avocatnet.ro 
Activitățile independente sunt reglementate distinct, iar reîncadrarea sau reconsiderarea acestora în categoria celor dependente din punct de vedere fiscal, adică venituri din salarii și asimilate acestora, presupune plata contribuțiilor corespunzătoare, retroactiv și cu dobânda și penalitățile corespunzătoare.
Un astfel de risc este greu de asumat, însă utilizarea unui raport de muncă ce îmbracă mai mult forma unei activități independente nu se regăsește printre opțiunile prevăzute de legislația muncii, fiind și simplu de demonstrat.
O astfel de variantă era utilizată pentru funcția de conducător auto transport rutier de persoane care, deși își desfășura activitatea în baza unui contract de muncă cu timp parțial sau cu normă întreagă, remunerat proporțional cu timpul de muncă prevăzut în contract, pentru a-și îndeplini norma/planul de încasări zilnice, perioada de timp în care se desfășura activitatea depășea timpul de muncă stabilit în contract.
Sigur, este un singur exemplu și probabil că lista activităților în care întâlnim acest mod de lucru poate continua și poate fi completată cu activitatea desfășurată de lucrătorii platformelor digitale, de livrare sau transport de persoane.
Nu vom analiza în ce măsură poate fi încadrată în categoria activităților dependente sau independente și cum au interpretat această situație alte state, dar câteva informații relevante le regăsiți prezentate aici.
Vom analiza însă relația de muncă în cadrul platformelor digitale, modul în care poate fi verificat timpul de muncă al salariaților și particularitățile unui astfel de contract de muncă.
Stabilind că între angajatorul care administrează platforma digitală sau deține controlul acesteia și lucrătorii care își desfășoară activitatea prin intermediul acesteia există un raport de muncă, contractul individual de muncă trebuie să conțină, pe lângă elementele esențiale prevăzute de Codul muncii, precizarea că salariatul nu își desfășoară activitatea într-un loc de muncă fix, fiind astfel obligatorie introducerea clauzei de mobilitate.
Pentru a evita confuzia dintre clauzele obligatorii și facultative, Codul muncii a prevăzut situația în care salariatul nu își desfășoară activitatea într-un loc de muncă fix, însă a impus respectarea unor condiții. Astfel, părțile stabilesc în contractul de muncă, ținând cont de specificul activității, că activitatea nu se desfășoară într-un loc stabil de muncă, fiind obligatorie și stabilirea unei prestații suplimentare, în bani sau în natură, de care va beneficia salariatul.
Observăm trei elemente specifice clauzei de mobilitate, respectiv imposibilitatea desfășurării activității într-un loc de muncă stabil/fix, specificul activității și prestația suplimentară de care trebuie să beneficieze salariatul.
De asemenea, ținând cont de Hotărârea CJUE prin care s-a stabilit că timpul de deplasare de la domiciliu la primul client și de la ultimul client la domiciliu este considerat timp de muncă, timpul necesar deplasărilor pentru onorarea comenzilor reprezintă tot timp de muncă.
Dacă în cazul contractelor de muncă cu normă întreagă este posibilă, la solicitarea angajatorului și cu acordul salariatului, munca suplimentară fără a fi depășită limita maximă zilnică/săptămânală, în cazul contractelor cu timp parțial acest lucru este interzis.
Angajatorul are obligația de a ține evidența timpului de muncă în cazul salariaților mobili „în condițiile stabilite cu salariații prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia.”
Identificăm astfel și obligația de a ține evidența timpului de muncă în condițiile stabilite în scris, de comun acord cu salariații. Fiind în discuție activități care presupun utilizarea unor mijloace electronice de comandă și control asupra activității, principalul mijloc de probă în privința orelor de muncă prestate îl reprezintă raportul de activitate al fiecărui salariat, raport la care are acces atât angajatorul, cât și salariatul.
Remunerațiile suplimentare (asimilate veniturilor din salarii din punct de vedere fiscal) acordate salariaților, calculate fie ca procent (comision) din valoarea prestației/livrărilor, fie în sumă fixă raportată la numărul de curse, nu sunt în afara cadrului legal, însă nu exclud obligația compensării muncii suplimentare ori acordarea unui spor în situația în care aceasta nu poate fi compensată în condițiile art. 122 alin (1) din Codul muncii.
În privința contractelor de muncă cu timp parțial, caz în care este interzisă munca suplimentară, valoarea ridicată a remunerației suplimentare poate indica încălcarea dispozițiilor legale, iar în situația în care din raportul activității salariatului rezultă că acesta a prestat activități în afara timpului de muncă stabilit prin contract, atunci ne aflăm în situația prevăzută de art. 151 lit. d) – muncă nedeclarată, sancțiunea fiind amenda de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei.
rosler