Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:00:00] Să spunem bună dimineața, vă mulțumim pentru faptul că v-ați conectat la un alt webinar pe care-l organizăm. Astăzi le avem alături de noi pe Adriana Radu și Silvia Opriș sunt de la Radu Opriș, societate de avocatură. O să vorbim despre monitorizarea salariaților. Am încercat să îl tratăm sau fetele au încercat să trateze din patru direcții diferite și o să vedeți că e interesant modul în care s-au gândit să pună problema pentru că monitorizarea salariaților are un impact care nu ține neapărat doar de datele personale, cât și de dreptul de autor, de dreptul penal sau de dreptul muncii. Am și pus schema pe ecran. Bine ați venit încă o dată pentru cei care s-au conectat mai târziu. Adriana, Silvia hai să ne gândim cum începem subiectul ăsta care e destul de delicat, există una sau două deja decizii la CEDO care privesc cazuri legate de monitorizarea salariaților, nu?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:01:28] Buna ziua! Da, există mai multe cazuri, dar cele două pe care le-am ales pentru momentul ăsta sunt mai noi și mi s-a părut mie reprezentative. Dar istoric la CEDO au fost mai multe decizii. O să vedem niște decizii CEDO relevante și lumea începe să se miște și era un subiect interesant și înainte de GDPR, dar a devenit și mai interesantă odată cu GDPR și cu introducerea tehnicii de scară largă la angajator și dacă stăm să ne gândim și la pandemie și la lucrul de acasă și utilizarea mijloacelor de comunicare la distanță pentru muncă.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:02:25] Odată cu munca la distanță sau telemunca e mai complicat să nu respecți chestia asta sau invers, e din ce în ce mai complicat.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:02:35] Păi da, eu am început să mă lovesc de subiectul asta undeva la nivel de 2013 / 2014, să mă lovesc de el în mod constant, dar atunci era într-un contact dintr-ăsta de fapte de corupție de investigații care veneau mai degrabă pe o filieră din afara României și acolo se punea problema de monitorizarea salariaților în principali și de întrepătrunderea între penal, date personale și dreptul muncii. Apoi încetul cu încetul am început să ne obișnuim cu subiectul și deja este ceva obișnuit în discuții.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:03:16] Hai să vedem care e ideea principală. Tu ai făcut o schemă cu cele patru consecințe mari să spunem așa, ale monitorizării salariaților.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:03:28] Consecințe din punct de vedere juridic și vorbim de prelucrări de date cu caracter personal pentru ca monitorizarea salariaților prin utilizarea de mijloace de comunicații electronice implică întotdeauna o prelucrare cu date cu caracter personal indiferent că vorbim de adrese de e-mail de comportament pe internet, de imagini, video sau alte date furnizate de GPS-urile puse pe mașina, de datele de card în momentul în care avem acces. S- au mai inventat și tot felul de alte sisteme care sunt destul de problematice,gen acces cu amprentă sau alte mijloace de genul ăsta. Toate aceste modalități de monitorizare implică prelucrări de date cu caracter personal ale salariaților și aici vorbim de GDPR și de altă legislație conexă aplicabilă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:04:31] Apoi dacă ne gândim la faptul că atunci când angajatorul monitorizează un angajat suntem într-un context de relații de muncă și rezultatul respectivei monitorizări poate implica diverse consecințe la nivelul relației de muncă, cum ar fi cercetări disciplinare sau lucruri de genul acesta, sigur că avem și implicații de dreptul muncii.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:04:57] Cumva se pot folosi aceste probe din monitorizare să le folosești ca și probe în cercetare disciplinară.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:05:06] Ai putea să le folosești, dar cu grijă.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:05:10] Ziceam de contextul în care dreptul muncii în discuția de acum.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:05:17] Da pentru că de principiu există niște consecințe. Adică monitorizările astea nu se întâmplă și nu ar trebui să se întâmple doar de dragul monitorizarii ele sunt făcute pentru că angajatorul își exercită niște drepturi și uneori și niște obligații prevăzute de lege și această exercitare de drepturi și îndepliniri de obligații are și niște consecințe în planul relației lor de muncă. Apoi, dacă ne uităm la monitorizarea corespondenței, aici e practic o bucată din monitorizarea generală, aici avem și niște implicații din perspectivă de drept penal sau am putea să avem că nu este musai să avem aceste implicații și o să vedem că legislația noastră e relativ neclare din punctul acesta de vedere.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:06:13] De multe ori în practică generează probleme angajatorilor și mai avem și din perspectiva dreptului de autor pentru ca atunci când scriem indiferent ce scriem, că noi ne gândim la drept de autor în contextul unor opere, dar operele nu trebuie să fie niște lucruri care au o valoare artistică, pur și simplu corespondența în sine este un obiect al dreptului de autor și este protejat de lege. Și atunci avem și acolo și în legislația specifică niște prevederi care din nou atunci când suntem angajatori ne vor da oarece bătăi de cap și o să ne uităm la ele și în general atunci când se vorbește de monitorizare și de corespondență nu prea se vorbește și de prevederile din legea dreptului de autor, dar ne putem împiedica de ele.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:07:08] Ce vrei tu să spui cu schema asta e că atunci când te apuci să îți monitorizezi angajații ar trebui să ai în minte multe lucruri și nu doar date personale sau implicațiile alea simple din dreptul muncii, ci o să ajungi chiar la situații cu iz penal.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:07:24] Da și am și văzut în practică situații în care angajatorii și-au monitorizat salariații. În general monitoriza corespondența salariaților pentru că voiau să verifice diverse aspecte relevante pentru inclusiv pentru răspunderea persoanei juridice, inclusiv pentru răspunderea angajatorului și s-au trezit cu plângeri penale de la salariați pentru violarea secretului corespondenței.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:07:54] Da, e bine de știut și oricum o să detaliem chestia asta. Trecem mai departe la următorul slide.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:08:05] Dar hai să trecem mai departe. Practic o să discutăm foarte mult de date cu caracter personal pentru că implicațiile din zona aceasta se extind undeva pe la 80 - 90% din discuție și restul sunt aspecte adiacente. Ce trebuie să știm noi din perspectiva datelor cu caracter personal este că avem, există GDPR de care a auzit toată lumea și care este cadru general în acest domeniu, însă România în momentul în care a implementat GDPR a adoptat niște norme speciale cu privire la protecția salariatului în contextul monitorizării activității sale de către angajatori prin mijloace de comunicații electronice și avem un text expres de lege care el la bază are o decizie a Curții Europene a Drepturilor Omului decizie în care România a fost condamnată, celebra decizie Bărbulescu versus România care a și creat jurisprudență relevantă în domeniu. Practic de acolo s-a inspirat legiuitorul nostru și a pus niște condiții pentru angajator cu privire la monitorizare.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:09:37] Una dintre condiții e faptul că e legată de interesul legitim al angajatorului. În astfel de monitorizare și zice legea noastră că trebuie să avem un interes legitim temeinic justificat. Sigur că aici sunt tot felul de discuții, de ce trebuie să fie temeinic justificat pentru că oricum GDPR îți impune să ai un interes legitim justificat altfel nu poți să te bazezi pe el. Dar pare că legiuitorul nostru impune un standard suplimentar.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:10:12] Scuză-mă că te întrerupt puțin, hai să punctăm chestia asta pentru că poate unii oamenii care ne ascultă nu sunt foarte familiarizați cu GDPR. În momentul în care prelucrezi datele personale ale angajaților, să spunem așa, și ești un operator privat, nu vorbim de instituții publice sau alte lucruri de genul ăsta ai avea măcar patru temeiuri pe care te-ai putea baza în prelucrarea acestor date. Ai putea avea obligația legală?

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:10:43] Ai putea avea un contract, contractul de muncă că altul nu văd, la fel virtutea contractului de muncă e greu să justifici o formă sau alta de monitorizare care ține de esența contractului de muncă. Practic trebuie să fie o monitorizare în executarea contractului de muncă ceea ce nu are cum pentru că în executarea contractului de muncă vorbim de prestarea muncii și plata salariului. Și apoi ai avea acest interes legitim care e cumva partea cea mai largă a potențialelor temeiuri pe care le poți folosi și acolo e găleata cea mai mare în care poți să incluzi majoritatea situațiilor cu care te întâlnești.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:11:29] Și mai e aici discuția consimțământului și e important sa precizăm ca în contextul relațiilor de muncă consimțământul este un temei de evitat. Pentru că are o problemă de valabilitate datorita raportului de putere dintre părți. Pentru că întotdeauna angajatorul va avea o putere semnificativă față de angajatul său iar consimțământul pe care îl oferă angajatul din punct de vedere al datelor cu caracter personal de cele mai multe ori este un consimțământ care nu este valabil.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:12:08] Dacă ne uităm în practică și știm foarte bine că în momentul în care angajatorul cere ceva ție ca angajat îți e foarte greu să vii șă să spui nu. Atunci zici, da, pentru că nu știi ce o să ți se întâmple dacă zici nu. De aici vine și problema. De asta nu este valabil consimțământul în raporturile de la muncă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:12:30] Pot fi situatii în care ar putea să nu fie atașate consecințe negative consimțământului, nu știu, în momentul angajatorul îmi oferă un abonament la o sală de sport și eu vin și spun nu, puțin probabil să fie niște consecințe negative și atunci probabil ca acel consimțământ să fie valabil, dar în rest nu prea.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:13:05] Cu alte cuvinte să nu spunem ceva de genul, vreau să monitorizez toate conversațiile angajaților mei pe WhatsApp sau pe o altă platformă sau pe e-mail și să-mi intemeiez acțiunea asta pe o simplă hârtie pe care le-o pun în față și le spun să fie de acord să le citesc toate email-urile.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:13:33] Zice cineva că poate fi valabilă măsura în care angajatul are posibilitatea să nu ofere consimțământul, de exemplu monitorizare prin GPS a mașinilor de serviciu în situația în care angajatorul nu dorește să lase mașina la birou după program. Mi se pare că e discutabilă situația ta.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:13:52] E discutabilă situația aici, mi se pare că avem de-a face cu o situație puțin aparte, angajatul teoretic întotdeauna poate să spună nu, dar se pune problema dacă el este cu adevărat în poziția de a spune nu sau dacă poate efectiv. Și ce i se întâmplă și cât de tare îi este frică de consecințe până la urmă. Uneori consecințele pot să nu fie vizibile, iar angajatorul să depună chiar eforturi să liniștească și să-i spună că nu o să i se întâmple nimic în măsura în care nu își oferă consimțământul, dar chiar și așa, pot să fie aspecte cu privire la care se ridică o sprânceană în companie. Și este o consecință în sine care poate să determine un angajat să zică, mai bine îmi dau consimțământul și să facă ei ce fac pentru toată lumea decât să fiu eu singurul care a zis nu.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:14:57] Iar în ceea ce privește monitorizarea prin GPS și aici cred că este ceea ce voia să spună Adriana, doar pentru faptul că nu avem un consimțământ sau nu ne bazăm pe consimțământ asta nu înseamnă că nu putem să facem. Nu înseamnă că este absolut necesar să obținem consimțământul pentru montarea prin GPS a mașinilor serviciu, atunci ne îndreptăm spre un alt temei de prelucrare nu consimțământul și temeiul acela poate să fie interesul legitim temeinic justificat care trebuie să prevaleze adică trebuie să se facă o echilibrare cumva între interesele angajatorului și interesele salariatului și mă rog, e un exercițiu mai complicat îl va explica Adriana puțin mai târziu, dar ideea este că nu este obligatoriu ca temeiul de prelucrare să fie consimțământul și atunci mai bine să-l evităm și să încercăm să argumentăm legalitatea prelucrării pe care o facem pe un alt temei.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:15:59] Și mai e ceva important, consimțământul are un efect dramatic până la urmă, omul poate să vină să și-l retragă oricând, iar retragerea consimțământului duce la încetarea prelucrării și așa mai departe.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:16:09] Am văzut de suficient de multe ori am văzut în practică, am o cercetare disciplinară, angajatul își dă acordul pentru că se gândește că asta o să-i facă viața mai ușoară în cercetarea disciplinară respectivă. Își dă acordul pentru verificarea corespondenței pentru monitorizarea corespondenței și după ce înțelege că de fapt procedura pornită de angajator este extrem de serioasă, vine cu o hârtie și zice, îmi retrag consimțământul, nu mai puteți să folosiți nimic din ceea ce ați monitorizat.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:17:11] Mai întreabă cineva dacă monitorizarea prin GPS are o utilitate? Furnizarea foilor de parcurs, condiție esențială, deducerea integrală a TVA-ului, mă rog, înțelegem toți despre ce e vorba. Există o altă posibilitate decât consimțământul? Asta vă spunem, consimțământul v-am sugerat să nu fie temei, ci mai degrabă temei o să fie interes legitim temeinic justificat așa cum povesteau Silvia și Adriana mai devreme.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:17:39] Da și acum trebuit să ne gândim că toate condițiile pe care le vom povesti acum ele trebuie să fie cumulative adică toate trebuie să se îndeplinească și o să vedem ceva mai jos că nu e suficient să am un interes legitim care să fie temeinic justificat, trebuie să facem un pic mai mult de atât, dar nu o să vorbesc acum ca asta ar însemna să sar niște etape.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:18:07] O altă condiție, vreau să mai punctez ceva. Dacă am ajuns la concluzia că există un interes legitim temeinic justificat trebuie să-l documentăm în sensul în care trebuie să punem în scris toate lucrurile astea și trebuie să facem un exercițiu care nu trebuie să se întindă pe 200 de pagini, e suficient dacă e făcut bine, să se întinde pe câteva pagini, dar trebuie să ne exprimăm acel interes, să ne gândim care este el, să ne gândim care ar fi interesele și drepturile și libertățile angajatului, cum se raportează aceste drepturi și libertăți ale angajatului la interesul legitim al angajatorului și de ce prevalează interesul legitim al angajatorului față de aceste drepturi ale angajatului. Și dacă ne gândim că nu ar prevala pentru că, nu știu, o monitorizare extrem de intruzivă spre exemplu, trebuie să venim cu niște metode suplimentare, cu niște remedii în așa fel încât drepturile să le protejăm.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:19:30] Hai să mergem, ce ai spus tu este că în principiu, dacă vrei să faci monitorizarea, să spunem salariaților din perspectiva dreptului ăsta cu date personale ar trebui să îndeplinești cumulativ cele cinci condiții puse acum pe ecran, nu?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:19:49] Următoarea condiție este informarea prealabilă în sensul în care eu nu pot să fac o monitorizare prin mijloace ascunse. Nu pot să le pun GPS salariaților pe mașini fără ca ei să știe sau nu pot să introduc filtre de monitorizare a e-mail-ului fără a-l informa pe salariat în legătură asta. Informare prealabilă obligatorie completă și explicită, spre exemplu atunci când zicem explicită, dacă-i monitorizez corespondența trebuie să-i spun nu doar că monitorizez fluxul de corespondență în măsura în care mă uit efectiv la corespondență și o citesc ar trebui să îi spun.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:20:47] Și cum spuneam, am pus un GPS pe mașină, nu doar că am GPS-ul respectiv, ci și ce date colectează el, în ce momente pentru că sunt unele sisteme care colectează 24 de ore, șapte zile din șapte, altele care colectează date doar în timpul programului de lucru. Unde se duc datele respective, cine se uită la ele, ce fac cu ele, la ce le pot folosi? Deci trebuie să ne punem toate aceste probleme.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:21:23] Practic toate problemele care se pun în mod normal atunci când faci o prelucrare de date, cât le ții, unde le ții ș.a.m.d.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:21:31] Durata de stocare practic este una dintre condițiile speciale impuse de legea română și aici e un alt subiect de discuție special. Dar ceea ce încercam să spun e că trebuie să ne gândim că informarea asta trebuie să fie foarte detaliată și o să vedem în practică că detalierea asta face diferența de multe ori și nu numai că face diferența, dar atunci când începem să detaliem începem să ne punem întrebarea, oare nu-i prea mult?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:22:17] Următoarea condiție impusă de legea noastră este înainte de introducerea sistemelor de monitorizare, consultarea cu sindicatul sau dacă nu avem sindicat, cu reprezentanții salariaților. Această condiție din câte știu eu e importată din legislația germană unde relația cu sindicatele și cu reprezentanții angajaților este extrem de importantă și extrem de bine documentată legislativ, înseamnă că trebuie să trimitem o convocare înainte să punem GPS-uri pe mașini sau înainte să punem camere de luat vederi sau înainte de a pune sisteme de acces. Trebuie să invităm sindicatul să dacă nu avem sindicat, reprezentanții angajaților la o discuție și aici problema care se pune întotdeauna este ce înseamnă să mă consult? Înseamnă că l-am informat și este suficient? Și legea zice că nu este suficient consultarea asta cumva este trebuie să se facă efortul de a ajunge la un acord.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:23:47] Deci nu e suficient ca eu să-ți spun ceva, sindicatul sau reprezentanții angajaților să spună altceva. Și eu ca angajator la final să zic ok. Eu am zis asta, tu ai zis asta, rămâne cum am zis eu. Trebuie să fie o consultare cu scopul de a ajunge la un acord și să se vadă că am vrut să ajung la un acord și dacă nu sunt de acord cu propunerile sindicatului sau ale reprezentanților angajaților. Eu ca angajator trebuie să motivez de ce nu sunt de acord.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:24:15] Uite eu o întrebare și vreau să te opresc aici pentru că mi se pare că se leagă cu ce vorbeam mai devreme, spune cineva așa: informarea aa prealabilă despre care vorbim noi se poate face în mod general, la modul societatea își rezervă dreptul să îți monitorizeze e-mail-ul, să îți monitorizeze video, prezența sau trebuie să fie o chestie care să particularizeze modul în care se face monitorizarea?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:24:43] Eu cred că nu poți să o faci, dacă o faci la modul general poți să o faci la modul general însă în momentul în care începi să particularizezi ar mai trebui să mai faci o nouă informare și de obicei nu prea vrei să mai faci o nouă informare atunci când ai și interes să faci monitorizarea. De asta e bine să o faci suficient de particulară de la început. Și de asta e bine să ne gândim de ce o facem de la început, pentru că n-ar trebui să facem o monitorizare doar de dragul de a face o monitorizare. Trebuie să ne gândim care e scopul, ce urmărim. Facem o monitorizare a corespondenței sau a accesului la internet ca să ne ferim de viruși și de alte chestii. Dacă facem așa pentru a ne feri de viruși și de alte nebunii poate că este suficient să pun un filtru, un antivirus.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:25:37] Mie mi se pare că foarte mulți angajatori o fac cum ziceam pentru că au văzut ei pe alții cum fac atunci trebuie să o facă și ei fără să aibă neapărat o direcție, fără să aibă o strategie în privința asta și mi se pare important să gândească strategic la modul, care sunt riscurile pe care mi le asum făcând această monitorizare versus beneficiile pe care le obțin făcând monitorizarea și atunci îți dai seama că o bună parte din monitorizarea pe care o faci s-ar putea să nu fie necesară, ca să zic așa.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:26:05] Și o să vedem că Curtea Europeană a Drepturilor Omului vine și spune că interesele astea pe care le avem noi nu trebuie să fie niște interese speculative. Nu pot să fac o monitorizare a corespondenței doar de teama ca o să facă angajații mei nu știu ce nebunii prin e-mail. Trebuie să am un interes născut, un interes real și efectiv că nu pot să vin și să zic că mie mi-e teamă că salariații mei fură lista de clienți, să zicem, sau săvârșesc fapte penale.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:26:57] Întreabă cineva în continuarea discuției de mai devreme dacă societatea la nivel intern are o procedură privind monitorizarea mail-ului arată și întemeiază de ce societatea își rezervă dreptul să monitorizeze mail-ul, iar apoi în mod regulat face acest anunț dacă se consideră îndeplinită condiția informării. Dacă mă întrebați pe mine, scuze că răspund eu înainte. Mi se pare că aveți o problemă ca societate să le faceți un anunț regulat angajaților că le monitorizați mail-ul la un moment dat o să-i enervați pe oamenii aceia. De aceea cumva ar fi bine să aveți o informare prealabilă cât mai corectă cu privire la ce monitorizați și ulterior să informați angajații doar în măsura în care spunea Adriana schimbați particularitățile monitorizării. Chestie care presupun că nu o să se întâmple lunar sau nici măcar la trimestru. Presupun că se întâmplă o dată la un an, la doi ani când schimbați tool-urile de monitorizare sau alte lucruri de genul ăsta.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:27:53] Depinde ce monitorizam pentru că nu putem să facem o monitorizare dintr-asta absolută. Deci nu putem să monitorizăm totul în ideea că poate se întâmplă ceva nasol în sistemul nostru.Și trebuie să o luăm cumva stratificat. Dacă fac o monitorizare de teamă de viruși și de alte lucruri de genul ăsta apoi atunci pun un antivirus. Nu am nevoie să am acces la corespondență efectiv.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:28:31] Dacă vreau să mă asigur că nu se trimit anumite date, că nu pleacă din companie, pun niște filtre de mărime de fișier și mai pun eventual niște filtre de cuvinte cheie și eventual nu permiți exportul datelor sau nu îi permit salariatului descarce lucruri de pe internet sau dacă nu vreau să intre pe site-uri deocheate introduc un filtru și nu permit angajatorului să intre pe site-urile respective. Mi se pare că sunt o grămadă de metode mai puțin intruzive. Apropo de ce discutam cu interesul legitim. O grămadă de metode mai puțin intruzive care practic să mă ajute pe mine ca angajator să mi îndeplinesc scopul și trebuie să mă gândesc tot timpul la aceste metode mai puțin incluzive.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:29:28] Bun. Și o ultimă întrebare și gata nu te mai întrerup, dacă nu există reprezentanți ai salariaților sau nu există sindicat, trebuie să mai faci acea consultare?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:29:45] Trebuie să ne uităm la pragul prevăzut de lege pentru desemnare de reprezentanți și parcă era 20 și ce se întâmplă în practică în momentul în care angajații nu au desemnat reprezentant, angajatorul trimite o notificare și spune desemnați-vă reprezentanții salariaților în vederea efectuării consultărilor pentru subiectul nu știu care. Și atunci angajații de cele mai multe ori își desemnează, sigur că nu e un proces care o să se întâmple natural, angajatorul trebuie să faciliteze lucrurile și întâlnirea între ei și așa mai departe.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:30:27] Oricum ar trebui să luați în calcul condiția asta pentru că simplul fapt că aveți 10 angajați poate ar fi mai simplu să discutați cu ei înainte și să existe un proces verbal al acestei discuții ca să bifați și chestia asta.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:30:42] Ce am mai făcut în practică și am văzut la mulți angajatori care aveau mai puțini salariați au făcut consultare cu toată lumea. S-au adunat toți într-o sală și le-au spus, vedeți că vrem să facem asta și asta pentru că și așa mai departe. Oamenii sunt receptivi si spun ce au de spus și s-ar putea și acceptarea sistemelor să fie mai ridicată în măsura în care oamenii sunt implicați în proces pentru că e natural atât timp cât ai fost implicat și ai senzația că punctul tău de vedere a fost luat în calcul în decizie e mai ușor.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:31:27] A patra condiție care sinceră să fiu, mie mi se pare extrem de problematică, mi se pare una dintre cele mai problematice dintre toate cele cinci. Legea zice că una dintre condiții e ca alte forme sau modalități mai puțin intruzive pentru atingerea scopului urmărit de angajator nu și-au dovedit anterior eficiența. Aici este problema, cu anterior. Pentru că pare că nu pot să introduc un sistem de monitorizare fără să fi încercat o altă metodă mai puțin intruzivă înainte și metoda respectivă mai puțin intruzivă trebuie să fi dovedit că-i problematică în sensul că nu m-a ajutat să ating scopul pe care l-am urmărit.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:32:11] Cu alte cuvinte să încerci să găsești trei metode prin care ai putea face asta, să pornești cu cea mai puțin intruzivă și când ai probleme cu ea să avansezi cât o treaptă până când ajungi la cea mai incluzivă sau ceva de genul.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:32:28] În practică generează o grămadă de probleme că nu e ușor de gestionat și dacă ne gândim la camerele de luat vederi, cea mai utilizată metodă de monitorizare de la noi și probabil și din alte țări. Sigur sunt și obligați de lege, adică acolo unde suntem pe o obligație legală e altceva, dar acolo unde nu suntem pe o obligație legală e o mare discuție, ce ar trebui să fac? Întâi să-mi pun un paznic. A avut loc un furt chiar dacă aveam paznic și după aia să pun camere de luat vederi.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:33:24] Ca o paralelă care e oarecum utilă. Unul dintre ghidurile de la European Data Protection Board care spunea că îți pot monta camere de luat vederi în jurul magazinului, să zicem așa, nu neapărat vorbim de interior, ci vorbim de exterior care poate să prindă și oamenii de pe stradă, doar în măsura în care dovedești că acea zonă unde e magazinul tău a avut în trecut o infracționalitate care să justifice montarea de camere de luat vederi.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:34:00] Mi se pare foarte greu de îndeplinit această condiție.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:34:04] Și aici e un risc mereu ca în instanță să pice orice fel de probă pe care o folosești ca urmare a acestei monitorizări.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:34:25] Și apropo de ce zicea Silvia mai devreme, durata de stocare. Legea zice că durata de stocare ar trebui să fie maxim 30 de zile, însă avem și niște excepții de la asta. În măsura în care legea permite o durată de stocare mai mare sau în cazuri temeinic justificate. Sau uite, datele din GPS pe care le folosesc pentru foaie de parcurs și pentru lucruri de genul ăsta. Aici trebuie să stochez datele respective o perioadă mai lungă, probabil pe o perioadă de prescripție cu privire la obligațiile fiscale. Nu e musai să-l ținem maxim 30 de zile. Putem să găsim niște excepții de la acest termen însă cum am tot vorbit până acum, aceste excepții trebuie să fie justificate trebuie să am un motiv pentru care le țin mai mult de 30 de zile, nu e suficient să vin și să zic, eu vreau să le țin zece ani pentru că așa cred eu că s-ar putea să fie necesar.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:35:43] Uite vorbește cineva de obligație legală pentru camere. Obligație legală, paza imobilelor la exterior și SSM la interior. SSM-ul trebuie explicat ce înseamnă protecția angajaților. Dacă îi urmărești nu înseamnă că se protejează. Pot să-l filmez pe unul că își bagă degetele în priză, dar tot să fii urmărit penal presupun pentru că nu i-ai făcut instructajul să nu își bage degetele în priză, nu ai arătat că aia e priză printr-un semnalizator special și așa mai departe.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:36:40] Legea nu îți impune să filmezi în caz de accident de muncă și nu e neapărat o măsură de securitate cât este o măsură de aprobare că îmi imaginez că de asta filmăm ca să probăm cum s-a întamplat.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:36:50] Problema majoră apare în situația în care filmezi 10 ani fără să existe vreun accident de muncă și tu nu faci de fapt decât să surprinzi activitatea celorlalți oameni care nu știu cât de justificată ar fi toată situația asta. Dar mă rog, probabil că vorbim de situații speciale eu nu aș face asta.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:37:15] Acum nu îmi trece nimic prin cap apropo de SSM, dar poate că există ceva adică n-aș exclude din start.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:37:23] Uite și ideea asta, nu monitorizăm salariații în caz de accident se verifică filmările. Prin simplul fapt că există o cameră care filmează în acel moment înseamnă că prelucrează datele unor oameni teoretic și tehnic asta se cheamă prelucrarea de date știu să aveți un temei pentru care o faceți.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:37:39] Trebuie îndeplinite toate aceste condiții de care am vorbit până acum pentru datorită simplul fapt că am o cameră de luat vederi acolo.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:37:47] Cred că aici e important de subliniat că e una dintre situațiile în care nu contează dacă eu efectiv monitorizez. Adică pot să am o cameră și să nu mă uit la ea. Dar faptul că mă pot uita la ea oricând sau că am înregistrări reprezintă de fapt asta o monitorizare chiar dacă eu doar mi-am creat posibilitatea de a o face și nu o fac în mod efectiv. Este este în continuare o formă de monitorizare. Ne vom putea apăra în instanță spunând, doar am pus camere, dar de fapt nu m-am uitat niciodată la ea. Nimeni nu poate să știe că tu de fapt nu te-ai uitat, poate s-a uitat cineva live. Și am văzut cum se face mai rău nu se poate proba până la urmă de ce eu.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:38:51] În măsura în care introducem niște sisteme de monitorizare și vrem să folosim datele colectate de sistemele respective și în cercetări disciplinare trebuie să punem în informarea respectivă despre care vorbeam mai devreme și trebuie să fim atenți, nu putem să spunem că am pus un sistem de GPS pe mașini pentru a emite foi de parcurs și apoi să-l sancționăm pe om pentru că am văzut că a deviat de la nu știu ce traseu și s-a oprit o jumătate de oră la vărul de la Arad. Pentru că noi am spus am pus GPS pentru foaie de parcurs și pentru scopuri fiscale și de fapt folosim datele în scop de cercetare. Nu avem o interdicție, însă trebuie să îl informez și de fapt analiza de interes legitim temeinic justificat practic mai are încă o bucată.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:39:59] Scopul principal pun GPS pentru a crea foi de parcurs pentru a le arăta Fiscului în cazul în care am un contro,l acesta este unul dintre scopuri și aici am niște interese ale mele versus niște interese ale angajatului. Și e mult mai ușor de justificat de ce interesul meu legitim prevalează asupra interesului angajatului. Până la urmă vorbim despre niște simple foi de parcurs, dar dacă datele respective pot fi folosite și în scop de cercetare disciplinară cu siguranță că atunci și interesele angajatului urca și atunci trebuie să avem grijă cum facem acest balans de care vorbeam mai devreme.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:40:43] Și mai e un principiu important, uite GPS spre exemplu e menit să monitorizeze mijlocul de producție, mașina, monitorizează echipamentul în sine în teorie pentru că echipamentul îl vezi pe unde s-a plimbat, ce a făcut și deduce efectiv uzura acelui echipament sau consumabilele echipamentului într-o anumită măsură.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:41:06] În momentul în care el monitorizează mai mult decât echipamentul trebuie să-i facem omului informarea și să înțeleagă, eu nu monitorizez doar mașina, te monitorizez și pe tine pentru că vreau să știu că ai folosit ruta pe care mi-ai declarat-o pentru că pentru mine ca angajator e important să știu că mergi exclusiv pe ruta respectivă și nu te oprești nu știu unde. Poate pentru tine ca angajator nu te interesează lucrul ăsta.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:41:38] Și pentru că văd mai multe întrebări în aceeași direcție. E foarte important să puteți justifica acest interes legitim, ce spunea Adriana mai devreme. Dacă s-au produs furturi într-o hală de producție și sunt furturi mai multe, eu cred că pot să justifici la un moment dat montarea unor camere de supraveghere.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:42:01] Apropo de asta unde le pui, cum le montezi în așa fel încât să nu ai 2000 de camere de luat vederi oriunde te-ai întoarce să fie câte o cameră și să le pui în locurile alea strategice care-ți pot furniza ție ca angajatorii măsurile necesare pentru a preveni furtul. Există un principiu în legislația asta, principiul minimizării datelor. Eu nu trebuie să colectez cât cred eu orice, oricând, oricum în ideea că poate ceva de acolo nu este necesar trebuie să mă gândesc întotdeauna că datele pe care le am sunt acele date strict necesare pentru scopul pe care îl am de îndeplinit și doar pe acelea le pot justifica.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:42:50] Un alt capitol important, apropo de monitorizare, e ideea asta de performanță în muncă. Eu vreau să monitorizez angajații pentru că vreau să mă asigur că își fac treaba. Că își fac treaba, pot exista mai multe tipologii de treabă, de exemplu monitorizez convorbirile angajaților mei care sunt într-un Call Center sau într-o zonă de genul pentru că e singura modalitate prin care pot să-mi dau seama dacă ei își fac treaba sau nu. Monitorizez e-mail-urile sau spații de birouri în interior, cât de ok e abordarea asta?

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:43:31] Mi se pare problematică din nou pentru că din nou avem discuția asta de interes speculativ și de alte metode mai puțin intruzive care să-mi îndeplinească același scop. Cum pot să-mi dau eu seama dacă oamenii își fac treaba exclusiv prin camere de luat vederi? Adică asta este singura metodă, eu nu am manageri care să supravegheze. N-am niște norme, nu știu, trebuie să producă nu știu cât într-un anumit interval sau trebuie să facă pașii A, B, C, D în timpul X.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:44:11] Cred că sunt și alte metode sau poate nu sunt, poate nu pot eu să-mi imaginez în secunda asta cât de complexă este munca și activitatea unui angajator sau al altui angajator, dar trebuie întotdeauna să ne punem problema. Există alte metode mai puțin intruzive pentru a obține același scop? Pentru că dacă există trebuie să le folosim pe acelea. Și trebuie să ajungem la concluzia că acele metode mai puțin intruzive nu au fost eficiente și abia apoi să venim cu altele mai intruzive.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:44:47] Văzusem spre exemplu un articol în care exercițiul acesta de echilibrare și de punere în balanță se făcea apropo de monitorizarea prin mijloace electronice care în mod evident mult mai ușoară dar și mai incluzivă versus monitorizarea pe care ar putea să o facă în mod normal angajatorul la locul de muncă. Adică dacă în mod normal fiind tu la birou nu ar veni cineva să te verifice o dată la cinci minute și să se uite în calculatorul tău, atunci nu este normal ca de exemplu o dată la cinci minute să ai o cameră pe laptop care să facă o captură de imagine.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:45:37] Atunci când angajatul este în telemuncă pentru că nu poți să justifici în mod normal dacă angajatul ar fi la birou nu ai face o astfel de monitorizare. Sau la fel prin orice alte mijloace de genul care monitorizează mul mai îndeaproape fără să existe un interes real, ci mai degrabă un interes speculativ, monitorizează mult mai îndeaproape activitatea pe care tu în mod normal ca om nu ai putea să faci așa. Și se punea în balanță modalitatea în care faci această monitorizare.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:46:13] Observ că îmi scrie cineva în privat foarte supărat că punem problema greșită în sensul că ar trebui să ne gândim în primul rând la angajator și la banii pe care-i investește în afacere și că are nevoie să își protejeze afacerea și așa mai departe. Mie mi se pare important să decidem cu toții faptul că ne-am întâlnit aici nu să vorbim despre cum ar trebui făcut sau cum n-ar trebui făcut ci să vă deschidem ochii asupra unor riscuri pe care angajatorii de regulă le au atunci când încearcă să folosească date din această monitorizare în diverse locuri. Unul dintre ele fiind în cercetarea disciplinară și eventual concedierea unor angajați, dar putem vorbi inclusiv de furturi și alte lucruri de genul ăsta.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:46:55] E important să știți cum să faceți pentru că altfel o să vă treziți că degeaba faceți monitorizarea că o să aveți mai multe probleme cu monitorizarea decât invers și banii pe care-i veți plăti ca despăgubiri și daune și tot felul de alte sume de genul ăsta s-ar putea să fie mult mai mari decât costurile pe care le-ați băgat în niște GSP-uri sau camere de luat vederi. Încercați deci să vă gândiți înainte de a face asta pentru că altfel degeaba aveți probe și eu înțeleg. Puteți avea oameni care fură oameni care au o atitudine care nu e ok în privința muncii și așa mai departe, înțelege toată lumea că nu e ok să ai astfel de oameni, dar încercați cumva să-i prindeți altfel. Încercați să-i prindeți într-o formă în care să puteți să și folosiți acele probe pentru că altfel degeaba le aveți.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:47:43] Dar nu vine nimeni să-ți spună, nu ai voie să-ți monitorizezi salariații. Despre asta vorbim, nu vorbim despre faptul că nu ai voie, ci vorbim despre cum ai voie să o faci. Fii sigur că niciodată nu e ușor și nu îți place să accepți că acum ai voie, nu e cel mai ușor sau comod.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:48:09] E firesc este angajator să fie preocupat de aspectele astea pentru că-și organizează spațiul de lucru într-un anumit fel și sigur că investește bani. Scopul nu este să demonstrăm inutilitatea investițiilor pe care le face angajatorul și nici să suprimăm cumva dreptul și prerogativa angajatorului de a-și organiza activitatea în modul pe care îl consideră oportun.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:48:34] Pe de altă parte trebuie să punem din nou în balanță și faptul că un angajat, doar pentru faptul că s-a angajat undeva nu înseamnă că a renunțat cu totul la viața privată și nu înseamnă că așteptarea lui cu privire la intimitate se reduce brusc la zero. Probabil ca sunt aspecte pe care le anticipez, am văzut că în slide-ul următor este despre cauza Bărbulescu în care s-a discutat exact despre asta. Există întotdeauna un echilibru, tentația de control din partea angajatorului, control poate uneori speculativ, în principiu trebuie eu să știu, să știu ce face tot timpul atâta vreme cât este la mine. E o tentație foarte mare și tentația asta cumva trebuie să luptăm pentru că dacă o lăsăm să conducă doar ea, necesitatea controlului absolut nu reprezintă un interes legitim temeinic justific și o să vedem în cauza Bărbulescu exact despre asta era vorba. De asta spuneam că discutăm și de așteptarea rezonabilă la intimitatea salariatului care depinde foarte mult modul în care faci informarea la ce așteptări are angajatul respectiv și mai ales faptul că el nu își pierde dreptul la viață privată doar pentru faptul că s-a angajat undeva. Cred că e foarte important să reținem lucrul ăsta și de aceea este foarte important să facem aceste exerciții de echilibrare a intereselor.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:50:13] Poate ar merita sa povestim un pic despre ce a fost vorba in cauza Bărbulescu contra României pentru că cred povestea din basme cred că e foarte relevantă pentru noi toți. Ce s-a întâmplat acolo? Un angajat din IT, povestea a început undeva prin 2007 dacă îmi amintesc bine, el era în IT făcea vânzări în IT și-a creat un cont de Yahoo Messenger pe vremea respectivă, un cont de angajat ca să zic așa, nu era un cont personal, pe care îl folosea pentru contactul cu clienții se pare că îl mai folosea și pentru scopuri personale. Acest cont fiind creat la cererea angajatorului să lucreze dar nu era pe un sistem al angajatorului, era pe Yahoo.

Silvia Opriș - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:51:29] Ce mai este important de reținut cu privire la context este că anterior exista o formă de monitorizare și se pusese în vedere salariaților să nu folosească internetul în scopuri personale. Exista această obligație să nu se folosească interesul în scopuri personale și fusese concediată o persoană din cadrul companiei pentru că încălcase această obligație. Astea sunt niște aspecte care mie mi s-au părut importante pentru a evalua partea aceea cu informarea.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:52:21] Deci practic am putea să vorbim și de o situație cum era mai devreme cu cineva care pune camere de luat vederi și le spune n-ai voie să faci nu știu ce, concediază pe altcineva pentru că a făcut ce era interzis și camera are proba că a făcut-o.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:52:40] Da, și îi anunță pe toți, aveți grijă că nu aveți voie să folosiți imprimantele, nu aveți voie să folosiți calculatorul, nu aveți voie să folosiți conexiunea de internet la internet în scopuri personale. Uite că X a fost concediat și că aveți grijă că mai urmează și alții cam așa. Fix după ce s-a făcut această comunicare.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:53:03] Voi ați fost cumva implicat în cazul ăsta de aceea stiți atâtea amănunte.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:53:10] Da. Angajatorul după ce a făcut această informare care a ajuns inclusiv la omul nostru, Bărbulescu. Și după ce l-au informat, după ce a aflat și el de chestia asta au început să-i monitorizeze conversațiile de pe messenger. Și au trimis o notificare și l-au întrebat, uite în perioada X și Y ai utilizat internetul în scopuri personale și ai stat cel mai mult pe internet dintre toți colegii tăi, ce explicații ai? Și omul a venit și a zis, nu am folosit messenger-ul decât în scopuri profesionale și apoi după asta a mai primit o notificare de la angajator care avea atașată 40 și ceva de pagini de conversații, omul folosind Yahoo Messenger pentru niște discuții cu fratele lui și cu logodnica lui de la acea vreme și mă rog unele discuții cel puțin cele cu logodnica au fost foarte intime. Conversațiile respective au ajuns pe la tot felul de oameni din companie care au fost implicați în procesul respectiv.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:54:52] În fine, omul a fost concediat pentru cercetare disciplinară. A făcut și plângere penală la DIICOT la momentul respectiv care a fost soluționată la momentul respectiv cu neînceperea urmăririi penale. Bărbulescu a făcut plângere fix pentru violarea corespondenței. Apoi a mers în instanță, a contestat decizia de concediere, a pierdut și la tribunal, a pierdut și la Curtea de Apel și s-a dus la CEDO. Și a pierdut inclusiv la CEDO în primă fază și a câștigat abia în apel. Și în cauza respectivă, Curtea Europeana a considerat că a fost încălcat dreptul la viață privată pentru că instanțele în momentul în care au analizat cazul nu au analizat în ce măsură interesul angajatorului de a-și proteja resursele a fost pus în balanță cu interesul angajatului și așteptarea lui rezonabilă la intimitate pentru că ce s-a întâmplat acolo a fost că angajatului era interzisă utilizarea internetului, dar nu i-a spus nimeni că o să-i monitorizeze conținutul conversațiilor. Apropo de informarea de care vorbeam mai devreme.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:56:29] Cu alte cuvinte ar fi putut să zicem, să înțeleagă orice angajat, în urma acelei interdicții că în cel mai rău caz cineva avea o listă cu site-urile private pe care a intrat să zicem așa.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:56:40] Ar fi putut să înțeleagă orice că până la urmă ce poate să înțeleagă omul dintr-o interdicție, atât timp nu e detaliat fiecare are propriul lui nivel de înțelegere. Practic faptul că apropo de ce discutam mai devreme și ce spunea și domnul sau doamna care era supărată în privat care spunea că angajatorul face investiții și așa, faptul că angajatorul vine și zice, resursa asta pe care ți-o dau eu tu nu ai voie să o folosești decât în scop profesional, sigur că e un anunț și că ar trebui ca noi ca angajați să respectăm acest anunț. Dar în măsura în care angajatorul vrea să pună în aplicare interdicția respectivă și vrea să verifice trebuie să spună în mod expres cum face această verificare și ce înseamnă ea de fapt. N-ai voie să folosești Internet în scop personal și asta înseamnă că eu o să îți monitorizez toată corespondența pe care o faci pe calculatorul respectiv și nu doar cât stai pe internet și pe Yahoo Messenger și ce vorbești pe Yahoo.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:57:54] Hai să spunem că în cazul ăsta din câte eu, exista un keylogger, un soft să zicem așa, instalat care capta tot ce se bătea de la tastatură și așa se monitoriza.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:58:06] Și practic Curtea Europeană a venit și a zis, dar tu nu i-ai spus că te uiți, i-ai spus că nu are voie și nu i-a spus că și verifici fiecare cuvânt pe care-l spune și atunci s-a considerat că exista o așteptare rezonabilă la intimitate în contextul respectiv.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:58:35] Hai să ne gândim cam ce învățăminte trebuie să tragă noul angajator de pe urma situației domnului Bărbulescu.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:58:45] Învățământul principal este că nu poți să pui o interdicție absolută de utilizare a resurselor în scop personal puse la dispoziție de angajator.

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [00:58:56] Și aici mi se pare important ce a zis Silvia mai devreme, faptul că în care mă angajez la tine e imposibil să consider că eu mi-am cedat viața privată în timpul orelor de serviciu pentru că se pot întâmpla tot felul de situații, poate unele urgențe, poate alte lucruri de genul ăsta, să-mi spui că nu am voie să folosesc nici un fel de resursă în interes propriu este greu de crezut că poate fi implementată așa corect legal vorbind.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:59:27] Plus nu îmi permite legea să o fac. Dincolo de chestia asta, legea îmi spune, nu poți să pui o interdicție absolută, dar trebuie să te gândești că angajatul respectiv s-ar putea să aibă nevoie de o situație de urgență, de exemplu i s-a întâmplat ceva acasă și trebuie să folosească telefonul, să dea un telefon acasă.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [00:59:52] Doi, după ce am înțeles că de fapt nu putem să punem o interdicție dintr-asta absolută trebuie să ne gândim la informarea de care vorbeam mai devreme care trebuie să fie prealabilă, să fie clară, să indice scopul și natura măsurii. Nu e suficient să spui n-ai voie să folosești, trebuie să spui, urmează să te monitorizez și să mă uit și să văd ce faci cum, când. În momentul în care vin și zic urmează să te monitorizez, nu e suficient să decid că vreau să monitorizez. Trebuie să mă gândesc dacă pentru scopul meu e suficient să monitorizez doar fluxul, adică să mă uit că omul face corespondență pe WhatsApp 10 ore pe zi sau vreau să mă uit și la ce vorbește el pe WhatsApp. Și dacă vreau să mă uit și la ce vorbește el pe WhatsApp întrucât asta este o metodă mult mai intruzivă, trebuie să mă gândesc dacă pot să justific că vreau să mă uit să văd ce vorbește.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [01:00:48] Vreau să mă uit la tot, în sensul de toată corespondența de când a început el ca angajat pâna astăzi sau vreau să mă uit doar la părți din corespondența respectivă?

Alin Popescu - Fondator avocatnet.ro [01:01:01] Sau vreau să-mi pun un filtru care să-mi atenționeze doar corespondența care conține fișiere atașate mai mari.

Adriana Radu - Avocat - Radu Opriș SPARL [01:01:08] Când zic că vreau, am un interes real născut și actual? Ca să vreau sau am doar un interes speculativ pentru că mi-e teamă că angajații mei mă fură.