LIVE TEXT: Noul Cod al Muncii: Angajat vs. Angajator, cine castiga?

Principalele discutii:

1. Registrul general de evidenta a salariatilor
-incepand cu 1 ian 2011 CIM nu se mai inregistreaza la ITM
-fiecare angajator are obligatia de a infiinta un Registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca
-incepand cu 1 feb 2011, legea 130/1999 a fost abrogata in integralitatea ei; din 1 februarie rolul angajatorilor/depart. de HR creste extrem de mult
-CIM se incheie si ramane la nivelul angajatorilor; toate actele aditionale au acelasi tratament
-asta nu inseamna ca, daca nu prezentam documentele la o autoritate, nu avem responsabilitatea intocmirii lor conform Codului Muncii
-infiintarea REVISAL(functiona paralel cu evidenta pe carnetul de munca, urmand ca din 1 ian 2011 sa ramana singura evidenta a prestarii muncii in Romania
-toate carnetele de munca vor fi certificate cu mentiunea abrogat decretul 92/1976 incepand cu 1 ian 2011; nicio inregistrare nu se va face dupa aceasta data; vor fi predate titularilor pe baza de proces-verbal de predare-primire
-titularii vor pastra carnetele de munca

REVISAL:
-infiintat HG 161/2006
-Ordinul Ministerului Muncii 20/2007- procedura de transmitere a REVISAL in format electronic
-multi din angajatorii care veneau din sectorul public au realizat cu intarziere ca aceasta prevedere le este si lor aplicabila
-Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara
personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de cim, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului
-NU au obligatia de a infiinta registru misiunile diplomatice din Romania , respectiv ambasadele, reprezentantele, consulatele generalesi consulatele oficiale
-Registrul se intocmeste in forma electronica (art.3, alin. 1)
-registrul de transmite la ITM in format electronic, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat .
-modificarile elementelor se transmit in termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificarile

Obligatiile angajatorului:

-a intocmi un dosar personal pt fiecare dintre salariati si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora
-La solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana imputernicita de angajator pt conformitate cu originalul, ale documentelor existente in dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din revisal si din dosarul personal. ( HG nr.161/2006, art.7 alin.3.)

UPDATE

Ioana Dumitru, Senior Associate Popovici Nitu si Asociatii:

Incheierea si incetarea contractului individual de munca

-acest proiect aduce modificari doar pe anumite zone de reglementare; nu este nicio reforma generala si nici un nou cod al muncii;
-zonele in care avem modificari ar fi CIM pe durarata determinata, munca temporara, evaluarea profesionala, drepturile pe care le are angajatorul sau anumite modificari in zona concedierilor colective
-observ o tendinta de a flexibiliza piata muncii: devine mult mai simplu pentru angajator sa utilizeze CIM pe durata determinata sau contractul de munca temporara
-o alta propunere care tine de flexibilizarea muncii: angajatorii pot reduce unilateral programul de lucru si salariile, in cazul reducerii temporare a activitatii; practica va trebui sa stabileasca ce anume inseamna reducerea temporara a activitatii
-se doreste ca acele cazuri de asa zis somaj tehnic sa se aplice atat in cazul intreruperii activitati, cat si in cazul reducerii activitatii
-noile prevederi ii dau posibilitatea angajatorului sa isi defineasca cat mai bine nevoile de munca pe care le are intr-un anumit domeniu: de ex. in turism sau constructii
-anumite probleme pe care le putem gasi in aplicarea modificarilor: Cum putem utiliza noua posibilitate de a stabili criteriile de evaluare profesionala a angajatilor?
-o prevedere care atrage atentia: art 17, alin 4: orice modificare a unui element din CIM impune incheierea unui act aditional in 20 de zile de la data aparitiei modificarii
-nu poate exista munca in afara CIM in forma scrisa; in paralel avem chiar de-a face cu infractiuni in cazul muncii la negru
-vom avea niste modificari si cu privire la REVISAL: urmeaza sa se mentioneza si salariul, sporurile si cuantumurile acestora: va fi foarte util pentru ca sunt de parere ca va obliga angajatorii sa stabileasca daca exista anumite sporuri de care angajatii beneficiaza
-sporul de vechime: faptul ca in CIM nu mentionam nimic, ne poate crea o problema deoarece orice salariat poate cere in instanta acest spor de vechime pe durata ultimilor 3 ani
-a se mentiona in REVISAL perioada si cauzele suspendarii CIM cat si perioada detasarii:
-dorinta legiuitorului a fost sa permita o evidenta cat mai detaliata a elementelor din CIM
-o subliniere a importantei fisei postului este foarte bine venita;
-pe langa intarirea importantei fisei postului, avem o prevedere noua : introducerea in CIM a criteriilor de evaluare a angajatului- noua prevedere aduce lucruri benefice: duce la o clarificare a asteptarilor angajatorilor de la persoanele angajate, cat si anagajatorilor cu privire la performantele pe care trebuie sa le indeplineasca
-formularea "criterii aplicabile la nivelul anagajatorilor" - cred ca prevederea are o utilitate, insa a lasa referiri doar la dreptul unilateral al angajatorilor nu este tocmai potrivit cu faptul ca vorbim de un contract: cred ca recomandabil ca in cadrul fiecarui CIM sa existe(eventual tot pe calea unei anexe) un set minimal de criterii de performanta pe care angajatul sa le indeplineasca si care vor fi standardele pe care angajatorul le va aplica: avem genul acesta de prevedere ref si la art 40: drepturile angajatorului.
-Modul util de utilizare a acestor dispozitii ar fi de nu a aloca aceste drepturi exclusiv angajatilor, ci a echilibra aceasta situatie.
-strict tehnic, nu avem o modificare din punct de vedere legal cu privire la concedierea pt necorespundere profesionala: o posibila modificare poate veni pe calea interpretarii legii
-reducerea salariului nu se poate face decat pentru sanctiune disciplinara