Ce riscă un angajator care NU respectă dreptul salariatului la concediul anual timp de peste trei ani la rând

Am evidențiat sintagma utilizată atât în cadrul art. 144 din Codul muncii, cât și cadrul art. 41 din Constituție pentru a accentua elementele esențiale. Concediu = perioadă de repaus, odihnă = scopul acestui concediu, anual = periodicitate, plătit = nu presupune un prejudiciu pentru salariat.

O întrebare postată pe forumul avocatnet.ro ne indică, de fapt, consecința prezumțiilor de la care pleacă Legiuitorul, aceea că „nimeni nu poate invoca în apărarea sa necunoașterea legii” și aceea că „fiecare persoană (fizică sau juridică) trebuie să cunoască, să interpreteze corect și să respecte dispozițiile legale”, inclusiv aspectele care țin de sancțiunile indirecte sau implicite în cazul încălcării legii.

Primul aspect care atrage atenția este menționat în finalul postării, vorbim despre o instituție a statului, deci chiar despre un salariat al statului. Am spune, în sens larg, un salariat al Legiuitorului, al celui care nu numai că a impus, prin acte normative, reguli, ci chiar are obligația, prin intermediul altor autorități/instituții, să verifice respectarea regulilor și să sancționeze eventualele încălcări.

Nu reluăm aspectele prezentate într-o serie de articole care au la bază acest drept fundamental, concediul anual de odihnă plătit, însă vom evidenția modul în care un angajator poate fi sancționat în cazul în care încalcă sau nu respectă acest drept. Într-adevăr, Codul muncii nu prevede, în mod direct și explicit, o sancțiune în situația în care, deja cu bună știință, un angajator condiționează, limitează sau chiar refuză exercitarea acestui drept fundamental, dar acest lucru nu înseamnă că legea poate fi ignorată sau încălcată.

Primul moment la care trebuie să ne raportăm, trecând peste scopul concediului anual de odihnă plătit, este cel al programării concediilor de odihnă, până la finalul anului curent, pentru anul următor. Aici, Legiuitorul s-a concentrat, în principal, pe un alt aspect, predictibilitatea relației de muncă, atât din perspectiva angajatorului, care trebuie să-și organizeze activitatea astfel încât să nu afecteze buna funcționare a unității, cât și din perspectiva salariatului care, la rândul său, are dreptul (și trebuie!) să-și planifice în mod corespunzător viața privată, adică ceea ce iese de sub autoritatea angajatorului în beneficiul căruia lucrează.

Sigur că angajatorul este titularul obligației, dar programarea nu o poate face discreționar, ci după consultarea colectivă sau individuală a salariaților săi, ceea ce indică, probabil că suficient de clar, că fiecare trebuie să țină cont de nevoile celuilalt, pornind de la alte principii esențiale în cadrul relațiilor de muncă, buna-credință, consensualitatea, consultarea și informarea. Astfel, pornind de la aceste aspecte, până la finalul anului curent, fiecare salariat trebuie să cunoască perioada/perioadele în care își va executa, în mod real, concediul de odihnă la care are dreptul.

Mai mult, art. 144 alin. (2) din Codul muncii precizează, de această dată clar și explicit, că „dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări”. Deci, ne indică faptul că orice acțiune contrară reprezintă o încălcare a dispozițiilor legale și, într-o formă sau alta, trebuie să existe și o sancțiune, chiar și indirectă, ceea ce este adevărat. Nu are sens să ne întrebăm dacă salariatul căruia îi este restrâns, limitat, condiționat sau chiar refuzat acest drept este prejudiciat, pentru că acest lucru este evident.

Un alt aspect pe care nu-l putem ignora este chiar scopul normelor, acesta fiind fie garantarea exercitării unor drepturi, fie protejarea unor valori sociale sau, cum este cazul concediului de odihnă anual plătit, chiar securitatea și sănătatea lucrătorilor - aspect evidențiat și în cadrul directivei europene care indică aceste aspecte. Constatăm că nu este în discuție o simplă sintagmă, ci avem chiar un drept care, la rândul său, are la bază o serie de aspecte foarte importante, în centrul acestora fiind ființa umană și protecția acesteia.

În cazul ignorării sau chiar încălcării acestor dispoziții, putem discuta, în egală măsură, atât despre consecințe, cât și despre sancțiuni, chiar dacă ele sunt indirecte sau rezultă implicit, pentru că în orice altă interpretare sau abordare, s-ar pierde chiar scopul lor. Avem în vedere două variante pe care un salariat căruia nu-i este acordat dreptul sau căruia îi este refuzată, condiționată ori limitată exercitarea lui, le poate utiliza:

 1.  Sesizarea angajatorului, neapărat în scris, cu privire la nerespectarea obligației de a face programarea concediilor până la finalul anului curent pentru anul următor, urmată de sesizarea Inspecției Muncii, în cazul în care angajatorul ignoră în continuare dispozițiile legale. Inspectorii de muncă vor verifica modul în care angajatorul și-a îndeplinit această obligație, iar în cazul în care vor constata încălcarea acestui drept, vor dispune măsura conformării, oferindu-i angajatorului un termen în acest sens. Aceeași situație o avem și în cazul în care, presupunând că există o astfel de programare, făcută conform dispozițiilor legale, cu consultarea colectivă sau individuală a salariaților, angajatorul refuză exercitarea dreptului sau condiționează salariatul.

După expirarea termenului pe care inspectorul de muncă l-a stabilit pentru conformare, dacă angajatorul nu a îndeplinit măsura sau a îndeplinit-o parțial, angajatorul poate fi sancționat cu amendă de la 5.000 de lei la 10.000 de lei, potrivit art. 23 alin. (1) lit. c) din Legea 108/1999. Observăm că nu avem o sancțiune directă prevăzută de Codul muncii, însă nu putem aprecia că nu există una.

 2.  Sesizarea instanței competente, pentru recuperarea drepturilor refuzate, condiționate sau limitate. Cele două variante nu se exclud, ci se completează, pentru că în unele situații este depășită competența Inspecției Muncii - în special în cazul în care contractul de muncă încetează între timp sau chiar în cazul în care angajatorul, deși este sancționat, nu se conformează. Sigur, legea permite reamendarea angajatorului, până la îndeplinirea măsurilor dispuse, însă sancționarea angajatorului nu acoperă exercitarea dreptului salariatului la concediul anual de odihnă plătit, deci este necesară și o astfel de acțiune pentru recuperarea prejudiciului cauzat.

Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective.