Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:00:01] Salariatul adună diverse informații din companie și le duce la concurentul nostru, dar ne putem gândi la acțiuni de concurență neloială inclusiv pe parcursul executării contractului. Spre exemplu, ipoteze în care se folosește informația la care salariatul are acces în executarea contractului de muncă într-un interes propriu, spre exemplu și avem o ipoteză de potențial conflict de interese din cauza asta.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:00:40] Hai să spunem că voi de fapt ați împărțit toată discuția de astăzi în mai multe bucăți.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:00:46] Da, am încercat să o gândim din mai multe perspective cu focus pe instrumentele juridice care sunt la dispoziția angajatorilor pentru a se proteja de astfel de diverse tipuri de acțiuni. Hai să zicem acțiuni neloiale pe care angajații le pot face fie pe parcursul încheierii contractului ca să vedem că sunt niște instrumente, fie după încetarea contractului când o să vedem că avem alte instrumente juridice. Unele dintre ele se suprapun și o să discutăm și de cele care se suprapun, dar e important să știm că sunt instrumente juridice diferite.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:01:39] Ce înțeleg eu de la tine este următorul lucru, că nevoia mea ca angajator să spunem, că asta e perspectiva din care privim lucrurile astăzi, este să mă asigur că oamenii cu care lucrez nu folosesc informațiile pe care le iau în cursul activității noastre curente nu le folosesc într-un alt interes decât al companiei, fie pentru terțe părți, fie pentru ei personal și nu vorbim aici de chestii minimale vorbim de oameni care se apucă să vândă nu știu ce lucruri pe baza ta de clienți.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:02:12] Sau dezvoltă, spre exemplu, produse concurente. Da, tu ești un vânzător de software care face un software care are funcționalitățile A, B, C, D și ai un vânzător care știe de la clienți că uite, software-ul tău cu funcționalitățile astea are și disfuncționalitățile astea și facem un software concurent care să răspundă fix disfuncționalităților din spftware-ul tău și vinde pe baza ta de clienți softul respectiv și eventual printr-o companie care nu este deținută de el și e deținută de un prieten, mama, tata. Sunt tot felul de ipoteze. De asta e și bine să spunem că cel puțin perspectiva acum definește legea concurența neloială.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:03:01] Nu avem niște lucruri bătute în cuie, adică nu avem niște șabloane, avem niște principii și dacă reușim să demonstrăm că principiile respective au fost încălcate atunci se consideră că practica respectivă este o practică de concurență neloială și ăsta este un lucru bun pentru că cred că imaginația oamenilor poate să fie nelimitată.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:03:27] Faimoasa problemă pe care o au cei care vând pe Amazon sau la noi, nu știu, ești un furnizor la orice companie care vinde produse pentru alții, respectivul angajat poate să se uită, să vadă ce date colectează compania de la diverși furnizori, să le înțeleagă într-un anumit fel și exact cum spuneai tu să folosească datele alea pentru a le da concurenței sau pentru a face rău.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:03:55] Am pus de pe ecran acum un cerc cu mai multe bule în el pe care scrie fidelitate, neconcurență, confidențialitate explică-ne te rog cam la ce te-ai gândit în momentul în care ai realizat această schemă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:04:12] Când am făcut schema m-am gândit la niște instrumente juridice, cum ziceam mai devreme, care ar fi disponibile angajatorului pentru a se proteja în relația cu angajatul. Începe cu fidelitatea pentru că este aici proeminentă, dar nu-i musai să începem cu ea, am început cu ea poate și pentru că fidelitatea este o obligație care aparține angajatului impus în mod expres de dreptul muncii pe parcursul executării contractului. Și deși sună așa a obligație de fidelitate pare așa foarte general și prima întrebare este, ce înseamnă fidelitatea?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:04:56] O să analizăm mai în detaliu și o să discutăm ce ar putea să însemne această fidelitate. Avantajul este că și aici nu avem niște canoane, nu avem niște lucruri stabilite în mod expres de Codul Muncii ca reprezentând fidelitate, cum avem spre exemplu în cazul neconcurenței, acolo avem niște lucruri specifice. Și nu putem să ne ducem prea mult nici în stânga, nici în dreapta.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:05:22] Fidelitatea e un cadrul general, o obligație generală a angajatului pe parcursul executării contractului față de angajator său. Confidențialitatea, aici cred că știe toată lumea despre ce vorbim. Ce e important însă de subliniat, încă din etapa asta este contrar a ceea ce cred mulți sau ce își imaginează, că am văzut că există o formă de confuzie cu privire la subiectul ăsta, nu există o obligație de confidențialitate stabilită prin Codul muncii față de angajatul lui față de informațiile primite de la angajator.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:06:03] Există o opțiunea de a stabili o obligație de confidențialitate. Practic pentru ca angajatorul să fie protejat e nevoie să avem niște obligații expres în contractul individual de muncă.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:06:18] Cu alte cuvinte dacă noi doi, adică dacă tu mă angajezi și facem un contract care nu e trecută o clauză de genul ăsta, ce pot să fac eu? Hai să dăm un exemplu.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:06:28] Poți să faci destul de multe tu ca angajat. Hai să nu dau un exemplu acum pentru că mai era ceva. Și dacă nu avem o obligație generală de confidențialitate impusă prin contractul de muncă, mai avem o scăpare. Mai avem niște prevederi într-o lege specială care reglementează practicile concurențiale neloiale prin care se definește secretul comercial și există o obligație generală de protecție a secretului comercial cu mențiunea însă că angajatorul trebuie să fi făcut ceva ca să protejeze datele respective. În sensul în care nu le las peste tot prin companie, le țin în niște fișiere parolate, scriu pe ele că sunt confidențiale. Fac niște lucruri ca să arăt că ele sunt niște informații valoroase, că dacă n-am făcut nimic toată lumea poate să vină și să zică, dacă tu nu ți-ai pus problema să protejezi informațiile acelea, cum te așteptai de la mine să fac să le protejez?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:07:39] Acum întorcându-ma la întrebarea ta, ce ar putea să fie? Ar putea să fie orice fel de detaliu care este important pentru business-ul tău pe care nu l-ai vrea public și care poate fi folosit împotriva ta într-o formă sau alta, sau poate nu neapărat împotriva ta, dar în favoarea altora. Informații car pot fi spune această faptă pe tine te poate deranja din diverse motive.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:08:06] Poate să-ți cauzeze fie o pagubă materială dacă este o informație care poate să genereze, putea să-ți cauzeze și o pagubă, un prejudiciu de imagine. Sigur că acolo e mult mai greu să cuantifici ce înseamnă un prejudiciu de imagine, dar în măsura în care salariații ar începe să vorbească despre tot ce se întâmplă, oricând, oriunde și să mai spună că s-a cotat nu știu cât pentru un anumit proiect sau ceva de genul acesta poate să aducă un prejudiciu.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:08:41] De multe ori oamenii când se referă la ideea asta de confidențialitate au tendința să spună, nu te apuci să dai bilanțul sau nu te apuci să dai niște chestii mari ,dar nu-i doar atât. Vorbim practic de orice informație pe care o are compania aia, care e despre companie sau în posesia companiei, că pot fi informații despre clienții companiei, ca oamenii să se apuce să se laude în bar faptul că ieri s-a semnat cu nu știu cine și le-a dat moca că le-a dat gratuit șase luni contractul și după aia nu se întâmplă nu știu ce. Nu vrei să spună lucruri de genul ăsta. Și atunci o obligație de asta de confidențialitate tocmai asta punctează faptul că tu, angajat al companiei X ai rolul să protejezi informațiile X, Y, Z cum sunt definite el acolo, că presupun că există și aici un cadru de definire.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:09:29] Asta voiam sa spun, că e important tu ca angajator să stai să te gândești ce este confidențial, ce informație este relevantă. Sigur, pentru ce se mai întâmplă e bine să pui o clauză generală și să zici orice, oricând, oricum are caracter confidențial. Se folosește în general atunci când nu s-a făcut o verificare și nu știi exact la ce te referi. Problema este că pui o clauză dintr-asta foarte generală este că s-ar putea să nici să nu își dea seama ce e cu adevărat confidențial și ce nu. Să fim serioși, nu totul poate să fie confidențial.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:10:15] O să trecem mai departe. O să ne ducem tot pe linia cu confidențialitatea ca să rămânem în sfera Codului muncii și să ne uităm la neconcurență. O să discutăm un pic și de neconcurență, dar nu o să intrăm în foarte multe detalii pentru că eu cred că ne trebuie un webinar special strict pe obligațiile de neconcurență, însă o să le prezentăm pentru că ele sunt o metodă prin care angajatorul se poate proteja ca angajatul său să nu desfășoare acte de concurență după încetarea contractului de muncă. Dar și aici anume nu vorbim de acte de concurență neloială pentru că ele oricum sunt interzise prin lege și pentru asta nu ne trebuie o clauză de concurență în contractul individual de muncă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:10:59] Vorbim de acte de concurență normale permise de lege spre exemplu, situația în care un angajat cheie al meu se duce să lucreze la concurentul meu principal. Dacă nu vrem să se întâmple chestia asta, trebuie să ne punem problema de dinainte și să avem niște clauze specifice în contract care esențial produc efecte după încetarea contractului.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:11:26] Asta voiam să punctez, este o clauză care practic deși există în contract nu are niciun fel de valoare să spunem așa până la momentul la care a încetat contractul.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:11:34] Și motivul pentru care nu are nicio valoare pe parcursul contractului este că pe tot parcursul contractului avem această obligație de fidelitate de care am vorbit mai devreme. Ăsta este raționamentul juridic pentru care nu avem neconcurență pe parcursul contractului pentru că ea este o bucată din obligația de fidelitate de care vorbeam noi.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:11:59] Ok, poate o să avem la un moment dat un webinar și pe tema asta cu neconcurența pentru că sunt foarte multe situații în piață și foarte mulți oameni care interpretează greșit o clauză de genul ăsta și merg de la ideea de a impune o interdicție totală aproape la muncă unor oameni care nu numai că nu trebuie să se angajeze la concurentul principal sau la potențiali concurenți din piață și să nu se angajeze niciunde în funcția de X în România sau alte lucruri de genul ăsta și am văzut multe contracte de asta care, mă rog, sunt problematice pentru angajator.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:12:33] Sunt problematice pe urmă în ceea ce privește executarea, punerea în executare. Cred că ar merita un webinar separat pe partea asta și să dăm exemple concludente.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:12:50] Da, o să discutăm un pic. O să avem un slide și despre neconcurență și o să discutăm despre caracteristicile ei și de ce ea este bună, dar nu e foarte bună și de ce trebuie avem grijă cu ea.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:13:31] Ideea este că atinsesei deja ideea asta de obligație legală generală de abținere de la concurență neloială și spuneai că într-un fel le putem pune în aceeași oală, să spunem confidențialitatea, în sensul că în anumite momente ar putea să ajute genul ăsta de clauză, un fel de obligație de confidențialitate, dar nu întotdeauna.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:13:51] Asta e important de știut avem o lege generală cu privire la practicile concurențiale neloiale. Și o ipoteză, una dintre ipotezele reglementate de acea lege este situația în care clientela ta, spre exemplu, este deturnată ca urmare a unor acțiuni ale unui angajat sau fost angajat. Deci oricum o să discutăm de ipotezele astea, văd că cineva își dorește să abordăm problema neconcurenței mai aprofundat, o să o facem.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:14:29] De ce e importantă legea asta 11 / 1991? Pentru că atunci când nu avem nimic, o dată s-ar putea să ne putem folosi de ea, s-ar putea, problema o cu ea este faptul că trebuie să o probăm și nu e așa ușor să probezi acte de concurență neloială că nu prea se fac așa în aer liber să le poate vedea oricine. Și doi, că trebuie să ne limităm la lucruri neloiale cu adevărat. Deci dacă avem o problemă cu un angajat doar pentru că s-a dus la concurență, dar nu are o clauză de neconcurență în contract nu avem ce să facem cu legea.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:15:11] Și mai este o lege care este relativ nouă în sensul că implementează o directivă și e de prin 2019 care vorbește de protecția know-how-ului și a secretelor comerciale, nu o să intrăm în analiza acestei legi pentru că și ea cred ca ar avea nevoie de un seminar distinct, dar e bine să știm de ea și să ne luăm atunci când ne gândim la corolarul ăsta de măsuri pe care le putem implementa în așa fel încât să le protejăm de angajați, să ne gândim și la legea respectivă și să vedem ce putem face în așa fel încât atunci când avem o problemă să putem folosi prevederile din legea respectivă. Unul dintre aspecte ar fi să ne asigurăm că ne protejăm secretele comerciale, apropo de ce zicea înainte. Că dacă vrem să ne ducem împotriva cuiva că ne-a folosit secretele comerciale trebuie totuși și noi ca angajator să depunem un efort, să fie secrete.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:16:15] Eu cred că e important, dar cred că este pe unul dintre slide-urile următoare această definiție a secretului comercial. Sunt niște criterii, iar aceste criterii cumva sunt comune, sunt pe deoparte în Legea privind combaterea concurenței neloiale. Acolo este definiția și definiția principală a secretului comercial, dar deși avem o lege nouă cu privire la know-how și așa mai departe, ea tot la aceeași definiție a secretului comercial se referă, ceea ce este bine pentru că arată că măcar există o oarecare consecvență, dar de asta este atât de important această definiție.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:16:50] Întreabă cineva dacă puteți să spuneți numărul legii din 2019.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:16:58] Da, ordonanța de urgență 25 / 2019.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:17:11] Mergem la slide-ul următor și cred ca cumva am și antamat ce am pus pe slide-ul ăsta. Practic instrumentele pe care le avem la dispoziție pe parcursul contractului de muncă sunt obligația de fidelitate impuse de lege. Ce trebuie să reținem aici este că în Codul Muncii avem o singură frază privitoare la acest lucru, obligație generală de fidelitate când vom vrea să executăm sau să folosim mai degrabă un astfel de text în viața noastră de zi cu zi, o să vedem că de fapt ne trebuie mai mult de atât. Deci nu e suficient. Sigur că dacă n-avem nimic e bine că există și asta, dar dacă tot ne punem problema cum să ne protejam, ar trebui această obligație generală de fidelitate să fie detaliată în contractul de muncă și salariatul să înțeleagă despre ce obligații vorbim atunci când vorbim despre fidelitate și o să discutăm mai în detaliu ceva mai încolo.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:18:30] Confidențialitatea cum ziceam mai devreme putem să o punem în contracte nu suntem obligați să o punem, recomandarea puternică este să o avem, însă ea în mod evident, trebuie agreată cu salariatul.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:18:47] Și aici o să mai punctăm ceva, că această confidențialitate pusă într-o clauză o să aibă efect și într-o altă zonă, într-o altă ramură de drept, să zicem, cu date personale și tot ce ține de lucrul ăsta s-ar putea să ajute foarte mult, cel puțin din perspectiva GDPR.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:19:01] Dar nu doar că o să te ajute, dar acolo ai și o obligație. E o obligație expresă în măsura în care ai angajați care utilizează date personale și hai să fim serioși, cred că sunt foarte puține ipotezele în care angajații care au acces la informații sensibile pentru mine ca angajator să nu aibă acces și la date personale, nu pot să mi imaginez un scenariu de genul acesta.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:19:29] Și mai aveam obligația generală de abținere de la fapte de concurență neloială, de care vorbeam mai devreme, care este impusă de lege.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:19:40] Întreabă cineva, scuze că te întrerup, intră în punctul ăsta, presupun că-i concurența neloială, situația în care angajații folosesc baza materială, laptop, fiscal vorbind cel puțin înseamnă multe, pentru a lucra ca și freelancer în timpul liber. Tu mă angajez pe mine, lucrez la tine opt ore și mai stau trei ore la birou și muncesc pe laptopul tău, îmi fac treaba proprie.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:20:03] Nu cred că este o concurență neloială. Nu o văd ca pe o practică de concurență neloială decât în măsura în care ceea ce fac pe laptopul ăla e o activitate care mă concurează pe mine ca angajator, dar e irelevant de pe ce laptop fac. Aș putea să fac de pe orice laptop. Din punctul meu de vedere acolo se pune problema doar de utilizare a resurselor companiei într-un mod neconform, să zic așa, în măsura în care există niște prevederi în politică internă sau într-un regulament intern care zice că nu poți să folosești echipamentele de serviciu decât în scop de serviciu. Dar hai să fim serioși e foarte greu să controlezi lucrurile astea. Sigur că dacă îți dorești poți să pui, dar mai ales pentru oameni care lucrează de acasă cred că e nerealist.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:20:59] Mai întreabă cineva dacă este profesia de expert în legislația muncii, nu știu câtă legătură are cu webinarul de azi. Există o discuție întreagă, o să vă trimit eu niște link-uri pe chat despre expertul ăsta în legislația muncii, sunt niște modificări ale Codului Muncii recente care pun destul de mult în dezbatere toată situația cu legislația muncii ș.a.m.d.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:21:22] Noi suntem avocați, nu sunt experți în legislatia muncii, suntem avocați.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:21:27] Există o profesie în sensul că există un standard ocupațional care îți permite să devii expert în legislația muncii, trebuie să parcurgi niște cursuri acreditate la autoritatea pentru acreditare sau, mă rog, e o chestie de-asta acreditată, trebuie să faci cursurile și obții o patalama care te lasă să fii expert în legislația muncii și să participi în tot felul de situații alături de angajați la cercetarea disciplinară, la negocierea contractelor de muncă și așa mai departe, deci cumva expertul în legislația muncii este un specialist care ajută angajatul în principal să înțeleagă modul în care se raportează angajatorul la el, ce-i spun prevederile legale și așa mai departe.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:22:05] Da, e o bucată din ce ar face un avocat, ceva de genul ăsta. Mergem mai departe și pe slide-ul următor avem instrumentele după încetarea contractului de muncă și avem concurența de care am vorbit, avem confidențialitate și este important de spus că putem să agreăm clauze de confidențialitate care să producă efecte și după încetarea contractului, deci nu e musai să le limităm la durata de existență a contractului iar dacă vorbim spre exemplu, de confidențialitate pe care o stabilim pentru că ne impune legislația cu privire la protecția datelor cu caracter personal, acolo e musai să ne ducem și după încetarea contractului pentru ca datele respective trebuie protejate pe o perioadă mult mai lungă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:22:50] Și din nou abținerea de la fapte de concurență neloială prin primirea lege. Și acum hai să le luăm pe ele pe bucăți și să discutăm un pic mai în detaliu despre fiecare dintre ele și eu cred că e important când vorbim de obligații asta de fidelitate să ne gândim la o obligație generală a angajatului de a se asigura că atunci când desfășoară activitate în baza contractului de muncă el urmărește întotdeauna realizarea interesului angajatorului său.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:23:35] Noi trebuie să ne gândim că totuși angajații, marea majoritate a angajaților noștri nu au cunoștințe juridice așa că dacă avem niște pretenții de la ei de fidelitate, spre exemplu, ar fi bine să ne asigurăm că au înțeles care sunt acele pretenții și atunci recomandarea este de a detalia această obligație de fidelitate prin contractul individual de muncă în sensul de a spune ce reprezintă ea și mai departe ce se întâmplă în practică e că există și niște proceduri interne destul de complexe prin care se reglementează relația asta și cum se îndeplinește această obligație de fidelitate și în general cele mai multe, 99,9% din cazuri sunt proceduri interne concentrate pe evitarea conflictelor de interese pentru că astea sunt cele mai des întâlnite situații. Și când vorbim de conflict de interese ne gândim la situația în care angajatul are putere de decizie cu privire la furnizorul de servicii de transport al companiei și alege să lucreze cu compania X pentru că e deținută de mama, de soră, de prietenă. Deci este un exemplu clasic de conflict de interese.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:25:11] Ce mai trebuie să mai știm este că ideea asta de conflict de interese nu mai este reglementată de lege. Am avut până acum vreo doi ani, dacă nu mă înșel sau poate chiar trei ani, sigur însă că începând cu 2014 am avut o infracțiune în Codul Penal, infracțiunea de conflict de interese care nu se aplica numai funcționarilor publici, se aplica și funcționarilor privați ca să zic așa, angajaților privați, funcționari, în concepția Codului Muncii sunt și ei niște funcționari, dar nu sunt niște funcționari publici și aici poate e important de spus, nu are legătură cu cu webinar-ul ăsta, dar multă lume nu știe și cred că e important de spus. Sunt foarte multe infracțiuni din Codul Muncii care nu se aplică numai funcționarilor publici.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:26:04] Sigur că sunt niște pedepse mai mici pentru funcționarii din Codul Penal, sunt niște pedepse mai mici pentru funcționarii privați ca să zic așa de la privat, însă inclusiv lor li se aplică textele respective. Scrie în mod expres cred că pe la 308 dacă nu mă înșel, pe la 300 și ceva din Codul Penal dacă aveți curiozitatea să vă uitați care sunt infracțiunile care se aplică și funcționarilor privați. Acolo o să găsiți textele, dar spre exemplu infracțiunile de corupție, abuz în serviciu și alte nebunii de genul ăsta se aplică și privaților.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:26:53] O vreme a existat și infracțiunea de conflict de interese care se aplica și privaților și foarte mulți angajați puteau să intre foarte ușor pe textul respectiv atunci când spre exemplu, favorizau decizii companii ale rudelor sau alte companii proprii. Nu mai avem acest text de lege între timp. Și atunci dacă vrem să se evite conflictul de interese în compania noastră trebuie să reglementăm foarte clar ce înseamnă conflict de interese pentru noi ca angajator.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:27:32] În zona asta de fidelitate de asta spuneam, conflictul de interese este o bucată din această obligație de fidelitate, dar nu e suficient să evitați orice formă de conflict de interese trebuie să veniți să și spuneți cam ce înseamnă conflict de interese din perspectiva voastră ca angajator, și o să vedeți că nu o să fie foarte ușor va fi un exercițiu.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:28:11] Mai întreabă cineva și aș vrea să punctați voi, obligația de fidelitate poate fi detaliată în ROI nu neapărat în CIM? Și mie mi se pare că este un principiu foarte important pe care trebuie să-l purtați voi. Ce se poate pune în ROI, care e un act unilateral ce vine de la angajator și ce se poate pune în contractul individual de muncă care e un act negociat între părți.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:28:39] E o întrebare extrem de bună. Eu aș detalia ca principiu, nu în 100 de fraze, dar măcar într-o clauză ca principiu ce înțeleg eu prin prin aplicația asta de fidelitate și aș pune în contractul de muncă o clauză generală prin care aș enumera și aș detalia ce înseamnă această obligație și modul în care se aplică în companie și modul în care se verifică. Ca o să vedeți că trebuie să puneți niște mecanisme de verificare, nu e suficient să vorbiți așa la modul general că nu o să se facă mare lucru cu ea dacă rămâne doar la nivel de principiu. Mecanismele de implementare ar trebui detaliate fie de ROI dacă e loc acolo și e suficient, fie într-o procedură specială.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:29:33] Aș merge pe o procedură specială, nu numai că e complicat să o pui în ROI că-i destul de lungă, cât că ea are și implicații din perspectiva datelor cu caracter personal pentru că dacă spre exemplu, pentru a controla lucrurile astea îți obligi angajatii să îți dea o declarație cu privire la deținerile de participații în alte companii ale lui, dar și ale rudelor și de obicei se merge până la rude până la gradul IV inclusiv, depinde cât e de strict angajatorul. Toate acele informații, cel puțin cu privire la rude și alte persoane fizice, acelea sunt niște date cu caracter personal și trebuie să ne punem problema cum le gestionăm și ce facem cu ele. De asta zic că nu-i așa de simplu și de aceea aș pune-o într-o procedură specială.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:30:29] Dar în tot cazul pornești de la contractul de muncă unde trebuie să inserezi ceva.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:30:36] Da, păi standardul ăla pe care îl folosește toată lumea, era un HG mai vechi care avea standardul ăsta HG, dacă nu mă înșel. Acela ar trebui să aibă o obligație de fidelitate enumerată așa printre obligațiile angajatului față de angajatorul său. Și acolo aș detalia și apoi aș face o procedură internă în care aș spune cum se gestionează aceste conflicte de interese și alte lucruri care ar fi de interes pentru angajator.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:31:17] Acum depinde foarte mult și când o implementezi, mă aștept ca toată lumea să implementeze când se gândește, nu când a pornit compania. Când s-a gândit că are această problemă. O să vedeți că o să aveți nevoie de un punct zero de la care să porniți și ca să aveți acest punct zero vă trebuie informație pentru că dacă angajații voștri n-au avut aceste obligații în mod clar detaliate de la început, în momentul în care veți vrea să le impuneți s-ar putea să vă treziți că sunt niște angajați care deja se află în niște ipoteze. De exemplu, aveți o companie care face software s-ar putea să aveți angajați care la rândul lor au niște firme care fac software. Asta e o treabă care de obicei se rezolvă prin strânsă cooperare între HR și juridic.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:32:38] Că concluzia generală cu care ar trebui să plecăm toți de aici este că avem ceva în codul muncii, nu este suficient dacă vrem să fim cu adevărat protejați trebuie să facem puțin mai mult în sensul să avem mai multe obligații în contractele de muncă și de proceduri interne care să gestioneze cum se aplică obligațiile respective.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:33:03] Practic, în orice situație în care noi vom vrea să obținem ceva de la un salariat sau să dovedim ceva împotriva unui salariat va fi dificil acum oricum pentru că proba este dificilă în toate situațiile pentru că avem niște relații foarte reglementate. Oricum este dificil și atunci aceste instrumente vin cumva în ajutorul angajatorului ca măcar niște etape din această dificultate să fie arse. Dacă există o reglementare clară în interiorul companiei și angajatul știa ce trebuie să facă și totuși a făcut ceva împotriva măcar să ai acest acest cadru definit bine și de asta e un instrument bun.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:33:56] Mergem atunci la obligația următoare. Vorbim de obligația de confidențialitate de care povesteam mai devreme pe care dacă ne-o dorim trebuie să avem prevăzut în mod expres în contractul individual de muncă și aici din nou e important că foarte multă lume se gândește că dacă avem o obligație de confidențialitate în regulamentul intern asta ar trebui să fie suficient. Problema însă cu obligațiile astea de confidențialitate puse în regulamentul intern el e că regulamentul intern este un act care emană de la angajator.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:34:41] Juridic vorbind se spune că este un act juridic unilateral și obligația de confidențialitate așa cum este ea reglementată de Codul Muncii trebuie agreată de către salariat și atunci nu poți să o pui în ROI pentru că salariatul nu poate să își dea acordul în mod expres. Și atunci ar trebui pusă în contractul individual de muncă, fie la început, fie prin acte adiționale, fie prin anexe, aici opțiunile sunt nelimitate, dar trebuie semnat în mod expres cu angajatul. Cum ziceam, e important să ne gândim la confidențialitate pe parcursul contractului dar și confidențialitate după încetarea contractului și o să vedem că de cele mai multe ori după încetarea contractului e mai problematic decât pe parcurs pentru că după ce a încetat contractul nu mai pot să controlez ce face omul cu informația respectivă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:35:49] Cum trebuie să arate această clauză? Poate să arate într-o multitudine de feluri, foarte simplă, un rând sau două pagini. Depinde foarte mult de tipul de activitate, depinde foarte mult de informațiile cu care lucrează angajații pe care îi aveți. Ce e important însă să nu uităm că dacă tot faceți o obligație de confidențialitate enumerați și datele personale ca intrând sub incidența acestei obligații de confidențialitate ca să scăpăm de ce vorbeam mai devreme cu GDPR și alte documente. Da, e ok și într-o anexă de la CIM, dar să fie semnată și de angajat și de angajator.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:36:36] Apropo de legătura între confidențialitate și partea aceasta de secret comercial, cred că e o discuție în măsura în care obligațiile de confidențialitate trecute doar într-un regulament intern sau într-o procedură internă, cred că poate să fie o discuție și aici poate să fie foarte important conținutul acelui regulament intern dacă se poate considera eventual că această măsură de trecere în regulamentul intern este o măsură rezonabilă pentru a fi păstrate secrete informațiile respective pentru că urmează să vă spună Adriana secretul comercial și cum este el definit, și o să vedeți de ce e important lucrul acesta. E o discuție în opinia mea, dacă poate fi considerat o măsură rezonabilă sau nu știu.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:37:25] Hai să zicem acum că n-are sens că ne-am gândit prezentarea într-un fel, dar mi se pare că dacă ducem discuția într o direcție, hai mai bine să zicem acum,că nu văd vreo problemă. Secretul comercial este definit de Legea 11 / 1991 cea cu practicile de concurență neloială și zice legea, acum vă citez din textul de lege, reprezintă secret comercial informațiile care îndeplinesc cumulativ următoarele cerințe: sunt secrete în sensul că nu sunt ca întreg sau astfel cum se prezintă sau se articulează elementele acestora cunoscute la nivel general sau ușor accesibilă persoanelor din cercurile care se ocupă în mod normal de tipul de informații în cauză, au valoare comercială prin faptul că sunt secrete, deci nu e suficient să fie ceva secret. trebuie să fie și ceva care e important, și trei, apropo de ce discutam mai devreme, au făcut obiectul unor măsuri rezonabile în circumstanțele date, niște măsuri rezonabile prin raportare la companie și la tipul de informații, măsuri rezonabile luate de către persoana care deține în mod legal controlul asupra informațiilor respective pentru a fi păstrate secrete. Și practic de către angajator.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:39:14] Și după cum vedem, secretul acesta așa cum este el definit de lege, secretul comercial e mult mai puțin decât ce ar putea să considere la modul general un angajator ca fiind informații confidențiale.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:39:30] Nu e nevoie să avem niște informații, niște prevederi exprese cu privire la secretul comercial în contract de muncă, pentru că le acoperă în acest text de lege. Practic ne ducem la el doar când nu avem nimic în contract sau ce avem în contract e prost scris. De asta spuneam mai devreme că e bine să avem aceste obligații de confidențialitate în contract ca să ne putem și folosi de ele pentru că altfel trebuie să începem să demonstrăm că suntem pe textul de lege, trebuie să demonstrăm ce înseamnă o măsură rezonabilă. Trebuie să demonstrăm ce înseamnă valoare comercială și fiecare înțelege altceva din asta și o să fie interesant ce înțelege și un judecător din asta pentru că în fața judecătorilor nu ne ducem noi singuri ca angajator, se duce și cealaltă parte cu proprii avocați cu propriile argumente și acolo o să fie o bătaie a argumentelor.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:40:42] În cel mai bun caz ești la 50 - 50 și trebuie avut în vedere acest aspect și de asta cumva am adus discuția la ideea de secret comercial pentru că în măsura în care obligația de confidențialitate nu este trecută în contractul de muncă, nu e trecută ca o obligație bilaterală, ci doar într-un document unilateral. Maximul pe care l-am putea obține de la acel document unilateral este să fie considerată un soi de măsură rezonabilă de protecție a unor informații, dar în măsura în care regulamentul respectiv nu este suficient de detaliat rămâne la niște linii foarte generale. Va fi dificil să fie folosit și așa pentru că totuși așa cum spunea și Adriana nu orice obligație de confidențialitate reprezintă o obligație de a păstra un secret comercial. Secretul comercial este doar o părticică din ceea ce am putea noi să vrem să protejăm prin confidențialitate într-o relație de muncă.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:41:46] Mai am niște întrebări pentru că au apărut mai multe. Întreabă cineva dacă e posibil să integreze toate aceste clauze într-o anexă la contractul individual de muncă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:41:59] Puteți să le puneți în orice formă. Important este să fie semnate de ambele părți.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:42:06] Hai să mai menționăm o chestie. Sunt sigur că nu e cazul acum să nu știe oamenii, dar aș vrea să menționăm lucrul acesta, anexa e ceva ce se semnează odată cu contractul de muncă pentru că ea cumva este parte integrată din contractul respectiv doar că anumite bucăți din contract sunt scoase din contract și puse în anumite anexe poate pentru a pune accent pe detaliere. Adiționalele sunt chestii care se semnează ulterior contractului de muncă, sunt niște lucruri care se adaugă la contractul de muncă. Deci aveți mai multe variante.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:42:38] Altă întrebare: e obligatoriu ca obligația de confidențialitate și după încetarea CIM să fie remunerată?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:42:45] Ea nu trebuie remunerată niciodată separat de salariu. De-a lungul timpului au fost tot felul de confuzii și nu numai confuzii, a fost o vreme când existau contracte colective de muncă la nivel național, la nivel de ramură, la nivel de unitate și acolo se negociau tot felul de sporuri de confidențialitate care se adăugau la salariu și a rămas chestia asta în mintea tuturor că obligația de confidențialitate trebuie remunerată și trebuie dat un spor la salariu. Nu trebuie remunerată nu trebuie dat un spor la salariu nu există obligația asta decât dacă sigur v-ați agreat așa. Da nu te obligă nimeni să o remunerezi și nimeni nu te obligă să nu o remunerezi. Nu zice nimeni că nu ai voie să dai un ban în plus angajatului, dar nu ai obligația să îi dai. Trebuie verificat între timp toată legislația sau contractele colective de muncă, s-au modificat semnificativ și nu mai există atâtea contracte colective de muncă de care putea fi ținut de un angajator așa cum era înainte de 2012.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:44:02] Contracte colective de muncă la nivel de unitate?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:44:15] Da, sau la nivel de sector cum sunt acum. Regula este că nu.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:44:21] La ce perioadă se poate referi clauza asta de confidențialitate? Adică mă poți obliga pe mine angajat să respect confidențialitatea forever and ever pe o perioadă nedeterminată, să zicem așa, pe tot parcursul vieții mele?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:44:39] Poți să încerci, dar nu cred că este realist.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:44:40] Bun, și atunci ar trebui să ne gândim la un termen rezonabil la modul câțiva ani sau termeni care să se refere la situația sau la perioada după care oricum acele informații nu mai sunt utile. Cred că ăsta e termenul corect pentru că nu o să spui niciodată că informațiile acelea nu mai sunt secrete.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:45:01] Probabil că nu mai există un interes real de a fi protejat. Uite, spre exemplu, eu tot timpul m-am întrebat, datele personale ele rămân personale practic pe tot parcursul vieții. Și tot timpul m-am întrebat dacă atunci când scriem obligații de confidențialitate care își vor produce efecte și după încetarea contractului cel mai probabil, dacă pot să scriu pe tot parcursul vieții persoanelor respective asta pentru că uite, sunt într-un business de televiziune, spre exemplu, și eu am acces la niște informații despre niște vedete și informațiile sunt de exemplu, câți bani au luat aceia ca să participe la emisiuni și nu zic nimic de ele acum, a încetat contractul, nu zic nici la un an după, dar zic la 10 ani după pentru că abia atunci s-a pus problema că uite, vedeta aia a făcut nu știu ce. Și teoretic ar fi să fie confidențiale informațiile și atunci.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:46:09] Eu zic că e de la caz la caz. Nu poți să pui așa o chestie generale și să zici că șablonul acesta general se aplică la toate situațiile. Trebuie să te gândești un pic înainte.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:46:19] În orice caz, nu există o obligație să-ți limitezi chestia asta la 1 - 2 ani, ci exact cum spui tu, să o personalizezi foarte bine în funcție de tipologia de informație care există acolo și de tipul de clienți.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:46:35] Am văzut că erau niște mesaje, nu știu exact detalii dar cred că e important să spunem obligațiile de confidențialitate este cu totul altceva față de obligația de neconcurență.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:47:04] Voiam să punctez faptul că amândouă subzistă după încetarea contractului.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:47:09] Una dintre ele poate. Deci diferența majoră este că obligația de fidelitate poate să fie pe parcursul contractului și dacă ai scris poate să producă efecte și după încetarea contractului și nu trebuie remunerată nici atunci, nici atunci, ca să zic așa, deci nici într-o ipoteză, nici în cealaltă, obligația de neconcurență nu produce efecte pe parcursul contractului pentru că ea este la modul general inclusă în obligația de fidelitate, ci ea este reglementată de lege așa cum o știm noi în Codul Muncii ca să producă efecte după încetarea contractului tocmai pentru că după încetarea contractului încetează acea obligație de fidelitate de care vorbeam la început. Și da, dacă avem o obligație de neconcurență care produce efecte după încetarea contractului, ea trebuie remunerată dar atunci, după încetarea contractului. Deci nu o remunerez în avans pe parcursul contractului ca să producă efecte remunerația după încetarea contractului.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:48:33] Mai este un aspect, apropo de diferența între obligația de confidențialitate și de neconcurență, obligația de confidențialitate poate să vizeze informații chiar și în afara unui context de concurență adică informațiile pot să rămână confidențiale și pot să aibă o valoare de confidențialitate chiar dacă nu sunt folosite pentru a face concurență angajatorului. Iar în ceea ce privește neconcurența, aici mi se pare că e o diferență de nuanță. Ele se folosesc diferit chiar dacă de la un punct încolo scopul lor poate să fie același. Adică încerc să mă protejez inclusiv de neconcurența spunând că anumite informații nu le poți folosi în scopul de a face concurență loială sau neloială. Și aici e o altă diferență de care menționa Adriana mai la începutul discuției că obligația de neconcurență vizează chiar și concurența loială, concurența normală. Acesta este scopul.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:49:48] Am văzut o întrebare, apropo de obligația de fidelitate dacă poate subzista și după încetarea CIM și cred că Adriana a răspuns deja acestei întrebări în sensul că nu, ea încetează la încetarea contractului de muncă cu excepția cazului în care ai prevăzut ceva în sensul acesta. Dar tare mi-e că o obligație de fidelitate după încetarea contractului de muncă de fapt, se referă la o obligație de neconcurență, mi se pare că există acolo o suprapunere pe de o parte, iar situația la care se referă domnul care a pus întrebarea și anume, un angajat care demisionează și se angajează chiar la partenerul contractual ajungând într-o relație total opusă cu fostul angajator aici chiar discutam dimineață cu Adriana o situație de genul acesta, dacă se angajează la partenerul tău contractual el o obligație de fidelitate nu mai are cu partenerul contractual de principiu nu ești în concurență deci nu ai intrat nici pe partea de neconcurență și atunci singura modalitate prin care ai avea eventual un remediu într-o situație de genul acesta ar fi o parte de confidențialitate să te asiguri că angajatul nu va duce la partenerul tău contractual informații care pot să-ți facă ție rău, că partenerul tău contractual nu se va angaja în niște uzanțele comerciale, de niște practici comerciale incorecte, îți preia business-ul cumva sau intră într-o nouă zonă de business pentru că-l are angajat pe acest fost angajat al tău, dar în esență e o situație puțin diferită acolo. dacă nu trebuie să negocieze pe tine cum am mai văzut se încearcă și de ce alte mijloace lucrează în altă țară.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:51:37] Hai să mai facem încă o dată super pe scurt distincția asta, deci avem clauza de fidelitate, ea există pe perioada contractului de muncă după ce s-a terminat contractul de muncă clauza de fidelitate teoretic, așa cum spunea Silvia, este preluată să spunem în funcțiile ei de clauza de neconcurență într-o măsură. Clauza de confidențialitate există pe perioada contractului, există și după contract, nu este remunerată nici înainte, nici după.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:52:15] Nu există obligația de a o remunerația nici înainte, nici după, că tu vrei să-i dai bani omului asta este fix problema ta cum ambalezi acel bun sau ce e. Clauza de neconcurență nu există pe perioada contractului pentru că ea acolo cumva funcția ei este preluată de clauza de fidelitate cu povestea Adriana, după terminarea contractului, clauza de neconcurență există, dar trebuie remunerată și există niște prevederi în Codul Muncii care vin și spun cum să o remunerezi ș.a.m.d.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:52:53] Cum ziceam foarte, foarte pe scurt, foarte repede trecem prin caracteristicile principale ale obligației de neconcurență și rămânem datori toți trei cu un webinar separat pe subiectul acesta.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:53:05] Cum ziceam, este opțională, produce efecte după încetarea contractului de muncă, dar ea trebuie introdusă în contract fie la încheierea contractului, fie ulterior pe parcursul contractului, ea nu mai poate fi agreată după ce a încetat contractul, este un lucru important de menționat pentru că după ce a încetat contractul nu mai sunt în contextul unei relații de muncă. Sigur că s-ar putea să reglementez niște lucruri după încetarea contractului separat printr-un contract cu angajatul meu, dar acela este un alt act pe de o parte, iar pe de altă parte o să fie întotdeauna o discuție cât este de valabil acel act pentru că el poate fi văzut ca o restricționare a dreptului constituțional la muncă și dacă angajatul respectiv vrea să scape de el o să găsească metode relativ ușoare. Sunt aici tot felul de discuții sunt mulți care vin și zic că de fapt nu ai putea să faci nimic după încetarea contractului de muncă cu omul respectiv dacă nu te-ai asigurat că ai făcut pe tot parcursul contractului.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:54:13] Să știi că am întâlnit o situație în care ca să acopere cumva lucrul ăsta, un angajator a semnat cu angajatul care pleca un act pe 2 februarie, să spunem, la ora 11 a semnat actul adițional prin care băga această clauză. După care la ora 13 au semnat încetarea contractului.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:54:32] Ok, dar era pe parcursul contractului și au și scris orele?

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:54:34] Da, da, au și scris orele că de aceea mi-am dat seama că era în aceeași zi, dar mi s-a părut un mod de a acoperi problema asta.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:54:43] Da, dar e o mică discuție și aici, dar eu cred că e acoperită. Și oricum, atâta timp cât angajatul tău a agreat atunci la încetare această clauză de concurență șanse că se va și ține de ea. De obicei problemele nu sunt atunci, problemele sunt cu lucruri care s-au agreat mai înainte și la încetare nu mai vrea să mai țină nimeni de ele. E opțională după încetarea contractului pe o perioadă de maxim 2 ani.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:55:13] Cu alte cuvinte mă poți obliga să stau sub obligația asta maxim 2 ani de când a încetat contractul.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:55:23] Dar nu, maxim pot să pun și șase luni, pot să și 1 an sau două luni.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:55:29] Și în aceștia 2 ani ce ar trebui? Să îmi plătești niște bani, nu?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:55:31] Trebuie să plătești niște bani, trebuie să plătești minim 50% din media salariilor veniturilor brute, cred, din ultimele 6 luni de contract. Minima pe care o avem pe Codul Muncii este de minim 50%, asta înseamnă că putem să plătim și mai mult de atât, dar nu mai puțin de atât. În general angajatorii nu prea se inghesuie să plătească mai mult, de obicei discuțiile sunt către minim, dar cine dorește poate să plătească și mai mult pentru că este o negociere liberă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:56:23] Este strict reglementat în sensul în care Codul muncii stabilește foarte clar cum și ce anume trebuie să ai în obligația respectivă de neconcurență în sensul care trebuie descrii foarte clar care sunt activitățile care îi sunt interzise angajatului, la cine nu are voie să se ducă, trebuie să te asiguri că nu-i interzici la modul general să desfășoare profesia în care omul este calificat și lucruri de genul acesta.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:56:58] Sinceră să fiu, din experiența mea, eu nu prea am văzut clauze de genul acesta de neconcurență care să funcționeze în practică pe perioade lungi de timp. Până la șase luni cred că funcționează, dar nu mai mult de 6 luni. Sunt puține situațiile în care angajatorul are mai mult de 6 luni.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:57:28] Lămurește-ma un lucru, te rog. Facem un contract, punem în contract o clauză de genul ăsta, dă-mi un exemplu de sancțiune pe care ar trebui să o plătesc eu, să o suport, să zicem așa, dacă nu respect clauza aceasta.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:57:45] Uite, îți dau un exemplu din textul de lege că am zis că este perfect reglementată. Clauza asta din text asta din Codul Muncii este punctul de vedere problematic pentru angajator în cazul nerespectării cu vinovăție. Deci nu așa din greșeală, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și după caz, la daune interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Salariatul trebuie să și dea demisia, nu trebuie să înceteze activitatea, trebuie doar să îți dea banii înapoi și să îți mai dea și daune interese în măsura în care demonstrezi. Ori de cele mai multe ori angajatorul nu e interesat de bani că el ar da câți bani ar trebui să dea ca angajatul ăla să tacă sau să nu ducă la concurenți tot know-how-ul.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:58:56] Apropo de restituirea indemnizației, cu cât indemnizația e mai mică și mai nesemnificativă, cu atât angajatul s-ar putea să fie mai relaxat și să vină și să zică, da, îți dau banii înapoi.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:59:12] Hai să povestim că în situația unui eventual litigiu în instanță și ca să dovedești acel prejudiciu trebuie să faci expertiză, trebuie să faci tot felul de lucruri care de multe ori înseamnă foarte mulți bani. Nu știu, dacă vorbim de niște chestii de astea așa care sunt puțin palpabile, dacă vorbim de afectarea vadului comercial care nu e o chestie care se întâmplă azi, s-ar putea să se întâmple în șase luni, un an, doi.