Provocările muncii digitale: Cum se adaptează legislațiile europene la nevoile telemuncii și dreptului la deconectare

• Niciunul dintre statele UE nu recunoaște un drept absolut la telemuncă, dar multe state oferă dreptul unor categorii de angajați de a obține cel puțin câteva zile de telemuncă lunar, angajatorii trebuind să motiveze solid refuzurile.
• Deși definițiile telemuncii diferă între state, majoritatea insistă pe utilizarea tehnologiei informației, caracterul regulat al muncii la distanță și necesitatea unui acord formal între părți.
• Provocările telemuncii includ riscul unei culturi „permanent conectate”, motiv pentru care se discută tot mai intens despre dreptul la deconectare și delimitarea clară între viața profesională și cea privată.
• Deși se poate spune că telemunca permite munca de oriunde, ruralul european rămâne mult mai jos în datele oficiale în ceea ce privește utilizarea telemuncii.

Anul trecut, Comisia Europeană a lansat prima etapă a consultării partenerilor sociali europeni pentru a analiza posibile acțiuni la nivelul UE privind „telemunca echitabilă” și dreptul la deconectare. Consultarea vine după ce negocierile dintre partenerii sociali europeni pentru actualizarea Acordului-cadru din 2002 privind telemunca (cel din care s-a inspirat și Legea nr. 81/2018) nu au ajuns la un rezultat concludent, așa că Comisia a decis să preia inițiativa. 

Pe lângă avantajele evidente, telemunca implică însă și numeroase provocări legate de protejarea drepturilor lucrătorilor într-un mediu profesional tot mai digitalizat, în special în privința condițiilor adecvate de lucru, sănătății și securității la locul de muncă. Un aspect esențial semnalat în piață este riscul unei culturi a muncii „permanent conectate” („always-on”), motiv pentru care se discută intens despre necesitatea stabilirii unui drept clar la deconectare, menit să delimiteze viața profesională de cea privată.

În prezent nu există o legislație specifică la nivelul UE care să reglementeze exclusiv telemunca și dreptul la deconectare, de unde și nevoia de a încerca, măcar parțial, o unificare a drepturilor angajaților la nivel european, însă unele directive europene, precum cele referitoare la timpul de lucru, condițiile transparente și previzibile de muncă sau echilibrul dintre viața profesională și cea privată, oferă deja anumite prevederi aplicabile (și) telemuncii.

O analiză comprehensivă a modului în care statele membre ale Uniunii Europene și Norvegia reglementează telemunca a fost realizată acum doi ani într-un raport Eurofund, care arăta că reglementările privind telemunca adoptate/modificate în diverse state au fost, în bună măsură, un răspuns la nevoia de a proteja salariații care lucrau de acasă în pandemie – fie integral, fie parțial – și de a furniza un cadru clar pentru angajatori. Unele țări au creat sau au modificat legi care prevăd în mod explicit drepturi și obligații pentru părțile implicate (de pildă, prevederi privind asigurarea echipamentului, plata cheltuielilor și protecția muncii), în timp ce altele s-au concentrat pe acorduri colective (sectoriale sau naționale) ori pe ghiduri, coduri de practică și recomandări, oferind un cadru mai flexibil pentru aplicarea regulilor la nivel de companie. 

Raportul arată că nu există o definiție unică și unanim acceptată la nivel european a telemuncii, deși multe țări și-au adaptat legislațiile pornind tocmai de la Acordul-cadru din 2002, așa cum e și cazul României. În general, se pune accent pe: utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor (TIC) pentru a lucra de la distanță, caracterul „regulat” sau „obișnuit” al telemuncii în unele state, în timp ce altele includ și telemunca ocazională, dar și îmbinarea (tot mai mare) dintre telemuncă și munca de tip hibrid (o parte din timp la domiciliu/altă locație, o parte la sediul angajatorului).

 Cum definește România telemunca:  „forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor”.

Nu doar în România, ci și în state precum Germania, Austria, Letonia, Malta, Olanda, Polonia, Slovacia și, în parte, Spania, legea insistă pe ideea că esența telemuncii e că este efectuată frecvent și/sau regulat. În schimb, altele state (Franța, Belgia, Italia, Grecia, Portugalia, Slovenia etc.) acceptă și telemunca ocazională sub definițiile generale. 

Aproape toate țările menționează explicit utilizarea instrumentelor TIC, cu excepția unor reglementări mai vechi sau mai general formulate (Croația, Cehia, Estonia, unele forme din Germania).

De asemenea, mulți legiuitori au prevăzut un acord formal (contract de telemuncă sau clauză specifică), care să detalieze obligațiile părților, programul, disponibilitatea, drepturile de deconectare, plata cheltuielilor etc.

Nivelul de protecție și de claritate legislativă în ceea ce privește telemunca diferă de la o țară la alta, în funcție de modelul de relații industriale și de implicarea partenerilor sociali. Unele state (precum Belgia, Franța și Luxemburg) dispun de legislație combinată cu acorduri naționale interprofesionale obligatorii, ce conferă o acoperire extinsă și reguli detaliate privind telemunca (dreptul la deconectare, despăgubiri pentru cheltuieli etc.). În alte țări, legislația e mai puțin dezvoltată, fiind completată însă de contracte colective sectoriale sau de acorduri la nivel de companie (de exemplu, Austria, Olanda, Spania).

Raportul Eurofund arată că, cel puțin în 2022, niciunul dintre statele UE nu avea reglementat un drept absolut la telemuncă. În majoritatea statelor, telemunca rămâne la stadiul de aranjament voluntar, ce depinde fie de negocierea individuală, fie de contractele colective, fără o obligație legală explicită pentru angajatori de a permite telemunca unei categorii de angajați, indiferent de situație. La fel ca în cazul României însă, multe dintre state prevăd obligația angajatorului de a motiva refuzul acordării dreptului la telemuncă, obligația de a oferit motive obiective, organizatorice, precum și dreptul angajaților cu copii mai mici de o anumită vârstă de a obține un regim flexibil de muncă, care să permită și anumite zile de telemuncă. 

Totuși, reglementările privind acoperirea costurilor/cheltuielilor aferente telemuncii (de exemplu, pentru echipamente, energie electrică, internet sau amenajarea spațiului de lucru) variază semnificativ între statele membre UE și Norvegia. Similar României, legislația din state precum Spania, Portugalia, Letonia, Slovacia și Austria prevede în mod direct că angajatorul trebuie să suporte (sau să ramburseze) costurile salariatului legate de telemuncă, de regulă pe baza unor facturi/justificări sau printr-o indemnizație forfetară.

În aceste state, chiar dacă legea nu este foarte detaliată, acordurile la nivel național (cu aplicare generală) impun reguli de rambursare - e cazul Belgiei, Franței și Luxemburgului. Însă în state precum Cipru, Estonia, Croația sau Cehia nu există nici legislație, nici acorduri colective obligatorii care să clarifice obligațiile de plată pentru internet, electricitate, mobilier adecvat etc.

O discuție ceva mai amplă se cere a fi făcută însă în domeniul asigurării sănătății și securității în muncă (SSM), singurul unde, deși mai toate statele prevăd obligația angajatorului de a asigura aceste condiții, în continuare, chiar dacă salariatul nu se mai regăsește total/parțial în timpul de muncă la sediile angajatorului, practica arată că gradul de protecție pe care angajatorul poate să îl asigure este unul mult mai limitat dacă nu beneficiază de concursul angajatului.

Telemunca nu exonerează angajatorul de la evaluarea și prevenirea riscurilor – inclusiv ergonomice și psihosociale. În practică însă, unii angajatori întâmpină dificultăți în a efectua inspecții la domiciliul salariatului, din motive de protecție a vieții private sau de lipsă de claritate legislativă. Mai multe țări menționează că evaluarea condițiilor de lucru la domiciliu se face doar cu acordul salariatului (Franța, Belgia, Spania, Portugalia etc.). Dacă acesta refuză, pot exista alternative – de pildă, o declarație pe proprie răspundere sau o auto-evaluare ghidată.

În unele locuri, există contracte colective care stipulează proceduri mai clare: de exemplu, angajatorul poate cere fotografii ale spațiului de lucru, poate trimite chestionare standardizate etc. În Austria, reformele din 2021 au adus clarificări privind răspunderea și asigurările pentru accidente în regim de telemuncă. În țările nordice (Danemarca, Finlanda, Suedia), deși reglementările sunt mai generale, acordurile sectoriale și orientările autorităților SSM pun accent pe ergonomie, pauze de mișcare și prevenirea stresului. În România, legislația de SSM nu prevede nimic expres în ceea ce privește telemunca - drept urmare, angajatorii trebuie să utilizeze legislația general aplicabilă și în contextul celor care lucrează de acasă. 

Tot mai multe reglementări naționale și acorduri colective pun accentul pe prevenirea izolării sociale și a supraîncărcării cu sarcini pentru cei care lucrează la distanță. Unele state (de exemplu, Portugalia, după modificările legislative din 2021) subliniază explicit că angajatorul trebuie să ia măsuri pentru prevenirea riscurilor psihosociale (lipsa contactului cu colegii, confuzia între spațiul de lucru și cel privat, ore excesive etc.).

Dreptul la deconectare este considerat un instrument-cheie de gestionare a riscurilor psiho-emoționale, astfel încât angajații să nu fie solicitați în afara orelor de lucru normale. Franța a fost un pionier între statele europene în acest sens, introducând oficial dreptul la deconectare în Codul Muncii încă din 2017. Ulterior, acest drept a fost întărit prin acorduri naționale interprofesionale. Angajatorii trebuie să asigure condiții și să stabilească proceduri concrete pentru a garanta că angajații nu sunt nevoiți să răspundă la e-mailuri și apeluri de serviciu în afara programului. Slovacia a introdus explicit dreptul la deconectare în 2021, stipulând că salariații au dreptul să nu fie contactați în afara programului. Legislația din Grecia, la fel, tot din 2021, prevede că salariații au dreptul să nu fie supuși unor solicitări de muncă după încheierea programului, iar angajatorii sunt obligați să nu penalizeze angajații care exercită acest drept. Belgia și Spania au reglementat și ele, de ceva ani, acest drept.

În fine, așa cum punctează un alt raport realizat de Eurofound și Comisia Europeană și publicat toamna trecută, în ultimii ani, Uniunea Europeană a cunoscut schimbări semnificative legate de dinamica forței de muncă, în special ca urmare a șocurilor recente (pandemia de COVID-19 și efectele economice ale războiului din Ucraina), însă un factor-cheie pentru reziliența locurilor de muncă a fost posibilitatea de a lucra de acasă. Apreciată în mod considerabil de diverse categorii de angajați, dar și de angajatorii care au dificultăți în a găsi, local, forța de muncă necesară ori de cei care doresc să aibă o retenție cât mai bună de personal, telemunca va rămâne în mod cert prezentă în economia relațiilor de muncă mulți ani de acum înainte. Legislația europeană însă trebuie să adreseze, fără prea mari întârzieri, aspecte ale telemuncii care acum sunt relativ împărțite între statele membre ca orientare. 

Totodată, e nevoie de investiții la nivel național care să permită efectuarea telemuncii pe zone geografice mai extinse decât în prezent. Deși spunem că putem munci de oriunde, datele nu arată înspre o paletă atât de largă de locuri din care lucrează telesalariații. Regiunile urbane au o pondere mai mare de angajați ce pot presta munca la distanță. În aceste regiuni, peste o treime dintre lucrători puteau, încă din 2019, să muncească de la domiciliu sau dintr-un spațiu alternativ sediului angajatorului. Discrepanțele față de mediul rural sunt ușor de explicat: încep de la viteza mai proastă a internetului și merg până la absența din mediul rural a unor servicii esențiale pentru toate generațiile de lucrători (cele medicale, de exemplu).