Cazierul disciplinar al salariatului: Cum pot fi sanctionati angajatii la locul de munca

Articol scris de Ana Maria Hrituc, partener la firma de avocatura SPV Legal

Codul Muncii reglementeaza foarte clar care sunt sanctiunile disciplinare care pot fi aplicate de un angajator, fiind interzisa aplicarea unei alte sanctiuni disciplinare in afara celor reglementate legal si mentionate in cele ce urmeaza.

Astfel, pe langa sanctiunea avertismentului scris, mai pot fi aplicate, atunci cand, ca urmare a indeplinirii procedurii cercetarii disciplinare prealabile prevazute de lege, se constata savarsirea unei abateri, urmatoarele sanctiuni:

• retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
• reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Noutatea adusa de actualul Cod al Muncii se refera la “cazierul disciplinar” al unui salariat.

In vechea reglementare, legiuitorul nu a mentionat nimic cu privire la aspectele legate de sanctiunile disciplinare aplicate si de consecinta cumularii mai multor sanctiuni, lasand la libera apreciere a angajatorului sa decida cu privire la soarta salariatului sau sanctionat disciplinar (o data sau de mai multe ori) pentru savarasirea de abateri la locul de munca.

In Noul Cod al Muncii se reglementeaza foarte clar si acest aspect. Astfel, o sanctiune disciplinara aplicata unui salariat se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen.

Astfel, salariatul devine protejat de lege, in sensul ca daca acesta este sanctionat disciplinar, insa receptioneaza intr-un sens pozitiv semnalul emis de angajatorul sau prin aplicarea respectivei sanctiuni, atunci respectiva sanctiune se radiaza din dosarul de personal al acestuia, evitand astfel acumularea de “sentinte”.

Radierea sanctiuni disciplinare are si un rol educativ, de reabilitare a unui salariat care intr-un anumit moment a incalcat regulile stabilite de angajatorul sau. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Radierea unei sanctiuni versus anularea ei. Care sunt diferentele

Nu trebuie facuta confuzia intre radierea unei sanctiuni si anularea unei sanctiuni. In cazul pe care il prezentam astazi, radierea produce efecte doar pentru viitor.

In acest caz, intelegem ca dispozitiile legale nu se aplica sanctiunilor constand in desfacerea disciplinara a contractelor individuale de munca si nici nu afecteaza in vreun fel continutul sanctiunilor aplicate (in sensul ca, daca este radiata, spre exemplu, o sanctiune aplicata unui salariat constand in reducerea salariului cu 10% pe o durata de 2 luni, ca urmare a acestei radieri, salariatul va considera ca de fapt nu i s-a aplicat niciodata respectiva sanctiune si va putea solicita restituirea sumelor retinute - acest lucru nu este posbil).

Doar anularea unei decizii de sanctionare are ca efect restitutio in integrum (repunerea integrala in situatia anterioara - n.red) si obligarea angajatorului de a repune salariatul in situatia existenta inainte de aplicarea sanctiunii.

Radierea unei sanctiuni disciplinare, daca indeplineste conditiile de mai sus, intervine de drept, dupa curgerea termenului de 12 luni, angajatorul avand obligatia de a indeplini doar conditiile de forma (prin emiterea deciziei de radiere) pentru a putea evidentia in dosarul de personal al respectivului salariat “reabilitarea” acestuia.

Mentionam ca institutia radierii vizeaza si situatiile in care termenul de 12 de luni de la aplicarea sanctiunii disciplinare (sanctionare dispusa inaintea intrarii in vigoare a noului Cod al muncii) se implineste dupa intrarea in vigoare a acestei legi.


Articol aparut initial pe www.portalhr.ro. Puteti citi articolul original aici.