CJUE: Angajatorii pot să interzică salariaților să poarte însemne religioase ori politice la birou

Recent, CJUE a dat două hotărâri foarte importante în materie de discriminare la locul de muncă, amândouă fiind în legătură cu purtarea vălului islamic la birou, însemn clasic al unora dintre femeile musulmane. Este vorba de hotărârea pronunțată în cauza C-157/15 și cea de pronunțată în cauza C-188/15.

În mare, Curtea a subliniat faptul că se poate interzice purtarea unor însemne religioase, politice ori filozofice la locul de muncă, dacă există o normă care interzice acest lucru pentru toată lumea, fără ca acest aspect să fie considerat discriminatoriu. În plus, dacă angajatorul și-a impus o politică de neutralitate față de clienții săi, atunci poate să ia măsuri pentru a asigura această neutralitate, în baza acelei norme interne, dar numai dacă măsurile sunt necesare și adecvate.

"În speță, norma internă în discuție în litigiul principal se referă la purtarea de semne vizibile care exprimă convingeri politice, filozofice sau religioase și are, așadar, în vedere în mod nediferențiat orice manifestare a unor asemenea convingeri. Trebuie, prin urmare, să se considere că norma menționată tratează în mod identic toți lucrătorii întreprinderii, impunându le, în mod general și nediferențiat, printre altele o neutralitate vestimentară care se opune purtării unor asemenea semne [...] Prin urmare, trebuie să se concluzioneze că o normă internă precum cea în discuție în litigiul principal nu instituie un tratament diferenţiat întemeiat direct pe apartenență religioasă sau convingeri", stabilește Curtea în cauza C‑157/15.

Practic, existând la nivelul firmei o normă care îi obligă pe toți salariații din mediul respectiv să se abțină de la a purta vizibil un însemn politic, religios sau filozofic, nu se ajunge o discriminare a unuia ori a altuia dintre salariați. O astfel de practică îi vizează pe toți salariații, convingerile lor putând fi dintre cele mai diverse, așadar este o cerință neutră. În schimb, dacă s-ar interzice doar anumite lucruri, individualizate, atunci concluzia ar fi diferită (spre exemplu, s-ar interzice numai purtarea vălului islamic).

Politica de neutralitate față de clienți: un motiv legitim

Totuși, o normă ca aceasta ar putea să-i aducă un dezavantaj special unuia care aderă la o religie sau la o anumită convingere, realizându-se, practic, o discriminare indirectă (un tratament diferențiat). În acest caz trebuie căutat dacă măsura e justificată în mod obiectiv de realizarea unui scop legitim și dacă e adecvată și necesară la acel loc de muncă. Mai exact, s-a pus problema dacă politica de neutralitate față de clienți este un astfel de scop legitim? Răspunsul Curții a fost afirmativ.

"În ceea ce privește, în primul rând, condiția referitoare la existența unui obiectiv legitim, trebuie arătat că voința de a afișa, în raporturile cu clienții atât publici, cât și privați, o politică de neutralitate politică, filozofică sau religioasă trebuie să fie considerată legitimă. Astfel, dorința unui angajator de a afișa o imagine de neutralitate față de clienți se raportează la libertatea de a desfăşura o activitate comercială [...] și are, în principiu, un caracter legitim, în special atunci când angajatorul implică în urmărirea acestui obiectiv numai lucrătorii care trebuie să intre în contact cu clienții angajatorului", a punctat Curtea în aceeași decizie.

Așadar, ideea centrală este că dorința angajatorului de a afișa o politică de neutralitate față de clienți (altfel spus, dorința de a nu supăra pe nimeni) e legitimă și obiectivă dacă cerințele cu iz discriminatoriu îi vizează mai ales pe cei care intră în contact direct cu clienții respectivi, prin natura muncii lor. Spre exemplu, dacă interdicția de a purta vălul islamic ar viza o persoană care lucrează într-un call center, atunci scopul legitim și obiectiv ar fi greu de găsit de o instanță de judecată.

Ceea ce Curtea a subliniat în cauza C‑157/15 este faptul că angajatorul trebuie să fie determinat să aplice aceleași reguli pentru toată lumea și să fie consecvent. Numai așa, o normă care interzice însemnele religioase, politice și filozofice la locul de muncă poate să fie considerată că are un scop legitim și că este obiectivă. Dacă norma funcționează numai pentru unii și pentru alții mai puțin, ori doar în anumite perioade de timp, atunci ea nu se mai încadrează în normele impuse de legislația europeană.

Cât privește concedierea unui salariat care nu dorește să se conformeze normelor interne de la locul de muncă, ea nu poate să fie discriminatorie dacă normele respective sunt stabilite înainte ca salariatul să fie concediat. Acest aspect este rezonabil, desigur, doar că înainte de toate trebuie văzut dacă măsura concedierii era cu adevărat necesară.

"G4S (firma care a făcut concedierea - n. red.) ar fi avut posibilitatea, în fața unui asemenea refuz, să îi propună un loc de muncă care nu presupune un contact vizual cu acești clienți, în loc să o concedieze", a precizat Curtea. Așadar, dacă angajatorul poate oferi un loc de muncă unde purtarea unui însemn distinctiv să nu deranjeze clientul, el e obligat să o facă, iar nu să concedieze salariatul în cauză, pentru că asta înseamnă un tratament discriminatoriu.

Dorința unui client poate justifica discriminarea?

În cel de-al doilea caz pentru care CJUE a oferit lămuriri, respectiv cauza C-188/15, concedierea salariatei care purta văl nu s-a făcut în temeiul unei norme interne care interzice însemnele politice, religioase etc., ci pe motiv că firma vrea să-și mențină clienții mulțumiți și să nu-i deranjeze cu chestiuni precum opțiunile personale ale salariaților.

Situația ar putea părea similară, dar în esență nu este același subiect, pentru că în cazul de față nu exista o normă la nivelul firmei respective. Femeii i s-a pus în vedere, încă de la angajare, că purtarea vălului s-ar putea dovedi o problemă în raport cu clienții, la un anumit moment, lucru care s-a și întâmplat peste ceva timp.

Unul dintre clienți s-a plâns că nu mai dorește ca serviciile pe care firma i le prestează să se facă prin intermediul unei femei ce poartă văl, iar firma i-a pus în vedere acesteia doleanța clientului. Evident, femeia nu s-a conformat și a fost concediată pentru acest motiv.

În acest caz, Curtea a stabilit că concedierea a fost discriminatorie, nefiind un motiv bun și obiectiv faptul că angajatorul a dorit să țină seama de dorința clientului său. Nu ar fi existat o discriminare dacă aplicarea unui tratament diferențiat acelei salariate s-ar fi făcut în numele unei politici de neutralitate față de clienți, iar concedierea ar fi fost singura măsură necesară și adecvată situației respective.

Or, acest lucru nu s-a întâmplat, subiectivismul angajatorului fiind evident: "voința unui angajator de a ține seama de dorinţa unui client ca prestările de servicii să nu mai fie efectuate de o salariată care poartă un văl islamic nu poate fi considerată o cerinţă profesională esențială și determinantă", potrivit Curții.

Notă: Trebuie reținut că hotărârile date de CJUE sunt obligatorii pentru toate instanțele naționale ce întâmpină o problemă asemănătoare, deci și celor din România. Curtea s-a raportat, în aceste decizii, la un act normativ european, respectiv Directiva 2000/78/CE, ale cărei prevederi se regăsesc și în legislația noastră, în Ordonanța Guvernului nr. 137/2000.