Două noi drepturi ale lucrătorilor care le vor da de furcă anul acesta angajatorilor - probleme și soluții

Absențele pentru situații neprevăzute

Codul muncii oferă acum posibilitatea salariatului de a absenta de la locul de muncă, în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a acestuia. Aceste zile ce pot fi luate în limita a zece zile pe an trebuie anunțate angajatorului înainte de lipsa efectivă și trebuie recuperate. 

1. O primă observație -- nu trebuie confundate cu aceste tipuri de zile libere:

• zile libere plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite, care nu se includ în durata concediului de odihnă; ideal, ele ar trebui prinse în regulamentele interne, dar chiar dacă nu sunt, dreptul la acordarea lor există în Codul muncii;
• zile libere fără plată luate de angajați fie pentru a-și rezolva situații personale.

2. Aspecte importante privind recuperarea acestor perioade de absență:

• recuperearea e obligatorie, dar se face conform acordului părților; 
• interesul recuperării e al angajatorului, întrucât trebuie să plătească acele zile libere;
• plata zilelor libere se face în luna în care ele au fost luate, chiar dacă recuperarea ajunge să se facă în altă lună.

3. Se acordă tichete de masă în cazul perioadelor de absență? Discuția este destul de complicată date fiind specificitățile situației - vorbim de perioade de absență, zile întregi chiar, care trebuie plătite la timp, dar care se recuperează ulterior. Așa cum ne explica recent un specialist, oferirea tichetului de masă pentru ziua de absență, în luna de absență, ar trebui să fie soluția în această discuție. 

4. Necesitatea de a avea o procedură internă pentru a preveni abuzurile. Angajatorul poate să stabilească o procedură internă care să prevadă condițiile în care se dau aceste zile libere, cum se recuperează și ce documente sunt necesare pentru a evita solicitarea lor abuzivă sau crearea de costuri suplimentare. Chiar dacă se decide de comun acord când se recuperează, nimic nu-l împiedică pe angajator să stabilească o procedură sau un cadru în care se face recuperarea (30 de zile sau de 60 de zile de când a fost luată ziua liberă, de exemplu). De asemenea, trebuie pontate corect absențele și perioadele de recuperare, documentația internă fiind extrem de importantă în eventualitatea unui control sau chiar a unui conflict de muncă. 

5. Aceste libere pentru situații neprevăzute nu se trec în Revisal, întrucât nu sunt o situație de suspendare a contractului. 

6. Recuperarea absențelor pentru urgențe familiale trebuie să se facă respectând normele privind timpul de muncă și de repaus - un angajat care deja a muncit cinci zile într-o săptămână, câte opt ore, n-ar putea recupera două zile de absență de săptămâna precedentă lucrând șapte zile la rând, adică și sâmbăta și duminica.

7. Mare atenție să nu se facă confuzia între orele suplimentare și orele de recuperare. Aici, importanța unui pontaj cât mai exact este cu atât mai vizibilă. Un angajat nu poate fi compensat pentru munca suplimentară prin oferirea acestor libere pentru situații neprevăzute.

8. În fine, ele nu pot fi acordate nici din dreptul la concediul de odihnă, nici în contul altor zile libere la care are dreptul angajatul prin lege. 

Concediul de îngrijitor

Reglementat tot prin Codul muncii, concediul de îngrijitor are o rețetă cu multe ingrediente care ar putea să pună probleme în practică. Vorbim de un concediu cu o durată de maximum cinci zile și care va fi acordat în situațiile în care un salariat trebuie să îngrijească o rudă sau o altă persoană din gospodăria sa care e grav bolnavă. 

1. „Grav bolnavă” este un termen definit însă, astfel că nu se lasă la aprecierea părților cât de gravă e situația medicală a terțului pentru ca angajatul să aibă dreptul la concediul de îngrijitor. Astfel, acordarea concediului se face în conformitate cu prevederile Ordinului MMSS/MS nr. 2172/3829/2022.

2. Conform legii și ordinului cu normele de aplicare, în maximum 30 de zile lucrătoare (nu calendaristice!) de la momentul solicitării scrise, angajatul trebuie să aducă documentele doveditoare. Cel mai „sensibil” dintre aceste documente este cel medical, care atestă problema medicală gravă a terțului și care poate fi inclusiv un bilet de externare. Chestiunea e una sensibilă pentru că angajatorul ajunge să prelucreze niște date personale medicale ale unui terț, deși nu și-ar fi dorit acest lucru.

3. Acordarea concediului nu e lăsată la aprecierea angajatorului - e obligat să o acorde dacă are solicitarea angajatului. Angajatorii care vor refuza acordarea concediului de îngrijitor salariaților ce îndeplinesc condițiile necesare vor risca amenzi cuprinse între 4.000 și 8.000 de lei. 

4. O întrebare care face toate punctele: plătim sau nu plătim acest concediu? Ca orice chestiune complicată ce iese din penița legiuitorului, devine și mai complicată când e interpretată de organele de control sau chiar de ministerul de resort: avem două răspunsuri total diferite la întrebarea privind caracterul plătit sau neplătit al acestui concediu. Ministerul Muncii a spus că nu, Inspecția Muncii, că da.

5. A nu se confunda cu concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Concediul de îngrijitor și concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav au ceva puncte comune, dar sunt fundamental diferite. Concediul de îngrijitor vizează doar anumite afecțiuni medicale, iar acordarea sa nu presupune o indemnizație în cuantumul prevăzut de lege și pe care angajatorul o recuperează apoi de la stat. Dar admițând că ar viza o afecțiune dintre cele prevăzute de lege, concediul de îngrijitor s-ar putea să nu fie varianta aleasă de angajatul-părinte.

6. Se poate ajunge în situația în care angajatorul va plăti taxele majorate în urma concediului de îngrijitor. Dacă luăm cazul oricărui salariat care are în prezent salariul minim pe economie sau chiar puțin peste, observăm că în momentul în care solicită un astfel de concediu, drepturile sale salariale din luna respectivă vor/pot fi sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, iar sumele reprezentând contribuțiile și impozitul pe care angajatorul trebuie să calculeze, să le rețină și să le vireze vor fi sub nivelul stabilit de OUG 16/2022.