Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:00:59] Bună dimineața! Eu sunt Roxana Neagu, mă bucur să fiu gazda dumneavoastră pentru încă un webinar organizat de avocatnet.ro. Vorbim astăzi despre celebra ordonanță prin care s-au introdus noi ajutoare financiare decontate de stat pentru angajatori și profesioniști. Poate cea mai importantă și mai așteptată măsură pe care o aduce această ordonanță de urgență este Kurzarbeit care înseamnă muncă de scurtă durată. Este o soluție exportată din Germania ce implică un parteneriat între angajatori și stat pentru a evita concedierile în cazul reducerii activității firmelor din cauza unor crize cum este și cea pe care o traversăm acum, cea generată de pandemie.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:01:58] Ordonanța de urgență de care vorbesc este în vigoare, avem și norme de aplicare la ea mai avem de bifat un singur pas ca mecanismele să se poată aplica este vorba de ordinele, documentele necesare pentru decontări, aceste acte normative sunt acum în dezbatere publică chiar astăzi cred că este ultima zi în care ele trebuie să stea în dezbatere publică apoi ar trebui să fie aprobate ca să lămurim tot ce ține de condițiile de aplicare și modul de implementare pentru aceste noi ajutoare le-am invitat atât alături de noi pe Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă securitate și sănătate în muncă, contabilitate financiar fiscală și migrația forței de muncă. Bună dimineața, Dan!

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:02:42] Bună dimineața! Mă bucur să ne revedem, chiar imi era dor să mai stăm puțin de vorbă vis a vis de documentele, actele normative care se tot schimbă, tot apar și uneori ne îngreunează alte ori ne simplifică viața.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:02:57] Dan este la a doua lui participare ca speaker la evenimentele organizate de noi pentru abonații premium așa că îi mulțumesc pentru promptitudine și disponibilitatea pe care o are de fiecare dată în a ne sprijini în efortul nostru de a explica într-un mod pragmatic toate reglementările de actualitate. Profit de ocazie să vă spun că Dan este și autorul mai multor cursuri utile pe platforma noastră satelit de cursuri Inteligo.ro. Vă invit ca la finalul acestui webinar să o și accesați, avem acolo o mulțime de cursuri utile din diferite domenii care se pot parcurge online.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:03:39] Înainte de a intra în prezentarea pregătită pentru voi astăzi, aș vrea să mai fac câteva precizări de ordin logistic, mai ales pentru cei care participă pentru prima oară la un eveniment organizat de noi online. Aș vrea să punctez că se pot pune întrebări în chat, aveți un buton în partea de jos a ecranului acestei aplicații. De asemenea veți primi la finalul webinar-ului în cursul zilei de astăzi și prezentarea pe care Dan a pregătit-o pentru voi, iar webinar-ul este înregistrat și încărcat în contul dumneavoastră de abonat premium pe care îl aveți la noi pe site astfel că veți putea relua și ulterior dacă simțiți nevoia să revedeți sau să vă clarificați anumite chestiuni pe care le-am discutat noi aici.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:04:48] Avem o ordonanță de urgență care cel puțin în teorie sună bine pentru că se referă la măsuri de sprijin destinate salariaților și angajatorilor în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirus-ului. Această ordonanță de urgență ar trebui să stimuleze persoanele pentru a fi activă pe piața muncii și să impulsioneze utilizarea formelor alternative de muncă. În principiu este vorba despre o măsură de sprijin, atât pentru salariați, cât și pentru angajatori. Pentru că până la urmă ambii sunt actorii în această relație de muncă și statul subvenționează sau acordă sume de bani pentru a menține cumva aceste raporturi de muncă în vigoare și pentru a nu ne confrunta cu o creștere exponențială a șomajului.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:05:59] În esență este o derogare de la Codul Muncii de la prevederea aceea că programul este de regulă de opt ore pe zi. În acest sens angajatorul poate reduce unilateral, deci nu mai discutăm despre acordul părților ceea ce înseamnă încă o derogare de la dispozițiile generale ale Codului Muncii, poate reduce unilateral timpul de lucru cu cel mult 50%. Aici dacă discutăm de cel mult 50% înseamnă că în funcție de numărul de zile lucrătoare din luna calendaristică respectivă vom avea până la 10 sau 10,5 zile. Trebuie menționat că nu necesită acordul nici al salariatului, nici al organizațiilor sindicale sau reprezentanților salariaților însă aceștia vor fi informați cu cel puțin cinci zile înainte de comunicarea deciziei.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:07:03] Durata cum spuneam va fi de maxim 10 - 10,5 zile în funcție de numărul de zile lucrătoare din luna respectivă, dar nu va putea fi mai mică de 5 zile lucrătoare. Atenție, aici vorbim de zile lucrătoare și consecutive având angajatorul obligația de a stabili programul de lucru pentru întreaga lună la începutul lunii. Sigur că din ce m-am uitat pe norme nu există o verificare ulterioară a acestui aspect însă se presupune că dacă avem un control din partea Inspectoratului Teritorial de Muncă va trebui să prezentăm această planificare a programului din care să reiasă reducerea programului de lucru și atenție vreau să repet, să accentuez aici, vorbim de cel puțin cinci zile lucrătoare consecutive. Deci vom putea să reducem programul cinci zile lucrătoare consecutive asta însemnând o săptămâna. Asta în situația în care nu avem cumva intercalată o zi cu o sărbătoare legală care de asemenea este nelucrătoare.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:08:14] Este nevoie să justificăm ca angajator reducerea de program de muncă și să demonstrăm că ni s-a redus activitatea și atunci reducem programul?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:08:22] Da, sigur, un mecanism de verificare trebuie să existe și ajungem imediat la el. Se poate aplica această reducere a programului inclusiv dacă discutăm de program în ture sau cu repartizare ilegală ținând cont evident de cele cinci zile lucrătoare consecutive și maxim 50% din durata prevăzută în contractul de muncă.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:08:48] Această decizie de reducere unilaterală a timpului de muncă, modul de repartizare și drepturile aferente se comunică salariatului cu cel puțin cinci zile anterior producerii modificării și se transmite, atenția, în Revisal conform regulii generale, cel târziu în ziua anterioară producerii efectelor. În cazul reducerii temporare a activității acest lucru va a intrat deja în vigoare practic de la 1 septembrie în funcție de angajator, când a decis să reducă programul, poate să o facă și ulterior, dar atenție se comunică în Revisal cel târziu cu o zi înainte de a intra în vigoare.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:09:40] Unul dintre participanți ne întreabă dacă că cele maxim 10 zile lucrătoare pot fi 5 la începutul lunii și la sfârșitul ei.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:09:48] Da, dar important este să fie cel puțin cinci zile consecutive pentru că sigur aici suntem cumva în paradigma ceea ce a vrut să spună autorul, celebra întrebare de la examene, probabil și în zilele noastre. De multe ori autorul nu mai trăiește și ne dăm cu părerea, aici autorul trăiește și probabil că cineva ar trebui să pună o întrebare în mod oficial Ministerului Muncii pentru că așa cum m-a întrebat unul dintre participanți, întreabă foarte multă lume, da putem dacă ținem cont de cele cinci zile consecutive, putem să avem o săptămână cu reducerea timpului de lucru, adică angajatul stă acasă și vom vedea care sunt condițiile și sumele de bani care pot fi accesate. O săptămână vine la lucru, următoarea săptămână stă acasă, încă o săptămână vine la lucru, deci se pot intercala cel puțin asta este interpretarea pe care o vedem noi acum în actul normativ, să avem cele cinci zile lucrătoare consecutive și să nu depășim cele 10 zile 10,5 per total.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:10:57] Pentru că tot suntem la transmiterile în Revisal, ne întrebat dacă în Revisal se modifică doar norma de lucru sau și salariul?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:11:10] În principiu se modifică și salariul. Aici din nou este neclar, dar dacă stăm să o analizăm tehnic, logic, avem și o diminuare a salariului cu cei 25%. În principiu probabil cei care se ocupă de Revisal instituțional vorbind instituția publică ar fi trebuit să vină cu niște clarificări în sensul ăsta pentru că nu ne-ar mira la un moment dat cineva să spună că nu op s-a operat conform legii deși actul normativ este suficient de clar, dar, da, se modifică și salariul pentru perioada respectivă. Sigur va fi destul de complicat pentru că acum hai să fim serioși avem o săptămână da, una nu, va trebui să operăm de cel puțin patru ori în Revisal. Inspectorii de resurse umane sigur că se vor lua cu mâinile de cap pe bună dreptate.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:12:07] Mă gândesc ce înseamnă asta pentru fabrici cu sute de angajați.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:12:12] Da, dar aici cred că ar trebui făcută o clarificare pentru că s-ar putea da o clarificare oficială astfel încât salariul să nu fie modificat pentru că modificarea salariului intră sub incidența acordului părților și avem o problemă. Pentru că spune că ți se diminuează programul de lucru nu și salariul unilateral.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:12:37] Și ce ne facem în situația în care un angajator să spunem este de rea credință? Putem să luăm în calcul și faptul ăsta, iar angajatul va semna actul adițional cu reducerea salariului și ulterior nu mai revine asupra acestei decizii. Din punctul meu de vedere, repet, Ministerul Muncii ar trebui să vină cu o clarificare și să nu se modifice salariul cel puțin în REVISAL și să se opereze exclusiv pe ștatul de plată având în vedere că se vor deconta banii respectivi.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:13:12] Tot pentru înregistrările Revisal ne întreabă cineva ce articol din Codul Muncii ar trebui ele făcute?

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:13:20] Nu avem articol din Codul Muncii pentru că spuneam mai sus că avem o derogare de la Codul Muncii și vom avea o ordonanța de urgență care reglementează și hotărârea 719 cu normele de aplicare.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:13:38] Tot legat de repartizarea orelor, întreabă cineva cum se procedează cu cei care lucrează inegal în program de tură de 12 ore / zi dar nu au cinci zile lucrătoare consecutive.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:13:51] Zilele lucrătoare consecutive atunci când discutăm de programul în ture se calculează conform zilelor calendaristice. Deci vom avea chiar dacă salariatul care lucrează în ture 12 cu 24, 12cu 48 cum este uzual acest program în ture, el va avea cinci zile lucrătoare chiar dacă va intra în tură de trei ori în aceste asta 5 zile, dacă nu mă inșel, cam de trei sau de cel mult patru ori. Deci zilele lucrătoare sunt cele stabilite conform Codului Muncii. Deci nu cinci ture consecutive pentru că nu discutăm, ziua are 8 ore de lucru, ziua lucrătoare. Deci cele opt ore înseamnă 5 x 8 = 40 de împărțit la 12 ore, dar garantat se încadrează în săptămâna aceea.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:14:47] Mai e o întrebare interesantă apropo de calculul asta de ore dacă se reduce programul de lucru la 6 ore, două - trei zile. Următoarele zile la 7 ore pe zi, cum se transmite în Revisal?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:14:59] Ar trebui să se transmită în Revisal numărul de ore repartizate inegal. Deci e cam singura variantă din punct de vedere tehnic pentru că altfel, îți dai seama ar însemna să modificăm zilnic Revisal-ul și în loc să avem un sprijin pentru angajator de fapt vom avea o pagubă dacă putem spune așa că va trebui să își mai angajeze doi trei oameni inspectori de resurse umane care să lucreze Revisal.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:15:28] Deci chiar a fost o modificare la Codul Muncii care a ieșit din Parlament zilele trecute care spunea că activitatea de resurse umane nu o să mai fie necesar un expert cu studii în domeniu și vom putea delega practic activitatea către orice angajat din companie. Poate o parte dintre angajatori își vor reprofila în departament de resurse umane, ingineri și alt personal de tipul ăsta. Întreabă cineva, într-adevăr dacă ordonanța și normele de aplicare sunt în vigoare și dacă putem aplica deja cum ziceam la începutul webinar-ului ele sunt în vigoare, însă mecanismul nu este complet din punct de vedere legislativ și birocratic. Cererile efective de decontare nu se pot depune cel mai devreme cred că vom putea depune în octombrie pentru luna septembrie.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:16:21] O să ajungem și acolo pentru că mai avem o condiție de îndeplinit înainte de a transmite către decontare cererea și cu lista salariaților care au fost afectați sau care au beneficiat de această măsură.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:16:37] Mai punem o întrebare se leagă oarecum de subiect. Pe ce perioada de timp se aplică Oug-ul acesta? Dacă îmi aduc bine aminte termenul de valabilitate este până la finalul acestui an.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:16:48] Da, până la finalul anului, 31 decembrie.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:16:50] Deci practic am putea beneficia pentru cel mult patru luni 4 luni.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:16:56] Da, cu ultima decontare în ianuarie 2021 pentru decembrie.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:17:02] Și ne mai întreabă cineva tot legat de calculul zilelor dacă se reduce programul de lucru de la cinci la patru zile de toată luna se mai aplică mecanismul din această ordonanță de urgență?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:17:13] Nu, avem avem un slide cu această chestiune și avem și excepțiile prevăzute pentru această ordonanță. Să discutăm și de bani pentru că de fapt despre asta este vorba în esență. Salariații afectați de această măsură beneficiază de indemnizație de 75% din diferența dintre salariul de bază, e practic același mecanism ca la șomajul tehnic ca să lungesc și să nu se repete o formulare destul de stufoasă și ambiguă. În ordonanță merge pe varianta scurtă. Deci este un soi de șomaj tehnic 75% din salariul brut al angajaților pentru perioada respectivă.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:18:13] Indemnizația, diferența față de șomajul tehnic de fapt sau față de celelalte măsuri care s-au aplicat până la un moment dat cu cei 75% este că de data asta indemnizația o suportă angajatorul și se achită la data plății salariului aferent lunii respective. Să ne amintim că vechea ordonanță, angajatorul avea posibilitatea să achite banii aceștia după ce îi primea de la Agenția Județeană Locală pentru Ocuparea Forței de Muncă. Deci dacă asta se achită la data stabilită prin contractul individual de muncă ca fiind data plății salariului urmând a se recupera din bugetul asigurărilor pentru șomaj după îndeplinirea de către angajator a obligațiilor declarative și de plată.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:19:05] Aici din nou formularea este puțin ambiguă, dar pe principiul ce a vrut să spună autorul, a vrut să spună în felul următor, că cererea respectivă o putem trimite către ANOFM / AJOFM. După ce am declarat deja ANAF-ului că avem de plată și după ce am plătit pentru că aici avem obligațiilor declarative și de plată este luat copy paste din ordonanță. Deci asta înseamnă că trebuie să facem și dovada plății respectivelor contribuții și impozite pentru care se face solicitarea. Sigur din nou avem o problemă de ordin tehnic pentru că din câte știu, deși nu o pot profesa și contabilitatea în același timp cu partea juridică, incompatibilitate, nu știu de ce. Din câte știu eu nu pot să plătesc parțial și dacă aș plăti parțial strict pentru angajații cărora le-am redus acest program de lucru, ANAF-ul va redistribui acele sume per total și probabil că dacă eu ca angajator voi avea restanțe nu voi putea solicita și nu voi primi această subvenție deci trebuie plătită la nivel de unitate, la nivelul angajatorului. Abia ulterior se pot recupera banii respectivi. Dar sigur se vor recupera adică nu cred că e o problemă din punctul ăsta de vedere, cel puțin teoretic.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:21:20] Din punct de vedere al protecției salariaților această ordonanță ne spune că recuperarea de către angajator de la bugetul asigurărilor pentru șomaj a indemnizației, nu conferă acestuia dreptul de a solicita restituirea banilor de către salariat ceea ce până la urmă mie mi se părea suficient de logic nu știu de ce legiuitorul a simțit nevoia să explice clar, probabil că s-a confruntat. Deci dacă angajatorul nu reușește să-și deconteze sumele respective asta nu înseamnă că salariatul va trebui să îi restituie angajatorului cei 75% pentru perioada reducerii programului de lucru. Deci e treaba angajatorului să se asigure că a respectat legislația întocmai și a depus toate documentele.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:22:12] Indemnizația este un venit asimilat salariului și este supus impozitării și plății contribuțiilor sociale conform Codului Fiscal deci nu avem nicio derogare din punctul ăsta de vedere, mai mult avem inclusiv plata contribuției asiguratorii de muncă din partea angajatului pentru că această perioadă se ia în calcul la stabilirea perioadei pentru șomaj în cazul în care discutăm și de alte drepturi sau obligații, acum repet, depinde din ce punct de vedere privim lucrurile pe toată această perioadă angajatorul nu poate angaja personal pentru prestarea activităților, atenție, similare.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:22:58] Aici din nou ne aflăm într-o într-un impas, ce înseamnă activitate similară și cine stabilește dacă este sau nu similar activitatea respectivă. S-ar putea ca în practică să existe există unele probleme din acest punct de vedere, dar în general mă gândesc că un angajator a cărui cifră de afaceri s-a diminuat și apelează la această formă de a-și păstra angajații nu cred că ar putea să angajeze, adică se merge cumva pe principiul bunei credințe.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:23:34] De asemenea nici subcontractarea activităților similare nu ar putea, sau este de natură să îl facă neeligibil pe angajator. În același timp salariatul beneficiază de toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă, mai puțin cel cu privire la salariu. Deci dacă discutăm celelalte drepturi eu aici aș încadra inclusiv tichetele de masă deși legea tichetelor de masă spune că se aplică la timpul efectiv lucrat și aici din nou avem o problemă de interpretare probabil că aceste drepturi nu intră în plată, dar pot exista alte drepturi în funcție de fiecare cât de bine și-a negociat contractul individual de muncă.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:24:19] Apropo de drepturile salariaților a fost discuția legată de șomajul tehnic când am întrebat la inspecția muncii dacă zilele în șomaj tehnic se iau sau nu în calcul la concediul de odihnă.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:24:34] Da, se iau în calcul pentru că până la urmă faptul că am fost în șomaj tehnic nu înseamnă că m-am aflat în concediu de odihnă. Definiția sau ideea pe care a avut-o la bază legiuitorul atunci când a stabilit ce înseamnă concediul de odihnă era cu totul și cu totul alta nu cea de șomaj tehnic atunci când eu ca salariat spre exemplu sunt la dispoziția angajatorului, adică nu plec la munte și la mare și în niciun caz nu am confortul psihic de a face chestia asta nu mai spun de puterea financiară. Deci e limpede că eu m-am aflat la dispoziția angajatorului sub o presiune psihică destul de mare pentru că nu știu dacă nu va mai chema sau nu cumva mă voi trezi cu o decizie care să conțină un preaviz și ceea ce nu ne dorim niciunul dintre noi. Deci aici rămân acele drepturi inclusiv chestia cu concediul de odihnă. Consider că lucrul ăsta a fost lămurit deja atunci când am discutat despre ordonanța anterioară întărit și confirmat de altfel și de Ministerul Muncii prin Inspecția Muncii.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:25:50] Pentru a fi eligibili un angajator ar trebui ca această măsură să afecteze cel puțin 10% din numărul salariaților din unitate. Acum sigur ăsta e un lucru destul de greu de verificat din punct de vedere legal. Angajatorul evident că va dori să fie eligibil în condițiile în care va alege această variantă și va reduce timpul de lucru pentru cel puțin 10% din numărul salariaților. Reducerea aceasta a activității să fie justificată de o diminuare a cifrei de afaceri de cel puțin 10% față de perioada similară a anului anterior. Au fost discuții și la prima ordonanță de susținere atunci când au vrut inițiatorii să se ia în calcul luna anterioară.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:26:41] În cazul de față deja nu se mai putea lua în calcul luna anterioară pentru că deja ne aflăm de șase luni în situația asta și mi se pare aici o măsură justă să ne raportăm la cifra de afaceri a anului trecut.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:26:57] Ce se întâmplă cu firmele nou înființate, spre exemplu, în decursul anului 2020, ele ar ieși practic pentru că nu au cum să declare o cifră de afaceri anul trecut când ele nu existau atunci.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:27:18] Sincer să fiu, m-am gândit și eu la chestia. Mă gândesc că nu ar trebui excluse pentru că ne-am afla într-o situație de discriminare. Probabil că această măsură se va aplica, nu știu, repet, nici legiuitorul se pare că nu s-a gândit la chestia asta.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:27:46] O să facem o solicitare la Ministerul Muncii să vedem ce ne spun și sigur o să publicăm un articol, te anunțăm atunci și poate ne dai și tu o opinie despre cum ar trebui să fie sau cum vezi tu ca specialist chestia asta pentru ca de multe ori părerea autorităților nu este neapărat aceeași cu părerea părerea noastră.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:28:02] Evident, de cele mai multe ori nu este aceeași, dar asta este o altă discuție, dar probabil că cu siguranță nu ar trebui excluși și cu siguranță ar trebui găsită o variantă prin care fie să beneficieze toți cei implicați în cursul ultimului an, probabil raportându-se la o medie a cifrei de afaceri. Până la urmă nu cred că sunt chiar atât de multe cazuri. Procentual vorbind nu ar fi o presiune foarte mare pe bugetul asigurărilor pentru șomaj. Cu cât va crește cu 5-10% până la urmă nu putem să discriminăm acești oameni doar pentru faptul că avem noi o scăpare în lege sau pentru că pur și simplu în situația despre care vorbim este aproape imposibil să ne raportăm la ceva, nu avem la ce ne raporta.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:28:58] Putem să ne raportăm la o altă societate comercială, spre exemplu, care are același număr de angajați și care are același obiect de activitate. Cât de relevant este? Din nou e discutabil. Probabil ar trebui să se aplice pentru toată lumea. Această reducere de 10% să fim serioși că există, adică ar putea să existe și în condiții ideale.Deci nu cred că măsura asta este de natură să excludă vreun angajator. Într-adevăr pentru cei implicați în ultimele 12 luni s-ar putea să fie o problemă tehnică de aplicabilitate dar cu siguranță că se pot găsi soluții.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:30:00] Discutam din nou de condiții și spunea cineva la un moment dat parcă a fost o întrebare cu privire la reducerea programului de lucru de la cinci la patru zile. Nu se poate cumula această reducere cu mecanismul acesta deci e limpede aici că nu avem, de asemenea în toată această perioadă nu se acordă dividende și bonusuri pentru managementul unității, dar se presupune că ne aflăm într-o situație de criză, nu avem bani și nici nu am avea de unde să le dăm oamenilor dividende și bonusuri. Sigur, le putam da după 1 ianuarie adică aici creativitatea își poate pune amprenta cumva.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:30:47] În lunile în care se aplică reducerea timpului de muncă, angajatorul nu poate iniția concedieri colective, de fapt acesta era scopul principal al actului normativ, să evite pe cât posibil concedierea angajaților pentru motive care nu țin de persoana lor. Sigur, dacă vorbim de concedieri individuale ca urmare a încălcării regulamentului demn sau abateri grave și repetate, nu la asta se referă, deci doar la concedierea colectivă. Și aici și din nou cred că este o scăpare a legiuitorului pentru că nu întotdeauna suntem în faza de concedieri colective pentru că în funcție de dimensiunea angajatorului concedierile pentru motive care nu țin de persoana salariatului pot fi și individuale, lucru pe care nu l-am văzut în acest act normativ.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:31:52] Nu sunt eligibili angajatorii care sunt înregistrați în actul normativ spuile jurisdicție necooperante în scopuri fiscale. Deci e vorba de companiile offshore. Dacă sunt un angajator care a încercat să-și maximizeze profitul prin astfel de mecanisme, statul român nu o să-mi deconteze cei 75%. De asemenea nu am trecut în slide, deși sunt convins că printre participanți avem și specialiști în resurse umane care lucrează în instituții bugetare deci nu, nici instituțiile de stat nu sunt eligibile. Motivele sunt lesne de înțeles. Nu știu dacă are rost să le dezbatem.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:32:43] În principiu, bugetul este deja aprobat. E ca și cum ai lua banii din buzunarul stâng și aș băga în buzunarul drept. E drept cu o economie de 25% pentru că atunci aș da la fel. Legiuitorul a ales să nu bage această oală și instituțiile publice. Indemnizația de asemenea nu se cumulează pentru același angajat măsurile active de sprijin acordate potrivit art. I și III roman din O.U.G nr. 92, acelea cu 41,5% cu încadrarea plată nedeterminată a persoanelor care au fost concediate pe perioada pandemiei deși angajatorul are de ales aici între cele două variante, fie cei 41,5% din salariu angajatului care a însemnat aproape 50%. Acum probabil că fiecare își face calculele și alege varianta care li se pare mai favorabilă, mai profitabilă ca să spun așa.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:33:57] Indemnizația se suportă integra de angajator și se decontează ulterior la cererea acestora. Ai spus la început că există în dezbatere publică, deci avem și normele de aplicare ale ordonanței a mai rămas un singur pas. Aprobarea formularelor tip cererea și acea listă cu formularul cu lista care cuprinde angajații care au beneficiat de această măsură. Este timp, evident până la sfârșitul lunii pentru că am spus, nu s-ar putea depune respectivele cereri anterior încheierii lunii în primul rând și a declarării obligațiilor fiscale și a plății acestora. Deci probabil că discutăm de primele cereri depuse după data de cel puțin 5 octombrie dacă nu cumva și mai târziu.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:34:56] Hai să mai luăm câteva întrebări că tot suntem la zona asta de condiții de eligibilitate. Ne întreba cineva dacă există vreo interdicție în ceea ce privește codurile CAEN. Nu, nici nu avem o listă de coduri excluse sau una de coduri permise. În principiu dacă bifăm toate condițiile pe care le-am menționat mai devreme. Mai era o întrebare care mi s-a părut interesantă dacă angajații companiei au la acest moment norma de muncă redusă la două ore pentru a beneficia de facilitățile din această ordonanță trebuie mai întâi să se revină la norma întreagă de opt ore și apoi să opereze reducerea pentru 10 sau 10,5 zile lucrătoare consecutive?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:35:43] Bun. Aici din nou probabil că este o scăpare a legiuitorului. Ca orice act normativ este perfectibil. Nu am văzut cel puțin o limitare din acest punct de vedere spune că reducerea unilaterală a timpului de muncă a salariaților cu cel mult 50% din durata prevăzută în contractul individual de muncă. Deci noi avem două ore pe zi și probabil că o să le reducem la o oră pe zi și vom beneficia sigur proporțional cu salariul pe care îl au la norma respectivă de două ore.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:36:43] Dar ai vedea vreo problema că mă gândesc că scopul întrebării este păcat ca angajatorul să beneficieze de o sumă cât mai mare de la stat și angajatul în consecință să aibă un salariu cât mai aproape de cel pe care îl avea în mod uzual ai vedea o problema în acest mic artificiu adică să revin la timpul normal de lucru printr-un probabil alt act adițional și după să îl scad în baza acestei ordonanțe?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:37:05] Subiectiv sau obiectiv, cum să răspund la întrebarea asta? Dacă ar fi să discutăm obiectiv și respectând principiului bunei credințe probabil că n-ar fi o problemă, pânî la urmă este libertatea părților de a alege norma de muncă dacă acel contract de muncă este cu normă întreagă sau cu timpul parțial. Evident că dacă o vor face astăzi suntem deja în 10 septembrie, cei de la Resurse Umane din respectiva firmă vor avea un program destul de mare pentru că vor trebui să comunice în Revisal în primul și în primul rând modificarea numărului de ore zilnice sau lunare și ulterior să reducă acel program.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:37:54] Acum dacă vorbim din punct de vedere subiectiv haideți să ne punem în pielea celor care ar verifica acest lucru. Deci eu ca angajator am angajat acum cu două ore pe zi, mă gândesc ca de astăzi până mâine să trec pe o normă întreagă de opt ore pe zi și ulterior să-i reduc programul de lucru la 50%.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:38:26] Nu zice nimeni să procedăm așa, mai ales că și la celelalte tipuri de ajutoare s-au mai încercat tot felul de artificii și ele au fost contestate.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:38:32] Evident, dacă dacă voiam să fac acest lucru riscam în momentul în care a fost în dezbatere publică acest proiect de act normativ, adică anterior datei de 1 septembrie, îmi treceam angajații pe opt ore, suportam pe perioada respectivă salariile așa cum erau și îmi asumam un risc să suport în continuare. Adică e limpede, eu am considerat că până pe 10 septembrie am avut nevoie de omul respectiv două ore pe zi. De pe 10 până pe 11 nu pot să consider că am nevoie de opt ore pe zi de omul respectiv și de pe 12 pentru că statul îmi dă 75% să-i reduc programul de la 8 la 4 ore.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:39:14] Ca să fim cumva cinstiți până la capăt ordonanța asta a apărut oficial la începutul lunii august deci cumva se știa de măsura, într-adevăr au fost întârzieri la norme, sunt întârzieri la ordinele astea cu actele necesare la decontare însă ideea mecanismului fusese destul de prezentată și prezentă în spațiul public.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:39:44] Să fiu scurt, deși sună dur, dacă aș fi vrut să fraudez acest sistem evident că îmi asumam și riscul de a plăti pe o perioadă de timp salariile respective, dar repet relațiile de muncă se bazează pe principiul bunei credințe atât în privința angajatorului cât și a salariaților cât și a statului. Deci cumva.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:40:14] Am mai remarcat o întrebare interesantă, apropo de prevederea cu obligația de a plăti taxele și a avea o dovadă efectivă a plății, ne întreabă cineva dacă contribuțiile sau cred că taxele salariale pot fi compensate cu TVA-ul cerut la rambursare sau este nevoie de efectiv plata respectivă.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:40:37] Prin plată eu înțeleg și stingerea obligației fiscale. Deci compensarea dacă ea este aprobată și evident există dovada în acest sens, se consideră că obligația a fost stinsă. Nu neapărat prin plata efectivă pentru că e limpede, bănuiesc că persoana care întreabă de acel lucru are TVA de recuperat și atunci mi se pare ilogic, ci și ilegal să îl pun să plătească niște bani în condițiile în care eu ca stat am să-i returnez persoanei juridice respectivii bani, dar trebuie să existe acea hârtie de compensare ca dovadă.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:41:11] Formularea din actele normative este stingerea obligației nu plata, nu?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:41:16] Da, scrie plata. Însă prin plată repet, din punct de vedere legal, plată înseamnă că mi-am achitat obligația respectivă și în ce mod mi-am achitat-o.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:41:38] Mai erau consultanți și cred că am avut discuția asta legată de amnistie fiscală erau tot felul de scenarii de lucru și apărea într-o parte ideea de stingere a obligațiilor, într-o parte plata obligațiilor și consultantul fiscal cu care vorbisem atunci spunea că e o diferență și că plata ar trebui să fie plată efectiv, adică dau niște bani eu versus stingere care într-adevăr are mai multe modalități în care intră aici, inclusiv compensarea. Probabil că aici ar fi nevoie de o clarificare de la Ministerul Muncii, vedem dacă o să ne ofere. Ia să vedem ce mai avem, ne întreabă cineva dacă se decontează indemnizația brută sau netă?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:42:24] Se decontează indemnizația brută din care se plătesc contribuțiile, deci se decontează și cea brută și cea netă dacă e să luăm așa pentru că statul oricum își va lua înapoi cei 41,5% aferenți, plus 2,25 CAM.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:42:46] Ne mai întreană cineva încă o dată dacă se pot acorda tichete de masa.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:42:50] Da, pentru perioada efectiv lucrată, se pot acorda tichetele de masă.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:42:56] Mai e o chestiune referitor la diminuarea cifrei de afaceri față de perioada similară de anul trecut Revisal-ul trebuie transmis la începutul lunii, iar cifra de afaceri o avem la sfârșitul lunii.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:43:09] Da, tehnic vorbind așa este, dar în practică eu ca angajator deja am ca perioadă de referință luna august în cazul nostru și știu ca predictibilitate cel puțin că urmează să-mi scadă sau că voi avea o diminuare de cel puțin 10% a cifrei de afaceri pentru că de aceea le reduc oamenilor programul de lucru, cumva măsura asta este de natură să protejeze concedierile. Da, dacă am constatat că în august am avut o scădere și nu preconizăm pentru că discutăm de un business care se bazează in principiu pe predicție, pe termen mediu și lung cel puțin. Aici discutăm pe termen scurt și e și mai ușor de constatat dacă în luna septembrie voi reuși să ating 90% sau 91% din cifra de afaceri de anul trecut pe care deja o știu.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:44:06] Referitor la condiția aceea pe care trebuie să o bifeze angajatorii că nu au voie să dea bonusuri în perioada în care intră în acest mecanism. Ne întreabă cineva ce se înțelege prin structura de management a unității?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:44:17] Pe structura de management a unității probabil că se înțeleg șefii, cum să o spunem așa mai pe direct, coordonatorii deci toți cei care sunt implicați în procesul decizional al unor echipe și în deciziile pe care le ia compania respectivă. În privința dividendelor este limpede chestiunea se referă strict la asociați acționari. În privința bonusurilor avem contractele de muncă, funcția de conducere versus funcția de execuție. Pentru că din nou, nu este corect sau etic să acord bonus conducerii în condițiile în care îmi trimit angajații acasă pentru că nu am ce să le dau de lucru, se presupune că nu am bani. Eu am spus la un moment dat că chestia asta nu ar fi trebuit introdusă. Deci dacă nu am bani nu am de unde să dau bonusuri, dividende nici atât.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:45:16] Deci practic, dividentele nu sunt bonusuri, dar nici ele nu pot fi acordate.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:45:22] Pot fi dividendele bonusuri situația puțin probabilă și rar întâlnită cel puțin în România, în care angajații indiferent că au funcții de conducere sau de execuție au o cotă de participare la profit prin contractele colective de muncă și așa mai departe. Nu prea am întâlnit foarte multe, există, dar nesemnificativ.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:45:45] Ca să fac o mică paranteză, apropo de ce se mai înregistrează prin Parlament, chiar ieri descopeream acest proiect de lege prin care angajatorii cu profit vor fi obligați să includă la împărțirea profitului și pe angajați în cel puțin 7,5 până la 25% în funcție de contractul colectiv bun.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:46:04] La un moment dat chiar ar fi bine să avem o discuție pe tema asta pentru că deși la prima vedere pentru că și eu o reacție pe pagina de facebook vizavi de acest proiect și mai este încă un proiect cel cu informarea și consultarea salariaților. A fost așa o reacție destul de negativă din partea antreprenorilor că nu au acțiuni, cumva lucrurile astea dacă sunt aplicate, repet, în virtutea respectării principiului bunei credințe sunt de natură să genereze chiar profit.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:46:55] Mă întorc la mecanismul despre care discutăm acum. Ne întreabă cineva legat de luna septembrie că sunt 22 de zile lucrătoare, mai devreme ați menționat de maximum 10,5 zile nelucrătoare.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:47:09] 11 zile, m-am uitat pe luna septembrie. Dar pentru că sunt 22, 50% înseamnă 11, cel mult 11.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:47:21] Dacă se încetează contractul de muncă cu art. 55 lit. (b) mai beneficiază angajatorul de Ordonanța 92?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:47:46] Litera b este acordul părților și 92 se referea la cei 41,5%, dacă nu mă înșel. Nu vorbim de o concediere discutând de acordul părților. Din nou aici, tehnic vorbind avem o dilemă. Ca să nu-i spunem problemă. Angajatorul nu are voie să îl concedieze, dar angajatul poate pleca prin demisie, este dreptul său. Atunci când vorbim de acordul părților suntem cumva între aceste două măsuri și interpretarea teoretică ar fi că da, nu văd de ce n-ar beneficia cu toate că angajatorul se presupune că ar avea nevoie de angajatul respectiv. Și angajatul avea la dispoziție varianta demisiei. Fiind și angajatorul de acord cumva este interpretabilă, iar lucrurile asta care sunt interpretabile generează probleme în practică. Deci din punct de vedere legal ar trebui să beneficieze.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:48:52] Pentru că cumva noi discutăm astăzi despre această nouă ordonanță și încercăm să ne concentrăm cu discuția pe ea și strict pe clarificările necesare aici, o să vă rog să păstrăm întrebările în zona discuției de astăzi ca să nu mai avem discuții separate. O să mă întorc la bonusuri si la adaosuri, să facem o salată de subiecte și ne întreabă cineva legat de sporul de vechime. Dacă ar intra în categoria acestor bonusuri care nu se mai pot acorda pe durata măsurii.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:49:34] Sporul de vechime nu este un bonus, este un drept. Și intră în categoria celorlalte drepturi în contractul individual sau colectiv la care are dreptul. Deci acolo ne încadrăm, repet cei 75% condiția ar fi tot această ordonanță să nu depășească 75% din valoarea salariului mediu brut luat în calcul la finalizarea bugetului pe 2020.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:50:03] În ecou la întrebarea asta, dacă neplata acestor bonusuri sau adaosuri la salariu se suspendă pe durata aplicării măsurii, se pot acorda ulterior cumulat și pentru perioada în care a fost suspendat dreptul?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:50:19] Se pot acorda probabil suplimentar, nu neapărat cumulat pentru că nu știu cum le vor face tehnic, dar ele în principiu nu ar trebui să se regăsească textual ca fiind aferent perioadei respective. De asta o spun și mai cu jumătate de gură pentru că nu îmi place să dau sfaturi.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:50:55] Cineva ne roagă să mai clarificăm o dată mecanismul de acordare și zice așa: la reducere timp de muncă cu 50%, angajatorul are așadar o reducere de costuri cu salariile de 50%, iar angajatul beneficiază de salariu în cuantum de 50% plus indemnizația de 75. Utilizatorul întreabă dacă ar fi vorba de 37,5% din salariul lui.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:51:30] Avem avem și modelul de calcul în finalul discuției. Deci avem 100% din programul de lucru redus cu 50%. Jumătate din salariul aferent lunii respective. Din cealaltă jumătate vom avea 75% din 50%, da 37,5% a spus corect, dar 37,5% plus și 50% înseamnă 87,5%.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:52:00] Se pot acorda bonusuri pentru restul salariaților care nu sunt în programul Kurzarbeit?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:52:08] Nu, pentru că avem aici angajatorul care are interzis de a acorda dividende și bonusuri pentru managementul unității. Nu are legătură cu cei care sunt sau nu sunt. Se discută la nivel de angajator. Pentru că cu siguranță angajatorul probabil nu va reduce timpul de lucru pentru management că se presupune că sunt și mai puțin și e nevoie de ei acolo zi de zi pentru restul care își continuă activitatea.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:52:46] Bonusul de al 13-lea salariu care se practică destul de frecvent, ne povestește o utilizatoare că ei în firmă acordă acest salariu ca bonus de performanță, iar în cazul în care ar aplica mecanismul ăsta pentru septembrie - decembrie înseamnă că managementul nu va mai beneficia de acest bonus?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:53:08] Da, și acum îmi vine să râd pentru că ne vom afla într-o paradigmă când vor lua salariații bonusul și nu îl vor lua cei care sunt în management. Siguri că se vor găsi soluții, adică până la urmă aici, da, practic aș vedea aplicare asta strict pe perioada de până în septembrie și suspendarea ei pe perioada septembrie - decembrie, revenind ulterior în ianuarie. Mă rog, există un mecanism probabil prin care consultanții fiscali vor reuși să regleze aceste lucruri în ianuarie. Al 13-lea salariu din câte știu se acordă pe luna decembrie sau ianuarie raportându-se la decembrie deci cumva ar ieși de sub incidența.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:54:01] Mai sunt destul de multe întrebări pe zona de bonusuri o să clarificăm încă o dată că abonamentele medicale sau tichetele cadou sunt bonusuri.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:54:10] Nu sunt bonusuri, ele intră în categoria drepturilor, bănuiesc că sunt stabilite fie prin contractul individual, fie prin contractul colectiv. Salariatul beneficiază de toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv, mai puțin bonusurile care vizează strict dividendele pentru asociați, acționari și conducerea unității.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:54:45] Foarte importantă mi s-a părut sublinierea aceea pe care o aveai tu mai devreme după virgulă, respectiv raportat, proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:54:59] Aici abonamentul la clinica privată nu știu cum pot să-l reduc timpul efectiv lucrat pentru că până la urmă abonamentele acelea sunt și achitate deja în avans. Adică aici se referă mai mult la tichetele de masă. Dacă ne raportăm proporțional cu timpul efectiv lucrat, restul drepturilor care nu reprezintă ceva. Efectiv nu i le poți reduce. Și din punct de vedere comercial e complicat să renegociezi cu clinica X sau Y ca să-i reduci jumătate din lună.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:55:46] Am mai găsit o întrebare legată de interdicția cu angajarea de personal pentru activități similare și ne întreabă cineva cum facem dacă la un hotel fără activitate care operează în Suceava aplicăm Kurzarbeit, iar la alt hotel din altă localitate, Sibiu, avem nevoie să angajăm personal suplimentar? Se aplică la nivel de sucursală interdicția asta?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:56:12] Nu este specificat în lege, cumva din nou, e un lucru mai complicat de pus în practică, dar angajatorul fiind o entitate, având mai multe puncte de lucru sau sucursale depinde dacă discutăm de sucursale atunci angajații probabil sunt pe sucursală și se aplică la nivel de unitate pentru că nu se vorbește de unitate în ordonanță. Depinde dacă au peste 5 sunt la raportați județul în care au punctul de lucru. Dacă sunt sub 5, probabil sunt raportați la sediu, dar aici fiind aceeași structură, aceeași entitate juridică, există tot conform Codului Muncii posibilitatea de a reloca chiar și unilateral în unele situații personalul.

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:57:16] Adică nu văd de ce m-aș complica eu ca societate, deși am angajații mei pentru care nu am de lucru în Suceava și am o creștere a activității cu o perioadă de o lună de zile în Brașov aș putea să ajung la un acord, la o înțelegere cu angajații respectivi cu decontarea cheltuielilor de transport și cazare și așa mai departe, și să-i folosesc acolo și bineînțeles cu acordul lor. Nici ei nu văd de ce n-ar fi de acord adică până la urmă și-ar desfășurat activitatea chiar dacă pentru o perioadă de timp în altă locație. Și le-aș schimba doar locul muncii cu acordul lor.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:57:54] Mai iau o singură întrebare pentru că cred că o să-ți placă răspunzi la ea și după aia trecem ca să apucăm să parcurgem și celelalte măsuri că ne-am lungit cum ne așteptam cu Kuzarbeit destul de mult și mai avem cam jumătate de oră alocată pentru seminarul ăsta. Ce risc de nerecuperare ar putea avea angajatorul în condițiile în care îndeplinește cele două criterii pentru eligibilitate în cadrul mecanismului?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:58:23] Dacă îndeplinește criteriile, riscul ar fi zero. Depinde, da, sigur există un risc pentru că întotdeauna acest risc există și ca urmare a erorilor pentru că din eroare pot să transmit documentele neconforme sau să nu transmit anumite documente sau să nu fiu atent atunci când am transmis că nu am primit o confirmare de recepționare corectă. În principiu dacă respect legea, tot legal vorbind, sunt eligibil, trebuie să primesc banii. Acum sigur discutăm de termene, înțeleg că nici data trecută nu au fost respectate întocmai termenele.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [00:59:18] Bun, hai în cazul ăsta să mergem mai departe și să vedem si celelalte măsuri să apucăm să trecem și prin ele. Cred ca avem telesalariații sau ce pusesei pe prezentare?

Dan Năstase - Consilier Juridic [00:59:30] Da, ma rog, era vorba de documente, cererea care va fi aprobată prin ordin al Ministrului Muncii, declarația pe propria răspundere și probabil lista persoanelor pentru care se solicită decontarea. Toate acestea vor fi asumate de reprezentantul legal prin semnătură și va răspunde evident de corectitudinea și conformitatea lor. Teoretic pentru că discutăm strict teoretic, decontarea se va face în cel mult 10 zile de la data depunerii cererii, completez eu în formă completă pentru că nu întotdeauna cererile sunt transmise în forma completă, se vor vira banii în contul entității respective. Spuneam că indemnizația se ia în calcul la stabilirea stagiului de cotizare de minim 12 luni atunci când discutăm de șomaj.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [01:00:30] Practic ca să clarificăm vom avea un mecanism de decontare similar cu cel anterior. Oricum vor fi depuse aceste documente care sperăm să fie aprobate până la finalul acestei luni și termenele seamănă și procedura deci totul este similar cu ce am facut si pâna acum o parte dintre noi cel puțin.

Dan Năstase - Consilier Juridic [01:01:00] La profesioniști și convenții în baza legii din 2005, de asemenea se vorbește tot de reducerea temporară a activității, acești profesioniști beneficiază la cerere de o indemnizație lunară de 41,5% din salariul mediu brut la nivel național pentru 2020. Deci am făcut calculul final, chiar nu-mi amintesc acum suma. Procedura se desfășoară de data asta prin Agenția Națională pentru Plăți și Inspecție Socială se datorează impozit pe venit. Deci aici discutăm tot așa, cam întotdeauna și la salariu discutăm de brut după care fiecare este obligat, este dator statului cu taxele, contribuțiile și impozitele aferente.

Dan Năstase - Consilier Juridic [01:01:54] Documentele, o cerere însoțită de copia actului de identitate și o declarație pe propria răspundere din care să reiasă faptul că i s-a redus temporar activitatea similar cu cea aplicabilă contractelor individuale de muncă sau similar cu cea aplicată profesioniștilor anterior, numai că acolo era vorba de cereri de 75% din salariul mediu brut. Aici avem o diminuare la 41,5%.

Roxana Neagu - Director Editorial - avocatnet.ro [01:02:26] Practic spre deosebire de cealaltă măsura, una dintre diferențele substanțiale este că atunci vorbeam de o închidere totală aici o reducere temporară a fluxului de lucru să zicem așa.

Dan Năstase - Consilier Juridic [01:02:42] Sigur, să zicem oarecum pertinentă măsura și obiectivă. La zilieri tot în această ordonanță avem niște facilități fiscale pentru angajatorii care angajează forță de muncă pe perioadă determinată și intră sub incidența legii zilierilor, cum îi spunem popular. Este vorba de restrângerea activității pentru o perioadă de trei luni, dar nu mai târziu de 31 decembrie 2020. Aici din nou cumva o să spună lumea că e dreptate, mai avem patru luni de aplicabilitate în celelalte cazuri pentru mai puțin pentru zilieri unde avem o perioadă de trei luni, dar aici trebuie să coborâm aceste dispoziții cu legea, cu actul normativ care reglementează activitatea zilierilor și acolo avem niște restricții în timp ale abilității și cumva cred că s-a ținut cont de acest lucru.

Dan Năstase - Consilier Juridic [01:03:50] Se acordă tot de la bugetul de stat 35% din remunerația cuvenită zilei de muncă. La fel avem în final un calcul din care dacă-mi amintesc bine rezultă o cheltuială pentru angajatorul care utilizează zilieri de 7,7 lei / oră. E cheltuiala sa, restul, diferența asta de 35% fiind decontată de la bugetul de stat. Se acordă de către beneficiarul de lucrări din bugetul propriu la momentul plății contravalorii muncii zilnice și se decontează integral la cererea acesteia pentru persoanele pentru care a fost plătită. Deci, același mecanism, cel care angajează zilieri va da toată suma zilierului la sfârșitul zilei urmând ca el să-și deconteze ulterior cei 35%. (perioada este de 3 luni la zilieri)