Concedierea: Ce riscă salariatul care lipsește de la muncă în perioada de preaviz?

Angajatorul care concediază un salariat este obligat prin Codul muncii să-i ofere un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare, dacă concedierea se face pentru că salariatul e inapt din punct de vedere fizic, dacă nu corespunde profesional sau pentru că s-a desființat postul pe care-l ocupă. Însă cei care sunt în perioada de probă pot fi concediați chiar și de pe-o zi pe alta, fără preaviz, tot așa cum pot decide să plece de bunăvoie, fără preavizul pentru demisie.

Dacă nu i s-a oferit salariatului acest drept, atunci decizia de concediere nu poate să-și producă efectele juridice, lucru pe care l-a subliniat și Înalta Curte de Casație și Justiție (ICCJ) acum ceva timp, printr-o decizie pe care am prezentat-o aici. Firește că angajatorul poate să-i ofere preaviz la concediere salariatului și dacă nu-l obligă legea.

Tot ICCJ a mai explicat cu acea ocazie că nu se poate să compensăm această perioadă de preaviz la care are dreptul salariatul anunțat că va fi dat afară. Mai mult decât a oferi efectiv preavizul, durata acestuia (care trebuie să nu fie sub minimul legal) trebuie expres menționată în decizia de concediere, altfel angajatorul va trebui să dovedească în instanță că a acordat perioada în mod efectiv.

Rolul acestei perioade este să-i ofere, cât de cât, salariatului un răgaz pentru a-și căuta de muncă, neputând fi trimis acasă de pe-o zi pe alta, în moduri abuzive și discreționare. Totodată, această perioadă de preaviz presupune că respectivul raport de muncă merge mai departe, până la un anumit punct. Asta înseamnă că respectivul angajat trebuie să meargă în continuare la muncă, are aceleași drepturi și obligații, este plătit, iar angajatorul are față de acesta aceleași obligații.

În mod normal, când un angajat absentează nemotivat de la locul de muncă, contractul său este considerat suspendat, iar salariatul nu poate avea pretenția să fie remunerat pentru lipsa de la datorie. "Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern", stabilește Codul muncii la art. 51 alin. (2).

În baza acestei prevederi, salariatul ar putea susține că dacă lipsește în perioada de preaviz, fără să aibă un motiv întemeiat (să zicem, de ordin medical), atunci curgerea acestui termen de preaviz ar putea fi suspendată. Numai că în Codul muncii se precizează clar că absențele nemotivate nu atrag suspendarea preavizului la concediere: "În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2)", adică prevederea citată mai sus.

Dacă absența nemotivată ar fi atras suspendarea termenului de preaviz, ar fi însemnat să lăsăm la aprecierea salariatului când pleacă realmente de la locul de muncă, or asta nu ține de esența deciziei de concediere. Salariatul ar fi lipsit de la locul de muncă să-l șicaneze pe angajator, hotărând el, de fapt, când anume încetează raportul de muncă.

În definitiv, pe perioada preavizului trebuie să-ți execuți contractul de muncă, pentru că el nu a încetat, ci urmează să înceteze.

Salariatul poate să-i datoreze angajatorului despăgubiri

Cea mai importantă consecință a absenței de la locul de muncă în perioada de preaviz este faptul că salariatul nu este pontat pentru zilele în care lipsește nemotivat. A nu te prezenta la locul de muncă, cu rea-voință, înseamnă, în primul rând, că nu primești bani. În altă ordine de idei, salariatul care lipsește nemotivat trebuie să știe că perioada respectivă nu e considerată vechime în muncă, potrivit Codului (cum, de altfel, nici concediile fără plată).

Însă ne putem gândi și la faptul că angajatorului îi poate fi cauzat un prejudiciu prin aceste absențe nemotivate. Să luăm, de pildă, exemplu unei persoane care lucrează într-un magazin dintr-un centru comercial. Dacă nu se prezintă nimeni la magazin, atunci angajatorul poate pierde sume importante de bani, pentru că nu are cine să-i servească pe clienți.

Același lucru poate fi spus despre orice alt tip de lucrător cu publicul, despre un chelner sau un bucătar dintr-un restaurant. Lipsa angajatului, mai ales dacă nu are înlocuitor imediat, poate să-i pricinuiască angajatorului prejudicii însemnate. Pentru aceste prejudicii, angajatorul va vrea despăgubiri de la salariat și le va putea obține, pe calea instanței de judecată.

De asemenea, în anumite situații, cu ocazia concedierii se pot oferi diverse beneficii, precum un anumit număr de salarii drept compensație. E foarte posibil ca dacă nu respectă perioada de preaviz, acestea să nu mai fie acordate, salariatul fiind sancționat în acest fel pentru că nu s-a mai prezentat la muncă.

Desigur, absențele nemotivate, mai ales dacă vorbim de absențe repetate, pot fi considerate lejer drept abatere disciplinară, când vorbim de ele la modul general: "Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici", potrivit actului normativ în discuție.

Asta presupune, desigur, pornirea unei cercetări disciplinare la locul de muncă. Admițând că salariatul cu pricina nu se va prezenta nici în fața comisiei care cercetează absențele sale, atunci angajatorul va avea tot dreptul să-i aplice sancțiunea chiar și în lipsă, dacă salariatul nu a invocat o problemă care-l ține în mod obiectiv departe de comisia de disciplină.

Dacă ne raportăm la un termen de preaviz de 21 de zile lucrătoare, spre exemplu, având în vedere rigorile impuse de Codul muncii la efectuarea unei cercetări disciplinare, atunci nu e exclus să ne apropiem cu pași repezi de terminarea perioadei de preaviz și de încetarea raportului de muncă, prin efectul deciziei de concediere. Și atunci, ne-am putea întreba: ce angajator s-ar mai chinui să desfășoare o cercetare disciplinară, să convoace salariatul și să emită o decizie de sancționare, pe care salariatul o mai poate și contesta (fie și numai pentru a tergiversa toată povestea)?

Spre exemplu, e inadmisibil să se dispună ca sancțiune concedierea disciplinară (unde preavizul oricum nu e obligatoriu), pentru că angajatul deja a fost concediat, fiind în preaviz.

Ce poate duce la suspendarea preavizului?

Așa cum spuneam mai sus, în Codul muncii scrie că termenul de preaviz este suspendat și el, atunci când avem de-a face cu o suspendare a contractului de muncă. Dat fiind că am exclus din discuție situația absențelor nemotivate, trebuie să analizăm care sunt situațiile în care are loc suspendarea contractului de muncă și pot atrage suspendarea preavizului.

Concret, suspendarea poate avea loc de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. Contractul de muncă se suspendă de drept și asta duce automat la suspendarea preavizului dacă salariatul intră în concediu pentru incapacitate temporară de muncă ori dacă e declarată stare de carantină la locul de muncă. Un alt caz ar fi cel în care salariatul e arestat preventiv.

Ca urmare a inițiativei salariatului, contractul de muncă se suspendă de drept și, în consecință, și preavizul, dacă acesta cere intrarea în concediul paternal, spre exemplu. De asemenea, dacă intervine un concediu medical, atunci curgerea termenului de preaviz va fi suspendată. Mai multe despre suspendarea contractului de muncă puteți afla de aici.

Efectuarea unui concediu de odihnă însă, admițând că angajatorul a fost de acord cu acest lucru, nu suspendă însă termenul de preaviz, pentru că concediul de odihnă nu suspendă raporturile de muncă. În acea perioadă salariatul are dreptul la salariu ș.a.m.d.

Important! Angajatorul nu poate refuza eliberarea unei adeverințe de muncă salariatului, la încheierea contractului de muncă, chiar dacă acesta nu a mai vrut să lucreze în perioada de preaviz. Aceasta nu poate să stea drept sancțiune pentru absența nemotivată a angajatului, întrucât eliberarea unei adeverințe este obligatorie, indiferent de situație.