Firmele cu puncte de lucru multiple NU mai pot justifica diferențele salariale între femei și bărbați raportându-se doar la locație

Mai precis, este vorba de o hotărâre dată joi de CJUE în cauza C-624/19, această interpretare fiind obligatorie pentru toate instanțele din UE care se pot confrunta cu situații similare (deci și pentru România). Pe scurt, în acea cauză era vorba de o firmă care deținea o rețea de magazine și o rețea de centre de distribuție.

„(...) atunci când astfel de condiții de remunerare pot fi atribuite unei surse unice, munca și remunerarea acestor lucrători pot fi comparate, chiar dacă aceștia din urmă lucrează în unități diferite. În consecință, dispoziția menționată poate fi invocată în fața instanțelor naționale într-un litigiu întemeiat pe o muncă de aceeași valoare realizată de lucrători de sex diferit care au același angajator în unități diferite ale acestui angajator, în cazul în care acesta constituie o astfel de sursă unică”, scrie într-un comunicat referitor la decizia CJUE.

Asta înseamnă că angajatorii care au multiple puncte de lucru nu se mai pot folosi de locație pentru a justifica în fața unei instanțe judecătorești diferențele salariale dintre femei și bărbați. Aceste diferențe pot fi justificate numai dacă există diferențe de activitate sau de valoare. 

„CJUE stabilise anterior care sunt principalele repere în litigiile ce au ca obiect drepturi salariale inegale - munca egală sau munca de valoare egală și sursa unică, respectiv acea entitate angajatoare responsabilă de inegalitate și care ar putea restabili egalitatea de tratament. Chiar dacă această hotărâre reconfirmă că aprecierea inegalității de remunerare revine instanței naționale, atunci când analizează situația dată de fapt, noutatea adusă de CJUE este că munca și, respectiv, veniturile lucrătorilor pot fi comparate chiar dacă aceștia din urmă efectuează munca în unități diferite.

Cu alte cuvinte, angajatorii cu multiple puncte de lucru sau sucursale nu mai pot justifica diferențele salariale doar din perspectiva locației unde este prestată munca, daca nu există diferente de activitate sau de valoare între munca prestată de angajații de la unități diferite ale aceleiași societăți angajatoare”, a explicat, la solicitarea avocatnet.ro, Dana Dunel-Stancu, Head of Energy and Sustainability și Equality, Diversity & Inclusion Expert la Biriș Goran SPARL.

Conform specialistei, nu este nevoie de o modificare a legislației în vigoare în România pentru a se aplica chestiunile stabilite de judecătorii CJUE. Raționamentul este aplicabil în mod direct atunci când o instanță de la noi este sesizată cu o problemă asemănătoare.

„Munca de aceeași valoare înseamnă că angajații prestează același tip de muncă, în aceleași condiții și au același nivel de formare profesională. Ideea este că angajații ale căror salarii se compară trebuie să se afle într-o situație comparabilă prin elemente obiective: să presteze o activitate identică, unde natura sarcinilor de muncă este similară, iar nivelul de pregătire profesională utilizat la realizarea activităților de muncă să fie similar.

În multe structuri organizatorice din România (și nu numai) există potențiale munci de aceeași valoare, însă o apreciere justă se poate face doar analizând caz cu caz. Dacă angajatul probează inegalitatea salarială, revine în sarcina angajatorului proba faptului ca munca nu ar fi de valoare egală (a decis tot CJUE). Alfel spus, angajatorii trebuie să aibă o justificare obiectivă atunci când stabilesc salarii pentru activități aparent similare”, a adăugat Dana Dunel-Stancu.