestor date cu privire la angajații lor. De la anul, când Regulamentul Uniunii Europene privind protecția datelor personale va intra în vigoare și va fi obligatoriu pentru toată lumea, subiectul monitorizării salariaților la locul de muncă va trebui privit și din perspectiva acestui act. Până atunci, iată aici câteva repere privind obligațiile impuse de acest regulament pentru statele membre ale Uniunii, printre care și România.

Unde nu trebuie să monteze angajatorul camere video

Un act normativ care ne interesează în această discuție este Decizia ANSPDCP nr. 52/2012. Potrivit acesteia, imaginile cu persoanele filmate sunt considerate date cu caracter personal. Chiar dacă o anumită persoană nu apare efectiv în imagini, dar se poate auzi vocea acesteia, spre exemplu, filmarea se încadrează tot la categoria instrumentelor ce conțin date personale ale cuiva.

Salariatul nu poate fi supravegheat video în interiorul biroului în care lucrează, dar dacă totuși acest lucru se impune, prin natura „biroului” – care poate fi de fapt un spațiu deschis, ca în cazul unui magazin –, atunci salariatul trebuie să fie informat înainte de a fi pus în fața faptului împlinit. În plus, este interzis în orice situație să se monteze camere video în vestiare ori în toalete.

“Prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților prin mijloace de supraveghere video este permisă pentru îndeplinirea unor obligații legale exprese sau în temeiul unui interes legitim, cu respectarea drepturilor persoanelor angajate, în special a informării prealabile a acestora”, prevede Decizia nr. 52/2012.

Pentru a justifica această încălcare a drepturilor personale ale salariatului, ar trebui ca angajatorul să aibă o justificare întemeiată, impusă, după cum spuneam mai sus, de natura activității desfășurate în spațiul respectiv, de eventualii clienți cu care se intră în contact ș.a.m.d. Altfel spus, măsura trebuie să fie necesară și proporțională, iar dacă există o alternativă mai bună la supravegherea video și care să nu le aducă atingere dreptului la viață privată, angajatorul este obligat să o urmeze.

Din decizia amintită reținem că supravegherea poate fi folosită în scopuri de pază și protecție a persoanelor, bunurilor și valorilor, a imobilelor și a instalațiilor, dar și în scopul prevenirii și combaterii săvârșirii de infracțiuni. În plus, camerele video trebuie montate în locuri vizibile, cele ascunse fiind interzise (mai multe detalii despre acest subiect puteți afla din acest material).

Citirea mail-urilor, ascultarea convorbirilor și urmărirea activității online

În urmă cu aproape zece ani, Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a dat o hotărâre foarte importantă în materia monitorizării salariaților la locul de muncă. În Cauza Copland contra Marii Britanii, Curtea a stabilit că monitorizarea unui salariat, adică ascultarea convorbirilor de la locul de muncă, prin citirea mail-urilor și urmărirea activității pe site-uri, fără consimțământul salariatului în cauză, este o ingerință în dreptul acestuia la viață privată și este o atingere a secretului corespondenței sale.

CEDO a stabilit că prima greșeală a angajatorului a fost să nu-și avertizeze salariatul că îl monitorizează înainte să înceapă orice astfel de activitate și nici măcar după. Doamna Copland, cea care a reclamat încălcarea dreptului său la protecția datelor personale și la viață privată, nu a știut că îi sunt ascultate convorbirile de pe telefonul de serviciu, că îi sunt citite mail-urile trimise de la muncă și că există o activitate de urmărire cu privire la ce site-uri accesează de la birou, de câte ori pe zi și cât timp petrece pe aceste pagini de internet.

Angajatorul nu are dreptul să stocheze oricum astfel de informații - altfel spus, să facă "dosare cu informații" de acest gen cu privire la un angajat al său și mai ales să stocheze aceste date pe termen lung și cu încălcarea scopurilor legale. Dacă angajatorul suspectează că unul dintre salariații săi se folosește în scop personal de resursele firmei și exagerează făcând asta, atunci el ar trebui să-i pună în vedere acelui salariat că este bănuit de așa ceva și că urmează să fie pus sub observație.

Desigur, putem să vedem necesitatea unor activități de monitorizare în situația în care un salariat este bănuit de săvârșirea unei infracțiuni sau de orice acțiuni care ar pune în pericol securitatea activității ori a siguranței sistemului de lucru, aspecte pentru care angajatorul ar fi direct răspunzător și în urma cărora ar avea de suferit întreaga companie/autoritate.

În orice caz, stocarea informațiilor care conțin date personale nu trebuie să se facă pentru studierea comportamentului unui salariat. Iar regula pe care am enunțat-o mai sus rămâne valabilă în aproape toate cazurile: angajatorul trebuie să fie transparent cu salariații săi, adică să le spună clar ceea ce urmărește și pe cine vizează, iar stocarea datelor personale să se facă cu regulile stabilite prin legislația ce vizează protecția datelor personale - în primul rând, Legea nr. 677/2001.

În ce condiții ne pot fi monitorizate conversațiile online?

Aici avem un exemplu "mai aproape de casă", pe cel al inginerului român care a pierdut, în 2015, un proces în fața CEDO pe tema conversațiilor online la locul de muncă și a condițiilor în care angajatorul poate să le monitorizeze. Între timp, Marea Cameră a CEDO a schimbat, în mare parte, ceea ce a spus prima instanță. Și, până la urmă, românului i-a fost dată dreptatea în fața statului român.

Concret, inginerul a fost concediat în 2007 pentru folosirea calculatorului de la birou în scopuri personale. În urma monitorizării conversaţiilor online ale salariatului pe Yahoo Messenger, angajatorul a descoperit că acesta a discutat în timpul orelor de lucru cu fratele său şi cu logodnica sa. Deoarece angajatorul în cauză interzicea, prin intermediul regulamentului de ordine interioară, folosirea calculatoarelor în scopuri personale, inginerul a fost dat afară pentru încălcarea interdicţiei.

Instanțele române nu i-au dat dreptate inginerului și au găsit că este perfect rezonabil ceea ce angajatorul său a făcut. Prin recenta hotărâre a Marii Camere a CEDO, instanțele române au fost criticate pentru felul cum au abordat cazul inginerului și încălcarea dreptului său la viață privată. De ce? Pentru că nu s-au asigurat deloc de existența unui echilibru just între dreptul salariatului și interesul angajatorului.

Ce a spus instanța europeană cu privire la monitorizarea salariaților? Că se poate face, dar că sunt necesare: informarea prealabilă a celui monitorizat; măsura trebuie să fie una proporțională și cât mai puțin instrusivă în viața sa privată; trebuie să existe motive legitime pentru care se face așa ceva; rezultatele să nu fie folosite în alt scop decât acela pentru care s-a făcut monitorizarea (și revenim la ideea de legitimitate); trebuie puse în balanță consecințele monitorizării cu respectarea dreptului celui monitorizat; trebuie să existe garanții suficiente pentru angajat, în special în privința accesului la conținutul comunicațiilor.

Amprentarea la locul de muncă nu este permisă

Tot ANSPDCP a informat că amprentarea angajaților este o măsură deplasată și ilegală, atâta timp cât aceasta nu este proporțională cu riscurile cu care se confruntă angajatorul și nu e justificată temeinic de necesitatea luării unei astfel de măsuri.

"În situația în care nu există dispoziții legale exprese, nu se poate recurge la o prelucrare a datelor biometrice (amprentele angajaților), decât dacă aceste măsuri sunt proporționale cu riscurile cu care se confruntă operatorul (angajatorul) și se justifică temeinic necesitatea luării unei asemenea măsuri intruzive în viața privată a persoanelor vizate (angajații)", informează ANSPDCP pe site-ul oficial al instituției.


Concluzie: Deși ne-am putea gândi că viața privată începe îndeosebi când pășim dincolo de ușa firmei sau autorității în care lucrăm, nu putem să afirmăm că la locul de muncă ideea de viață privată dispare. Niciunul dintre noi nu se transformă într-un robot lipsit de orice urmă de umanitate când intră pe ușa firmei, fiecare dintre noi aducând cu sine, la birou, o mai mică sau mai mare parte a intimității sale. În orice caz, un angajator care vrea să respecte dreptul la viață privată și protecția datelor personale ale salariaților săi este dator să ia măsuri legale, transparente, necesare și motivate în privința monitorizării activității de la locul de muncă.