Resurse umane

ACCES PREMIUM

Gestionarea conflictului de interese în cazul rolurilor critice din firme: Cel mai important lucru e definirea clară a acestuia

După cum stabilește legislația momentului, firmele trebuie să numească o serie de responsabili. Pentru a evita apariția unor probleme ulterioare, numirea acestora ar trebui făcută doar după consultarea acestora și după evaluarea riscului de apariție a unor conflicte de interese. Potrivit specialiștilor, un aspect important pentru evitarea conflictelor de interese este ca, înainte de numirea unor responsabili, acestea să fie definite clar. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Roluri critice: Ce responsabili trebuie să existe în firme, în funcție de profilul lor

Companiile trebuie să numească, potrivit legislației, o serie de responsabili, inclusiv unul cu investigarea hărțuirii, unul care se ocupă de securitatea și sănătatea în muncă, altul pentru investigarea hărțuirii ori un responsabil de mediu. Totuși, nu toți acești responsabili sunt trebuie să existe în toate firmele, ci, în funcție de profilul acestora, în companii trebuie să existe doar o parte dintre ei. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Roluri critice în firme: Cei propuși pentru un astfel de rol trebuie consultați înainte, fiindcă sunt situații în care își asumă și o răspundere personală

Companiile trebuie să numească, în funcție de profilul lor, mai mulți responsabili, printre care și unul cu securitatea și sănătatea în muncă, unul care se ocupă de investigarea hărțuirii ori de cercetările disciplinare sau un expert în egalitate de șanse și tratament. Numirea persoanelor în astfel de roluri trebuie făcută doar după consultarea lor, deoarece sunt cazuri în care nu doar angajatorii își asumă răspunderea, ci există și o răspundere personală a celui numit. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Externalizarea rolurilor obligatorii în companii e adesea cea mai bună soluție, dar nu scapă companiile de răspunderea legală ce le revine

Externalizarea unor roluri din companie este permisă în majoritatea cazurilor, excepțiile fiind acelea în care legea stabilește clar, negru pe alb, că responsabilul X sau Y trebuie să fie din interiorul companiei. Un aspect important de reținut e că externalizarea nu scutește compania care e externalizat de responsabilitate legală în ceea ce privește îndeplinirea obligațiilor legale. La externalizare trebuie avute în vedere reglementerea clară a obligațiilor prestatorului prin contract, verificarea periodică a acreditărilor și autorizațiilor prestatorului, precum și monitorizarea constantă a îndeplinirii obligațiilor de către prestator. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Proiect: Trei noi ocupații vor fi introduse în COR

La aproape două luni de la ultima actualizare a Clasificării ocupaţiilor din România (COR), Ministerul Muncii a pus în dezbatere publica un nou proiect de ordin care să completeze COR cu încă trei ocupații. Citește articolul

ACCES PREMIUM

În ce măsură desemnarea unui specialist în resurse umane este întotdeauna alegerea potrivită pentru rolul de responsabil desemnat în combaterea și prevenirea situațiilor de hărțuire

În România, legislația privind prevenirea hărțuirii și promovarea egalității de șanse este reglementată prin mai multe acte normative, iar o hotărâre de Guvern stabilește un mecanism clar pentru gestionarea și prevenirea hărțuirii la locul de muncă. Aceasta definește hărțuirea ca un comportament nedorit care afectează demnitatea persoanelor și impune angajatorilor responsabilitatea de a crea un mediu de lucru sigur, inclusiv prin desemnarea unei persoane sau comisii competente care să se ocupe de plângerile legate de hărțuire. Persoana responsabilă ar trebui să bifeze mai multe competențe și abilități pentru a-și putea exercita rolul cât mai bine, iar desemnarea pentru acest rol tocmai a responsabilului de resurse umane (HR) poate fi o variantă bună în unele companii, dar nu întotdeauna. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Ce criterii trebuie luate în considerare atunci când se desemnează o persoană responsabilă cu investigarea cazurilor de hărțuire la locul de muncă?

Metodologia de prevenire și combatere a hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă impune angajatorilor din sectorul public și privat responsabilitatea de a crea un mediu de lucru sigur, în acest scop desemnând o persoană sau o comisie specializată pentru a gestiona sesizările. Persoana desemnată ar trebui să aibă competențe legate de legislația specifică, abilități de investigare și comunicare, și să respecte criterii de integritate și imparțialitate, dar și să aibă capacitatea de a gestiona eventualele conflictele de interese. În cazurile complexe sau atunci când alegerea unui angajat pentru atribuirea acestui rol nu e posibilă, externalizarea către un expert independent e unica opțiune, fiind permisă, totodată, de legislație. Este esențial ca informațiile privind persoanele responsabile să fie accesibile tuturor angajaților la orice oră, inclusiv celor ce lucrează la distanță. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Când se poate face numirea rolurilor critice în firmă prin decizie administrativă sau prin contract de muncă

În funcție de profilul acestora, în companii trebuie să existe o serie de responsabili, inclusiv unul cu securitatea și sănătatea în muncă, unul care se ocupă de investigarea hărțuirii ori de cercetările disciplinare sau un expert în egalitate de șanse și tratament. Numirea persoanelor care îndeplinesc roluri critice în firmă se poate face fie prin decizie administrativă, fie prin contractul de muncă, în baza unor criterii. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Care sunt principalele provocări cu care se confruntă organizațiile în desemnarea și gestionarea rolurilor obligatorii impuse de legislație?

Responsabilitățile legale pentru diverse roluri în organizații, cum ar fi responsabilul de mediu sau ofițerul de protecția datelor, sunt esențiale pentru conformitate și, uneori, chiar pentru prevenirea conflictelor interne, iar lipsa acestora poate duce la sancțiuni severe și la deteriorarea reputației companiei. Identificarea persoanelor potrivite pentru aceste roluri este o provocare, deoarece necesită o combinație specifică de cunoștințe și experiență, iar suprapunerea rolurilor poate afecta calitatea muncii și obiectivitatea. Pentru o desemnare eficientă, este necesară o analiză juridică detaliată, iar externalizarea acestor responsabilități nu exonerează organizațiile de răspunderea finală. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Week of skills Cine pierde în urma automatizării? Românii nu au nici competențe digitale de bază

Doar 28% dintre români au cunoștințe digitale de bază și mai puțin de 10% dintre companii folosesc inteligența artificială (AI). Riscurile automatizării afectează diferit diversele meserii, profesii și locuri de muncă, dar e destul de clar că anumite locuri de muncă vor continua să existe, fără a suferi modificări semnificative în următorii zece ani. Există o frică generalizată în rândul populației privind înlocuirea locurilor de muncă de către inteligența artificială, iar companiile mari din acest domeniu profită tocmai de pe urma acestei anxietăți. În România, adoptarea AI-ului este în continuare limitată, cu doar 1,5% dintre angajatori utilizând această tehnologie, în contrast cu media europeană. Citește articolul