Cum sa furi angajatii concurentei

Autor: Diana Sava

Aceasta practica este deseori folosita pentru pozitiile de top management, pentru cele care necesita experienta. In ultimul timp a inceput sa se aplice insa si celor din middle management, la pozitii-cheie - finantisti, ingineri, proiectanti, medici. Domeniile cele mai predispuse la „furtul“ de angajati in momentul de fata sunt, de regula, toate cele care se confrunta cu un deficit de personal calificat. „Serviciile de head-hunting sunt solicitate si in constructii (pentru pozitii de ingineri, pozitii specializate in domenii tehnice, proiectanti, maistri), in productie, outsourcing, IT, in domeniul medical etc. Head-hunting-ul se practica si in cazul pozitiilor extrem de specializate, indiferent de domeniul de activitate“, spune Laura Radulet, PR specialist la firma de recrutare Lugera & Makler.

Unul din cele mai relevante exemple tin de domeniul bancar. „Sunt banci care au o adevarata agentie de recrutare in interiorul lor. De ce? Este greu sa accepti ca piata iti cere un serviciu sau produs si ca nu ai fie cu cine sa-l dezvolti, fie cu cine sa-l promovezi. Daca vrei sa fii competitiv, esti nevoit sa aduci oameni gata pregatiti, care stiu ce trebuie sa faca pentru a castiga piata“, este de parere Liviu Constantinescu, business development manager la Hart Human Resource Consulting.

Dincolo de domenii, tendinta este mult mai evidenta in cazul anumitor functii din companie, cele considerate strategice pentru dezvoltarea unei companii. Consultantii de HR spun la unison ca „se fura“ specialistii in vanzari, marketing, indiferent de domeniu, dezvoltatorii de software si alti specialisti in IT, project managerii din companiile dezvoltatoare de proiecte imobiliare sau din firmele de constructii. La acestia se adauga directorii financiari, middle managerii din banci, specialistii in raportari financiare si controlling, sefii contabili, business developeri, specialistii in cercetare clinica (in domeniul farmaceutic), ingineri de telecom, de automatizari, de petrol si gaze. „In cazul unui director financiar se cere acum certificare ACCA (Association of Certified Chartered Accountants - asociatie mondiala de profesionisti in domeniul financiar-contabil), eventual, sau sa aiba un MBA cu preponderenta financiara“, spune Daniela Necefor, managing partner al Total Business Solutions (TBS). In afara de experienta profesionala deja incep sa fie cerute alte cursuri profesionale, care sa ajute firma sa functioneze la maximum - „experienta pe bugete, pe financiar si pe statistica, pe analiza pietei, pe analiza competitorilor. Trebuie sa aiba o experienta mult mai vasta decat pana acum“, adauga Necefor.

In pietele cele mai dinamice, companiile se dezvolta, apar servicii si produse noi si, ca atare, functii noi. In domeniul bancar si in FMCG, tendinta este foarte evidenta, spune Daniela Necefor, care da ca exemplu functii precum „category manager“, „pricing manager“, „strategic planner“, „account manager unit head“, „credit policy head“, „financial associate“, „financial representative“, toate aparute pe piata in ultimul an.

Aceste functii, indiferent de domeniu, sunt atat de specializate, incat sunt foarte putine persoane care sa aiba experienta necesara. Solutiile de gasire a unor oameni capabili sa le ocupe trebuie sa ia in calcul mai mai multi factori - timpul pe care il are compania pentru a asigura ocuparea functiei respective, bugetul disponibil pentru salarizare sau training si organigrama prevazuta - mai exact, daca firma poate sa-si permita sa aiba pe aceeasi functie un singur angajat sau doi (o persoana cu experienta si un junior). „Sa luam exemplul pozitiei «category manager» din FMCG. Nu e nici brand manager, nici product manager, nu face parte nici din departamentul de vanzari. E un rol cu totul aparte, care afara exista de ceva timp, dar la noi a aparut anul trecut. Sunt doar cativa oameni cu experienta de un an de zile pe aceasta pozitie“, spune Necefor. Cum se procedeaza pentru a gasi oameni? In momentul de fata, firmele de recrutare au trei solutii: fie sa contacteze cele cateva persoane cu experienta de pe piata, pentru a vedea in ce conditii ar fi interesate sa plece, fie sa gaseasca impreuna cu clientul functii asemanatoare ca experienta, care sa fie asimilate cu noua pozitie (depinde foarte mult de timpul si bugetul pentru training pe care compania client e dispusa sa le aloce), fie sa caute oameni cu experienta in tarile din jur si sa-i convinga sa vina sa lucreze in Romania. „Avem clienti pentru care incepem sa ne uitam in Europa dupa oameni cu experienta, dispusi sa vina in Romania pe un contract determinat, timp in care sa educe un junior si sa-l creasca. De regula, noi gasim expatriatul, iar juniorul este selectat din departamentul de marketing sau vanzari al companiei“, explica Necefor.

Si in cazul pozitiilor nou-aparute din domeniul bancar, procedura e similara. Daca e vorba de functii deja vechi in banci, se incearca recrutarea pentru ele a celor care au deja experienta. Daca vorbim de produse noi, pe care nicio alta banca nu le are inca pe piata, atunci firma de recrutare cauta impreuna cu banca respectiva oamenii ce au deja experienta pentru a infiinta postul in cauza. Pentru aceste din urma cazuri, specialistii in resurse umane spun ca nu se mai respecta nicio grila de salarizare. „Desigur, sa nu se inteleaga ca se da oricat. Este o limita, dar in limita aceea se negociaza foarte dur. Si conteaza criterii precum experienta, profilul - din punctul de vedere al personalitatii, al caracterului. De multe ori, numai daca bugetul este depasit cu prea mult se spune nu, dar se negociaza pana la limita superioara a bugetului“, spune reprezentanta TBS.

Manuela Dragomir, director de resurse umane al ING Bank Romania, institutie care are in prezent 900 de angajati, recunoaste ca intampina dificultati in recrutarea pentru functii specializate, din zone de business mai putin dezvoltate pe piata romaneasca. „«Furtul de angajati» este o expresie triviala a unui cumul de factori care determina migrarea personalului dintr-o companie in alta“, comenteaza Dragomir. In final, dupa parerea ei, „problema nu este a angajatorului care atrage personal de la alte companii, ci a celui care este incapabil sa il retina. Pentru ca o persoana care lucreaza intr-o companie cu o cultura organizationala puternica se va gandi de cel putin doua ori inainte de a face un pas menit sa ii aduca doar satisfactie materiala“.

Reprezentanta ING spune ca a primit si primeste CV-uri de la straini care doresc sa lucreze in Romania. Printre cele mai noi le apartin unui olandez si unui francez, amandoi interesati sa lucreze in zona de marketing. In cazul posturilor atipice, care necesita un anumit nivel de expertiza de multe ori inexistenta pe piata, Manuela Dragomir spune ca nu exclude posibilitatea aducerii in Romania a unui expat, pe o perioada determinata, cu conditia insa ca persoana respectiva sa transfere cunostintele necesare si sa pregateasca specialisti romani pe zona respectiva de business.

Harry Meintassis, country manager al firmei de consultanta Hay Group Romania, crede ca pentru posturile specializate este normal ca firmele sa se uite in afara tarii dupa candidati, atata vreme cat cererea este mult mai mare decat oferta. „Problema se va acutiza si mai mult in urmatorii doi-trei ani, daca firmele nu incep sa-si dea seama ca trebuie sa devina incubatoare pentru dezvoltarea de talente. Companiile trebuie sa identifice functiile-cheie, strategice intr-o companie - cine sunt jucatorii principali, cei secundari si sa dezvolte planuri de succesiune. Nu trebuie sa gandeasca in termeni de top management sau de middle management“, considera Meintassis.

Ce anume l-ar motiva pe un german sau pe un francez sa vina sa lucreze in Romania pe o pozitie de middle management? Pachetul salarial nu este deloc motivatia principala, pentru ca, spune Liviu Constantinescu, este nevoie de un profil special de persoana pentru a accepta aventura relocarii. Romania este intr-o etapa economica care expune managerii la experiente de afaceri interesante - in principal, expatriatii obtin mai multa expunere, mai multa experienta, ceea ce insemna mult pentru cresterea lor profesionala.

Head-hunterul George Butunoiu spune ca cei care aleg sa vina in Romania sunt in special francezi, italieni, spanioli, greci, precum si foarte multi turci. „Vin pentru ceva aventura, pentru statutul pe care il obtin aici ca expat, pe salarii mai mici decat au avut/ar fi avut in tara lor. Daca se ia in calcul costul vietii de la noi, diferenta se micsoreaza insa, pana la anulare uneori.“ Butunoiu considera ca multi vin pentru ca nu-si mai gasesc de lucru in tara lor de origine si ca de fapt sunt foarte putini cei carora li se ofera mai mult sau semnificativ mai mult decat in tara lor - „iar acestia sunt adusi aici pentru ca sunt foarte buni profesionisti“.

Sunt companiile de la noi afectate de fenomenul „furtului de angajati“? Reprezentantii Oracle Romania raspund ca firma isi formeaza singura angajatii si nu are de ce sa se implice in lupta de pe piata. „Exista situatii cand procesul de recrutare poate dura mai mult pentru anumite posturi, cand acestea sunt specializate in arii de consultanta, software engineering, suport tehnic. Sau pentru posturi non-tehnice, unde insa este necesara cunoasterea unor limbi straine mai rare, precum olandeza, norvegiana, daneza, ebraica, pentru mai multe departamente care mentin relatia cu clientii si partenerii din aceste zone ale Europei sau din afara ei“, precizeaza Paula Neagu, PR & communications la Oracle Romania.

Compania are in prezent peste 1.000 de angajati, media de varsta la nivelul companiei fiind de 30 de ani, iar in cadrul centrelor de dezvoltare de doar 26 de ani. Ritmul in care se fac angajarile s-a accelerat in ultimii ani. Anul trecut, rata de crestere a fost de 100%, iar anul acesta se preconizeaza o crestere de 50%. Principalul canal de recrutare il constituie site-ul companiei. In plus, Oracle compania participa la targuri de joburi si a incheiat parteneriate cu universitatile, cu liceele si chiar cu scoli generale din Romania. Paula Neagu spune ca Oracle nu foloseste metoda „furtului“ de angajati si nici nu o va lua in calcul pentru viitor. „Daca intr-adevar exista o criza de personal in IT, atunci solutia nu este incercarea de a-i recruta pe angajatii altor companii. Noi preintampinam astfel de situatii prin alte metode, cum ar fi programele de motivare a angajatilor, oferirea de traininguri, bonusuri in functie de performante“. Pana de curand, investitorii din IT se indreptau spre Romania datorita specialistilor foarte buni, abilitatilor acestora de a vorbi mai multe limbi straine, dar si datorita costurilor reduse. Pe masura ce costurile au crescut, singura sansa ramane formarea de specialisti si motivarea acestora, conchide Neagu: „Aptitudinile si cunostintele lor vor face diferenta atunci cand investitorii vor decide catre ce loc din Europa sau din afara Europei se vor indrepta“.