Dimensiunea de gen a telemuncii: implicații pentru SSM și recomandări pentru angajatori

Pandemia COVID-19 a accelerat o schimbare masivă către telemuncă, transformând-o într-o caracteristică proeminentă a angajării moderne. Această transformare a ridicat întrebări despre impactul telemuncii asupra sănătății și bunăstării lucrătorilor, în special din prisma genului. Deși telemunca oferă beneficii precum flexibilitatea și îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea personală, permițându-le, de pildă, tinerilor părinți să rămână mai mult timp aproape de copiii lor, munca de acasă prezintă, de asemenea, unele provocări destul de serioase, cum ar fi creșterea riscurilor psihosociale, izolarea și estomparea graniței dintre muncă și viața privată.

Într-un document publicat cu ocazia Zilei Internaționale a Femeii, Agenția Europeană de SSM a publicat un document ce examinează dimensiunea de gen a telemuncii și a SSM-ului, printre decalajele identificate de AESSM în cercetare numărându-se dimensiunea de gen a hărțuirii cibernetice, politicile de SSM în materie de gen și la nivel de întreprindere în acest domeniu, precum și lipsa aspectelor legate de gen din reglementarea telemuncii axate pe SSM. Documentul subliniază faptul că dispozițiile care țin cont de dimensiunea de gen în domeniul telemuncii și al muncii hibride pot contribui la echilibrul între viața profesională și cea privată a femeilor și la integrarea lor pe piața muncii în statele membre UE.

Cercetările citate de agenția europeană arată că telemunca are un impact negativ disproporționat asupra femeilor în termeni de conflict între muncă și viața personală, stres și rezultate negative ale sănătății. Telemunca este asociată cu riscuri psihosociale, precum extinderea disponibilității (deși programul se termină oficial la 17:00, există pretenția de a fi disponibilă și dincolo de această limită orară, orecum și în weekend), ore suplimentare care nici măcar nu mai sunt pontate ca atare, izolarea și alte riscuri emergente legate de utilizarea TIC (tehnologiile informației și comunicațiilor). Femeile continuă să poarte o povară disproporționată a muncii neplătite în gospodărie, ceea ce duce la „sărăcia de timp” și un conflict mai mare între muncă și viața personală. AESSM arată că femeile sunt mai puțin susceptibile să se bucure de un anumit nivel de autonomie în organizarea timpului lor de muncă, ceea ce poate avea un impact negativ asupra sănătății lor fizice și mentale.

Desigur, telemunca poate conduce la riscuri fizice mai mari comparativ cu munca de la birou (sediu), din cauza condițiilor ergonomice slabe ale spațiului de lucru de acasă și a complexității evaluării riscurilor și aplicării standardelor de SSM de către angajatori, reprezentanții lucrătorilor sau autoritățile statului în locuințele telelucrătorilor. 

Dreptul la deconectare, o reglementare absolut necesară

Unele țări au introdus sau modificat legislația pentru a recunoaște explicit dreptul lucrătorilor de a se deconecta, pentru a preveni extinderea orelor de muncă și intruziunea vieții profesionale în sfera privată. De exemplu, Belgia, Irlanda, Grecia și Spania au adoptat norme privind dreptul de a se deconecta, arată agenția europeană în documentul recent publicat.

Autoritățile europene lucrează din 2021 la un proiect de directivă prin care angajatorii vor fi obligați să respecte un nou drept al salariaților - cel de a fi inaccesibili în afara orelor de lucru. Cu alte cuvinte, salariații nu vor trebui să răspundă la apeluri telefonice, la SMS-uri sau la e-mail-uri legate de muncă înainte sau după program. „Prezenta directivă stabilește cerințele minime care să le permită lucrătorilor care utilizează instrumente digitale, inclusiv TIC (tehnologia informației și a comunicațiilor - n. red.), în scopuri profesionale, să își exercite dreptul de a se deconecta și să garanteze că angajatorii respectă dreptul lucrătorilor de a se deconecta. Directiva se aplică tuturor sectoarelor, atât publice, cât și private, și tuturor lucrătorilor, indiferent de statutul și de modalitățile lor de lucru”, scrie în proiect. Dreptul de a se deconecta va însemna, practic, că salariații nu vor trebui să se implice în activități sau în comunicări legate de activitatea lor profesională, prin instrumente digitale (de exemplu, prin telefon sau prin laptop), în afara timpului de lucru. Odată oficializată directiva, ea va trebui transpusă și în țara noastră. 

Recomandări pentru angajatori

1. Promovarea unui echilibru sănătos între muncă și viața personală, prin politici flexibile care să țină cont de responsabilitățile de îngrijire ce revin, de cele mai multe ori, femeilor.
2. Asigurarea accesului la evaluări ergonomice ale locului de muncă de acasă și la echipamente adecvate pentru a preveni problemele musculo-scheletice.
3. Dezvoltarea și implementarea unor politici care să recunoască și să combată riscurile psihosociale asociate cu telemunca, cum ar fi izolarea, suprasolicitarea și intruziunea muncii în viața personală.
4. Încurajarea unui dialog deschis și a unei comunicări eficiente între angajați și management pentru a identifica și aborda proactiv problemele de sănătate și securitate legate de telemuncă.

Aceste recomandări ar trebui adaptate și implementate în funcție de contextul specific al fiecărui loc de muncă și de nevoile individuale ale angajaților, cu un accent deosebit pe abordarea inegalităților de gen și pe sprijinirea unui mediu de muncă echitabil și sănătos pentru toți.

România nici nu menționează telemunca în legislația de SSM

Anumite țări au adoptat modificări legislative care abordează evaluarea riscurilor și aplicarea măsurilor de SSM la locul de muncă pentru telemuncă, arată AESSM. De exemplu, Spania, Portugalia și Grecia au dezvoltat noi reglementări pentru a preveni riscurile psihosociale și alte probleme de sănătate fizică, cum ar fi tensiunea oculară. 

Dacă ne uităm în legislația specifică din România însă, telemunca nu are absolut nicio mențiune în rândul Legii SSM și normelor sale de aplicare. Desigur, luăm norme de colo, de colo și de colo și, astfel, putem spune că avem ce să aplicăm telemuncii, însă adevărul este că, de exemplu, în zona accidentelor de muncă, telemunca ar trebui menționată pentru a ușura încadrarea unui accident ca atare, astfel încât responsabilitățile să fie mai clar trasate.

Documentul AESSM sugerează că majoritatea legislațiilor naționale nu includ aspecte specifice legate de gen în reglementarea telemuncii, în afara proviziilor generice care au implicații pozitive pentru echilibrul muncă-viață personală, așteptate să aibă o dimensiune de egalitate de gen. De asemenea, în multe țări, dreptul de a solicita telemunca și dreptul de a se deconecta nu fac referiri explicite la dimensiunea de gen, ceea ce poate limita impactul acestor măsuri asupra promovării egalității de gen în telemuncă.